如何对所有行业进行有效的企业执行力培训

如何有效地培养和提高企业的执行力:目前企业流行制定和实施集团化战略，提出“集团大整合，能量大发展”的思想，制定“做大、做强、做优、做富”的目标。在这种情况下，集团公司必须依靠公司各级组织和全体员工的执行力。如何保证执行力，提高执行效率？一、完善各级组织的控制(1)控制的要素。内部控制由五个相互关联的要素组成:控制环境、风险评估、控制活动、信息和沟通以及监测。控制环境是一个组织的控制氛围，它塑造企业文化，影响员工的控制意识，并提供纪律和结构。它是所有内部控制要素的基础。企业的控制环境是通过形成的道德标准和行为规范以及管理层的“高层建筑态度”来体现的。风险评估是对企业经营风险的确认和分析，企业经营的内外部因素往往会给企业带来风险。企业风险有不同的等级，其内外部影响的程度也不同；评估风险的影响取决于发生的可能性和频率，这是风险管理的前提，也是内部控制设置的基础。控制活动是确保执行管理指令和控制风险的政策和程序。控制活动包括审查、授权、验证、批准和工作分离。信息和通信是企业和相关方传递和反馈信息的必要条件。企业在经营发展中必须了解和获取各种适当的信息，并使之在不同的层次和范围内传递，使员工明白自己的职责，管理层能够做出决策。监督是评估一段时间内系统实施情况的过程，包括日常管理和监督活动以及其他员工为履行职责而采取的行动。(2)建立职能组织中心。组织结构决定了流程再造的实施和企业价值取向的* * *符合性。从内部职能分析，大型集团公司分为战略发展决策中心；二级公司是利润中心；生产单位和车间是成本控制中心。根据控制力，还可分为战略发展中心、资产管理中心、财务管理中心、投资决策中心、技术管理中心、人才培训中心、安全生产中心、成本利润中心。总之，决策和战略已经成为大型集团公司的运作并贯穿于发展的始终，指导着企业文化的形成，并反过来影响着企业的发展和兴衰。因此，公司的发展战略必须得到全体员工的支持，得到全体员工的追求。有了* * *的理念和* * *的追求，事业就会事半功倍。建立和完善公司的法人治理结构，特别是董事会制度，包括设立专门委员会和外部董事。董事会下设若干专业委员会，包括决策执行委员会、财务委员会、审计委员会和投资委员会，负责执法监察的各个方面。(3)建立竞争机制。实施外部竞争来确立企业的发展战略，实施内部竞争来保证企业的长期繁荣，通过竞争来营造整个企业的进取氛围，从而调动全体员工的积极性和创造性，形成战斗力。企业的存在和发展离不开危机意识贯穿企业活动的中心主线，离不开企业竞争机制的设计。企业内部竞争机制是以建立内部市场运行机制为基础，以成本计算为手段，以绩效分配为途径，以提高企业经济效益为目的，以适应市场经济为最终目标。通过提高内部竞争水平，可以降低企业的生产成本，提高产品的科技含量，研发核心技术，增强企业在市场经济中的核心竞争力。企业的发展在于参与竞争，规划内部竞争机制，强调内部竞争各方力量平衡，从而促进竞争有序运行，防止内部竞争不公平、无序。同时，要重视竞争的策略和原则，坚持平和放松的策略，坚持依赖、适度、有序的原则。此外，要建立有效的竞争方式，坚持在职培训，提高从业人员素质，增强参与竞争的能力；适时开展破水平活动，将竞技水平提升到一个阶段水平，促进竞技成果的实现；开展社会主义劳动竞赛，巩固竞赛成果。第二，构建和谐支撑。(1)整合开发资源。控制和支持涉及企业管理的各个方面，并贯穿于计划、执行和监控的全过程。它们在企业发展战略中有机统一，彼此不可分割，相互联系，相互作用，目标一致。支持是公司特有的有形和无形资源，对二级公司给予支持和扶持，形成集团的整体协同和比较优势，实现规模经济和规模效益。公司在战略决策、经营决策、投资决策上要公平对待所有二级单位，在实践中做到公平、公正、公开。采取多种方式在员工之间进行沟通，让员工知道自己的职责，使管理层能够做出正确的决策，从而形成有效的支持。(2)建立有效的激励约束机制。在组织结构上，对管理者要管理，对约束者要约束；在实际事务的操作中，比如人才，要做到情感留人，专业留人，更重要的是待遇留人。再比如权利与责任、岗位工资与考核、机会与风险、成本与收益的制衡；在具体操作上，要建立健全对经营者的激励约束机制，建立以绩效评价为基础的考核机制，建立经营者风险机制、安全行政责任追究机制、行政不作为处理机制。企业文化建设，全体员工的凝聚力，精神的凝聚力，员工潜在能力的开发。企业的一切内部控制都要由全体员工来进行，以达到“整体优化过程”。有了严格的企业控制制度，没有相当素质和品行的员工去执行，内部控制还是会失效，所以企业员工的文化素质和道德修养是有效的企业行为控制的重要内涵。此外，还要大力倡导企业对员工的诚信，员工对企业的忠诚。两者是互动的。(3)规章制度的衔接。凝聚力是企业执行力的基础，凝聚力的核心是以人为本，树立人才是第一资源的理念。一方面，实施质量模型建设，有效评估员工在具体工作场景中的潜力，建立以职位描述、工作评价、考核体系、薪酬分配、员工职业生涯设计等为主体的人力资源管理运行机制，带动个人实现卓越的工作绩效，打造人与物有效互动的平台。一方面，科学的分配制度，薪酬不再是福利，而是企业的效益，这是劳资双方的关键和桥梁。要提高薪酬的科学性和合理性，让员工对分配有公平感和满意度，促进员工个体行为的自我约束和自我发展。三、执行力文化的范围(1)组织文化。企业的管理制度包括企业的约束机制、激励机制、组织和外部机制；企业为开展生产经营活动而制定的领导体制、人际关系和各种规章制度，需要一个操作性很强的组织结构和一套全体员工自觉遵守的规章制度。企业团队和企业家都是企业组织结构和企业制度的产物。优秀的团队是企业的核心竞争力。建立社会化、知识化的董事会，集中组织结构的控制权，突破当前建立以所有制改革为重点的现代企业制度带来的困难和僵局，打造知识型的组织结构，可以更好地监督公司，实现信息对称，保持与客户的沟通和联系。(2)价值文化。价值观文化就是要求企业第一、用户第一、服务第一、商业道德第一、人才第一、诚信第一，做到“尴尬的时候绝不让客户尴尬”；要建立一流的队伍，培育一流的作风，掌握一流的技术，实施一流的管理，生产一流的产品，创造一流的效益；企业应倡导和强化科技兴企的使命感，发展初次分配观念，超越自我竞争观念。企业的价值链包括竞争对手、客户、供应商、潜在的新竞争对手和替代品。总之，知识经济和高科技是企业发展的保障和追求方向。(3)速度文化。现代企业不仅吃大吃小，还吃快吃慢；在企业发展过程中，生产规模和生产成本固然重要，但创造力成为更有价值的财富和资源，创新和变革固然需要资金、技术和人才的支持，但也需要危机感的鼓励和超前意识的引导。张瑞敏说:“开拓新领域，开发新项目，有50%的机会上马就有利可图；如果你有八成把握上马，最多只能获得一个平均利润；如果等到100%有把握的时候，一上马就无所适从。“(4)创新文化。企业的生命在于创新，创新实际上创造了一种资源。企业是创新的主体，创新是知识的源泉，知识是企业未来的本质和方向。所以要创造一个学习、积累、再生、组装、享受、开发、利用的环境。因此，要树立创新思维，营造创新环境，重用创新人才，支持创新行动。有一个非常真实的创新概念——创新是一种破坏，破坏越大，创新价值越高，破坏的是陈规而不是规律，在破坏的过程中更有力地揭示规律。