酒店管理毕业论文
强化酒店管理中的“以人为本”
酒店业是一个服务行业，为人们提供服务。如今，中国酒店业面临着巨大的竞争压力。如何有效提高服务人员的服务水平，调动他们的积极性，激励服务人员为顾客提供优质服务，提高顾客满意度和忠诚度，是酒店非常关心的问题。酒店业在管理上要强化“以人为本”的管理理念，关注员工的发展，让员工全心全意投入工作，无怨无悔地为酒店贡献自己的聪明才智。
一、“以人为本”的内涵
“以人为本”中的“基础”，既可以解释为“根本”，也可以解释为“资本(人力资本)”。人作为人力资本的载体，不仅具有生产性，而且具有社会性，所以企业中的人应该被视为“自己”，不仅仅是资源，而是第一要素、第一生产力。在科技经济飞速发展的今天，谁拥有人才优势，谁就能抢占经济发展的制高点。
酒店是一个特殊的行业，不同于一般的生产性企业。其特殊性决定了酒店人性化管理具有两面性。酒店的管理不仅要考虑员工的需求，还要考虑如何满足客人的人性化要求。酒店的人性化管理应该是建立在科学管理基础上的“以人为本”的管理方法。因此，酒店的人性化管理主要是对员工实施正确、科学的人性化管理。“以人为本”就是“以员工为核心”。
二，酒店管理“以人为本”存在的问题
与过去的人事管理相比，现代酒店的人力资源管理大大提高了人的地位。但在管理上，只是关于如何获取人才，如何高薪获取人才，如何培养员工，如何激励员工努力工作。只从酒店管理的角度看待人才和员工，却忽略了员工的感受是酒店管理的核心力量。“以人为本”的管理显然存在很多问题。
1。薪酬制度不合理，用人机制不完善。
酒店一味强调多劳多得而忽视质量与数量的协调，导致员工重视数量而忽视质量，从而引发投诉，影响酒店声誉。淡季工资一样，容易导致员工不满，从而影响服务质量。此外，实习生的低工资导致具有某些熟练技能的实习生流失。
在用人机制上，存在短期行为，员工流失率高。目前很多人认为酒店行业是青春饭，不愿意从事这个行业。此外，大多数酒店在招聘员工时，过于关注员工的年龄和婚姻状况。甚至在职员工(尤其是女性)到了婚育年龄也有被辞退的危险。所以很多员工并没有把酒店当成事业，而是当成跳板，一有机会就会另谋高就。
2。对员工信任不足，授权机制不灵活。
信任是最好的管理，这一点很多企业都深有感触。然而，中国也有一些酒店对员工的信心和信任不足。管理者常常拿着放大镜审视员工，无限放大自己的缺点，对员工持怀疑态度。员工稍有差池就会受到严厉的训斥和惩罚，完全无视违规者的内心感受，这让员工对酒店产生不满和疏离感。
在授权机制方面，酒店管理者往往忽视培养服务员工有效运用权力的能力，忽视员工对企业采取授权管理措施的心理感受，忽视激发员工内部工作动力的重要性。没有创造一个增强员工心理授权的企业环境，员工可能无法在工作中发挥自己的决策权，也无法积极为客户提供优质服务。
3。没有必要的培训，员工的发展空间很小。
新员工入职后，只是简单培训就上岗了，对老员工的培训很少。更不用说以培养领军人才为目标的员工继续教育了。这使得员工的工作热情受挫，认为没有前途，看不到未来，从而加剧了人员流动。因为酒店不肯花精力在员工培训上，导致员工[page]整体素质下降，无法适应酒店的业务发展。
而且主要岗位基本饱和，晋升机会减少，自我发展无望，工作信心和积极性受到影响。工作人员的服务只停留在酒店服务的技术(方法、技巧)阶段，而没有达到酒店服务的功能(意识、观念、态度)阶段。员工的服务是被动的，是在规章制度的激励和约束下进行的，服务工作过于规范化和程序化。这种强约束必然会与人格发生冲突，抑制个体的自主性和创造性。
4。缺乏有效沟通，对员工关注不够。
管理者和员工之间缺乏必要的沟通。管理者只关注员工的表现，对表现不好的人进行批评，没有面对面的交流，去了解原因，导致员工产生逆反情绪，从而影响他人。
另外，对员工的关注不够，对员工的工作满意度关注较少。经过调查发现。一方面，员工对酒店工作不满意，工作中不太被欣赏，感受不到工作带来的成就感和乐趣。对工作不满容易产生倦怠，从而影响工作的积极性和创造性。另一方面，由于酒店的激励制度不合理，薪酬在行业内没有竞争力，员工晋升培训机会少，深造机会更少。而且业余生活单调，员工无所事事，只好聚众赌博。
针对以上酒店管理中“以人为本”存在的问题，酒店管理层应采取相应措施加以改进，加强“以人为本”管理，提高员工满意度，从而促进酒店的可持续发展。
三，酒店管理加强“以人为本”的对策
1。建立合理的薪酬体系，完善用人机制。
提高酒店员工薪酬，薪酬与贡献挂钩，奖励表现突出的员工。薪酬是酒店员工最关心的问题之一，所以高薪是留住人的有效手段。酒店管理者应该意识到这一点，并尽力提高员工的工资。同时，要想正确对待实习生，酒店要想真正高利润，仅靠降低员工工资投入是解决不了问题的，可以说是本末倒置。所以酒店在用人上要减少实习生的比例。被录用的实习生也要像正式员工一样，给予合理的薪酬和工作安排。这样也能让实习生心态平和，愿意长期留在酒店，为酒店做贡献。
完善用人机制，不是靠年龄和婚姻状况，而是靠工作能力。
与业绩好、能力强的员工签订长期聘用合同。这样可以解除员工的后顾之忧，有助于留住人才。
酒店内年轻的业务骨干、有发展潜力的管理人员、有专业技能的特殊人才，都是通过多种方式，分层次培养的。在酒店建立真正的“能上能下，人尽其才”的机制，最终使“不断追求更好”成为员工的自觉行为，从而提高客人的整体满意度。
即使不是一线员工，也会通过他们对一线员工的物流服务间接影响客户满意度。
2。信任员工并授权给他们。
凡事尊重、信任、理解员工，充分释放员工的潜力和激情，让员工真正热爱和创造企业为“家”。在尊重制度的基础上，让员工情感融合，放下工作，关心生活，让信任成为酒店与员工之间的粘合剂和心锁，让员工自我管理、自我提升，最大限度降低管理成本，促进酒店行业与员工和谐相处、共同发展。
给员工授权，让他们独立完成任务，充分发挥工作能力，是对员工信任的最好诠释。如果员工在服务中需要层层汇报解决问题，会影响工作效率，影响员工情绪，抑制员工解决问题的能力和创造力。酒店高层管理者应该授权下属充分发挥自己的才能和机会。这有利于增进信任，使上下级关系成为合作互助的关系，从而提高工作效率。例如，上海波特曼丽酒店的每个员工都有权一次性使用2000美元用于客户服务。一旦出现服务失误或者客人需要一些特殊服务，员工可以在第一时间运用自己的权威和智慧进行补救。这样酒店可能会因为员工的错误决策而遭受损失，但一定会从客人对酒店的[page]诚意中得到回报。
3。定期对员工进行培训，明确员工的发展空间。
定期培训员工不仅可以带来更高的服务绩效，还可以帮助酒店吸引和留住最优秀的员工。一些打算在酒店行业发展的员工，在对比工作机会后，会把眼光放长远一些。他们会选择能够支持终身学习的酒店，给予各种培训，促进职业发展。而那些真正看重员工的管理者，会把员工的发展放在第一位，并以承诺和积极有效的培训向员工展示这一点。可见，培训的目的不仅仅是为了完成特定的任务而获得必要的技能，更是作为员工在本酒店工作期间的一种投资。
在不断变化的环境中，管理者应将培训和发展视为酒店对员工投资的持续过程，并关注员工的个性化需求。给员工尤其是一线员工更大的发展空间。要根据员工的工作能力为员工提供更多的工作选择，鼓励员工拓展个性，给每个人自由挖掘潜力的机会，给员工更多的欣赏和晋升机会。
4。加强自由交流，关注员工生活
与员工沟通，与他们见面，倾听他们的意见，关注他们的想法。这些做法正在向员工传递一个重要的信息:他们非常重要，酒店也非常重视他们。丽思卡尔顿酒店集团的座右铭是:我们是服务的女士和先生。这一宗旨深深渗透到公司的每一个管理层。万豪的管理风格基于“员工第一，顾客第二”的信条。员工受到尊重，他们会对自己的工作更有信心、更有兴趣、更满意。
加强自由交流，可以让没有机会表达想法的员工有被抛弃的感觉，与酒店建立亲密关系，大大提高工作积极性。例如，在每天的部门会议上，员工可以向主管或领班报告前一天工作中出现的小问题，我们可以讨论错误的原因，并一起探索改进措施。
酒店不仅要注重培养员工具有良好的思想政治观念和熟练的业务技能，还要关心员工的生活，一点一滴融入员工心中，使酒店成为一个团结不可分割的整体。
关心员工的生活可以通过改善员工的生活环境，解决员工的困难来进行。如果在酒店增设休息室，员工可以在下班后休息一下，保持充沛的精力，积极热情地投入到工作中。帮助员工解决生活上的困难，让员工生活在干净舒适的环境中。
5。创造丰富多彩的酒店文化
人是需要一点精神的，酒店行业也需要自己的创业精神，一个积极向上的氛围，一个充分发挥员工潜力的环境，这些都是需要创造的。酒店文化建设是其主要途径。
“酒店文化”是酒店生存和活动过程中的一种精神现象，即以酒店价值观为核心的思维方式和行为方式，其核心是价值观。
优秀的酒店文化是一种积极、主动、敬业、团结、协作的文化氛围。它可以提高员工的积极性，激发他们的创造力，增强酒店的凝聚力。每一个员工进入这种氛围，自然会受到熏陶和教育，会有良好的心态，发自内心地跟随和喜欢，并以此为榜样和标准，从而给人一种潜在的压力，激励人。大家齐心协力，自觉通过努力为客人提供最好的服务。
比如有的酒店，文化活动丰富多彩，有员工俱乐部(包括乒乓球、羽毛球、篮球队、棋牌室、阅览室、网吧室等。)，重大节假日开展各种相关的娱乐文化活动，设立酒店广告牌和店报，充分给员工一个展示才华和发展的平台。酒店免费提供星级标准的食宿，上下班有班车。
酒店“以人为本”的终极目标是人尽其才，人尽其用，使管理者的管理活动像沙子一样细腻、细微、细致；服务人员的服务像太阳一样温暖。
总之，酒店要想持续发展，在激烈的竞争中立于不败之地，首要任务就是抓“人”，即“以人为本”。只要酒店全面彻底的做到“以人为本”，就一定会有美好的未来。
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