2015年度工作总结，人力资源主管
1.人力资源状况和需求状况的改善。
1，公司人力资源状况。
2015年初，公司员工总数为，包括高级管理人员、中层管理人员、普通管理人员和普通员工。高级职称名称、中级职称名称、初级职称名称、具有专业职务资格证书名称。
2、人力资源需求的提高。
经过一年的持续努力，人力资源部通过各种渠道选拔引进各类专业管理人才，包括高级管理人才、中级管理人才(含副经理、主管)、专业技术人才和普通行政管理工作者，全年引进各类人才，同比增加人？。
从新员工的工作来看，他们普遍适应公司文化和公司管理。
管理模式和岗位职责范围内的专业技能要求，员工的整体素质得到了显著提高。目前，公司的人力状况和结构也得到了明显改善，基本可以满足公司项目开发和运营管理的人力需求。特别是个别管理岗位的新员工能够快速进入工作角色，履行岗位职责、专业技能和管理能力要求，并肩担负主要中层岗位的领导职务，得到了公司高层的认可和肯定。
第二，建立开放创新的人力资源管理体系
当今社会是一个信息社会，一个开放的市场社会，一个人才竞争的社会。谁拥有开放创新的人力资源管理理念和体系，谁就拥有一流的人力资源和人才竞争的核心优势。只有这样，才能促进人力资源系统的优化、改革和实施。具体方法如下:
1.建立基本的人力资源管理框架。
(1)明确人力资源部的工作范围、职责和管理权限。
2012上半年，人力资源部正式从综合部分离出来。当时只有一个部门经理，一切都要从零开始，比如组建团队，确定框架，梳理工作范围、职责、权限、流程，甚至公司各部门、分公司、项目部各个环节的岗位职责。让员工明确自己的工作职责、工作内容、工作权限、工作条件和必要的工作技能，以及相关岗位的衔接和责任关系。
截至目前，人力资源部严格按照标准化的入职流程对新员工进行管理和操作，基本达到了从非标准化到标准化，从非流程化待遇到固定流程化管理的目标，构建了基本的人力资源管理框架，初步建立了一套部门管理模块。
(2)日常人力资源管理的精细化
从今年下半年开始，人力资源部在运行管理模块的基础上，将日常的人力资源处理延伸到精细化管理流程。也就是说，人力资源部门的每一个员工，包括分公司、项目部，每天处理什么时间段、什么工作内容，都是固定在部门的岗位处理流程中的，都是每天必须完成和更新的具体内容。让员工形成严格的流程工作程序，真正让公司的人力资源管理上升到部门内部管理，工作有计划性、针对性、规范性。
(3)初步建立人力资源管理体系。
法律规范是公司用人留人的基本管理条件，也是人力资源管理的基本标尺。今年主要建立和完善了人力资源管理的各项管理制度，如员工手册、考勤管理制度、人事管理制度、标准版劳动合同、薪酬管理制度(注:需要进一步完善和补充，以建立真正适合公司现状的薪酬管理制度)、新员工入职、录用、调动和离职的程序、公司组织架构的调整和确定等。
目前人力资源部可以按照既定的管理制度和流程全面开展工作。在制度实施方面，我们采取了以物为本而不是以人为本的原则，尽可能为员工提供个性化服务，让员工亲身体验到公司人力资源部门的人性化服务管理效果。
(4)实现员工个人信息资源归档、联网的动态管理模式。
年初，在员工个人信息管理的基础上，建立了员工个人信息管理平台。首先建立员工个人信息档案管理，对公司各部门、分公司、项目部实行一级管理程序，员工流动流程严格。员工调动到哪里，个人档案管理就要搬到哪里。其次，分类员工信息档案管理，按照专业类别和管理岗位，专业人员和管理人员都制定了相应的分类管理标准。最后，落实人事档案保管、使用、销毁制度。在公司内，人事档案可以提供和使用，使人事档案的查阅、调阅、出具证明材料和提供者有了具体的管理程序，实现了员工个人信息资源的归档和联网的动态管理模式。
第三，通过人才引进，提高和满足公司对各类专业管理人才的需求。
由于近三年来公司发展规模的迅速扩大，从管理层到基础管理岗位的员工，甚至项目开发建设方面的专业人才都出现了急剧的需求。为了满足公司目前对各类人才的快速需求，人力资源部从以下几个方面加大了招聘力度:
1.拓展招聘渠道，有利于引进各类人才。
从单一的内部员工介绍，扩展到网络招聘、校园招聘、专业招聘会甚至与当地人力资源部门联合招聘。具体合作网站包括建筑人才网、Zhaopin.com、天基人才网、人才网、市场聚集网。合作院校有“* *理工大学”、“财经学院”，实现人才信息资源的通道，随时需求那一类人才，随时筛选现有人才信息资源库，匹配公司需要的人才。
2.鼓励内部员工，积极推荐公司特殊岗位的人才。因为公司在项目开发和运营管理过程中有出纳、印章管理员、材料员、保管员等不同的特殊岗位，从进人的角度，公司明确规定必须内部推荐，公司领导严格把关。因此，对于这些特殊岗位，我们在与公司的合作中进一步收紧了通关程序，在个人背景调查清楚、专业技能突出、综合素质高的候选人条件内优化选拔，真正把我们的特殊人才选拔出来，匹配合适的岗位。
第四，积极开展员工思想动态管理，稳定员工队伍。
今年，人力资源部与公司高层合作，开展了员工思想动态管理的一系列工作。比如新员工入职，人力资源部门要为该员工提供基本的岗前培训，提前向新员工传递公司文化、公司管理模式、公司理念、公司发展愿景等。让员工以饱满的工作热情和明确的工作目标和岗位发展愿景进入工作状态。我们提倡的人文文化是，“一天的工作就是快乐的一天，即使很累，也是在做一份快乐的工作”。让员工工作愉快、分享愉快、合作愉快、成长愉快、有成就感。这样，有了稳定的心态和愉快的状态，就能全身心投入到工作中去。
其次，人力资源部及时跟进部门经理的管理工作。如发现部门员工在工作生活中出现思想波动或未能解决的问题，人力资源部将及时配合部门经理做好员工沟通、谈心、疏导、服务和全方位帮助，解决到位。
通过一年的努力，人力资源部虽然取得了上述成绩，但离公司人力资源战略管理要求还有一定差距，需要在六大模块管理的基础上进行改进，并应重点关注其他模块的具体工作。如员工培训与发展、绩效管理、薪酬管理等。在原有管理的基础上，努力完善和补充适合当前公司管理的人才培养与开发管理机制、绩效管理体系和薪酬管理体系，为公司的发展做出贡献。力争2014人力资源管理再上新台阶，再创佳绩。
五、2014基本工作思路
2014年，人力资源部将面临全面管理升级和发展战略与人力资源战略是否匹配的重要一年。今年，人力资源管理是人力资源部非常重要的管理部分。不仅要求人力资源部门在日常管理运营上进入规范化管理阶段，更重要的是在管理六大模块的基础上，以工作绩效考核和薪酬设计为重点走出自己的管理亮点，结合人才引进，打出吸引专业和管理人才的优势招牌。2014的基本工作思路汇报如下:
1，增强管理意识，从人才管理到人才经营。
目前公司正处于高速成长期，特别是在2014的经营管理中，公司将面临一个重要的问题，即需要大量的专业和管理人才来突破经营管理中的人才瓶颈。从一定的人才管理层面到人才管理层面，再从人才管理层面到人才战略层面。
总结公司这几年的人力资源管理工作，我们在思考几个问题。公司为什么缺人才？为什么公司留不住人才？为什么公司看重的人才一次次流失？如何吸引人才？如何培养人才？如何挖掘人才？如何激励人才？如何避免用错人才？如何善用人？如何聚天下英才为我所用？如何降低人才使用成本？这些问题都是我们人力资源部门必须思考和面对的现实问题。更需要在公司领导的大力支持下，通过我们务实踏实的工作，以战略规划人才的眼光，细致管理人才的态度，系统管理人才的理念，挑战2014人力资源部的管理工作。
2.持续改进各项工作制度和流程，建立完善的人力资源管理。
系统
人力资源管理和财务、质量、施工管理一样，必须形成一个系统来保证其有效和完整的功能。因此，人力资源部门必须在人力资源管理体系的框架内进行分块管理，建立完整的六大模块管理体系，这是有效开展人力资源部门工作的前提。明年，我们将从以下几个方面着手人力资源部的工作:
1，重置总公司组织架构。
建立公司的组织架构是人力资源部门晋升和管理的根本基础。
结合总公司、分公司、项目部制定的3-5年短期发展规划，特别是总公司的发展目标和明年实现目标的战略手段，结合现有公司组织架构，设计了2014的新组织架构，确保人力资源前期各项工作的顺利开展。
2.建立职位等级
根据设定的新组织架构，确定公司管理模式和管理制度、
包括各岗位的设置、部门分工、工作界面、管理路线、组织层级和上下级关系，并明确界定各岗位的层级、责权利，确立岗位等级，为补充和完善“薪酬管理体系”的设计提供了基本依据。
3.修订岗位职责和岗位编制。
根据公司新确定的组织架构，各岗位在管理组织中的地位、工作职能、分配的任务、工作职责和必要的资格等。，并结合相关部门经理，再次修订各岗位的岗位职责。
在确定各岗位工作职责的基础上，进行岗位分析，评估工作量，分析整个管理过程中组织架构所需的人数，确定岗位编制。
4.重新定义工作权限和工作流程。
配合明年总行整体内部运营管理计划，结合2014年新界定的岗位职责，进一步界定和明确各交易处理流程中的经理、稽核、复核、审批人划分权限，建立工作流程，但要注意工作关节的对接，注意公司、部门、员工之间的定位。总之岗位权限清晰，工作流程规范。
5、制定绩效考核管理办法。
总结公司2013年底对全体员工进行考核的经验，广泛征求公众意见。
在各部门、分公司、项目部建议的基础上，制定适合我公司管理状况的《绩效考核管理办法》，作为内部运营管理的重要手段，通过考核与奖惩、聘任、晋升、加薪挂钩，提拔重用一批优秀员工。精神奖励也可以用来表彰员工，激励基金也可以设定为激励机制，升职加薪或者出国培训学习的机会也可以用来让员工想要、期待、憧憬。
6、补充和完善薪酬管理制度。
通过市场了解房地产行业和同规模企业的基本薪酬水平，评估公司运营效果。根据公司的分配原则，结合公司明年的预算计划和现行的薪酬管理制度，有哪些缺失和不合理的部分进行补充和完善。通过调整和修改规定，薪酬管理变得更加合理，可以激活员工的工作激情，更好地体现华美龙薪酬结构的诱人优势。
6.建立健全保障机制。
根据公司的用人目的，人力资源部要配合公司高层和行政法务部门研究制定各项福利政策，作为薪酬机制的延伸。使员工在晋升、健康、学习、培训、养老、住房、子女上学等方面有明确的政策吸引力，制定适合公司发展和内部管理的具体福利管理措施。从情感方面吸引和留住人才，让员工安居乐业，形成保护员工的机制，充分体现公司的人文关怀和企业文化特色。
7.注重员工培训和人才储备。
为了保证员工能跟上公司的发展，也要求员工要合适
人力资源部门要根据公司更高岗位的要求，结合员工的专业技能和实际管理水平，对员工进行有针对性的培训和学习，根据不同岗位、部门、专业、不同需求等因素制定切实可行的培训计划和实施方案，并将培训结果与薪酬、晋升等机会挂钩，有重点地建立可持续的后备人才梯队。
3.继续拓宽招聘渠道，加大人才招聘力度。
明年的人才招聘工作，人力资源部要紧紧围绕公司。
展战略和运营战略，提供强有力的人才保障目标，加大工作力度，拓宽招聘渠道，进一步推动公司急需招聘的专业和管理人才。
1，摸清人才需求，确定招聘重点。为增强人才引进的针对性和有效性，我们将对公司各部门、各项目部的人才需求进行全面调查和摸底，本着“规划明确、重点招聘、总量控制、急优先”的原则，努力吸引符合公司文化和商业模式、公司体制机制、公司管理制度、公司团队组织、公司经营发展理念的各类人才。让新人“进得来，留得住，发展起来”。
2.利用各种招聘渠道发布招聘信息，保证招聘效果。招聘渠道方面，充分利用校园招聘、猎头公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等。发布招聘信息。
3.根据用人单位和招聘岗位，确定就业能力的评价维度和评价标准。第一，在招聘过程中，人力资源部门要针对不同的岗位，选择和制定不同的能力组合作为评价维度。二是根据不同岗位的职责和任职资格，为其设置不同的用人评价标准和指标。
总之，希望通过2015年各项工作的推进和发展，实现公司人力资源的精益高效和人力资本的增值，配合公司化充分发挥员工的主观能动性，培养和造就一批全方位的专业人才，为公司发展提供源源不断的人才动力，使人力资源整体管理进入跨越式阶段。