公司员工考核制度表

第一条。工作绩效考核，简称考核，旨在通过对员工工作表现和工作能力的定期评估，掌握每位员工的实际工作状况，为员工的教育培训、工作调动、加薪、晋升、奖励和表彰提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评估，可以鼓励员工有计划地改进工作，以保证公司经营发展的要求。

第二，绩效考核的原则。

1.绩效考核的目的不是制造员工之间的差距，而是实事求是地找出员工工作的优势和劣势，从而扬长避短，加以改进和提升；

2.绩效考核应以规定的考核项目及其事实为依据；

3.绩效评估应基于确认的事实或可靠的材料；

4.绩效考核自始至终都要以公平为原则。不允许营私舞弊。

第三条。适用范围。本规则适用于公司所有员工，以下人员除外。

1.考核期内开始进入公司的员工；

2.因个人原因、疾病或受伤而连续旷工超过30天的；

3.因公负伤连续旷工超过75天的；

4.在评估实施之日已经辞职，但仍在评估期内任职的人员。

第四条。公司的员工考核分为三种:试用期考核、平时考核和年终考核。

(1)根据公司人事规则任命的人员将被试用三个月。试用期满三个月后，你要参加缓刑人员考核，由缓刑部主管考核。试用部门主管认为有必要缩短或延长试用期，或重新分配到其他部门试用或辞退的，应附试用考核表，注明具体事实和情况，报经理批准。延长试用期不得超过3个月。鉴定人应当监督鉴定人在试用期内提交经验报告。

(2)平时考核

1.各部门负责人每月要对员工的工作效率、品行、态度、知识进行考核，有特殊功过者要随时上报奖惩。

2.员工对旷工的奖惩情况要统计详细在请假记录本上，为考核提供参考。

(3)年终考核

1.每年2月底员工持有总考核1次。

2.考试时，作为初试各部门负责人，参考平时考试记录和人事记录的假出勤记录，填写考核表进行审核。

第五条。考核年度为10月1日至2月1日。

第六条。评估标准

(1)人员评估的类型。

人员评估可分为两种类型:

1.胜任能力评估是指参照职能标准，对员工在某一时间担任某一岗位的能力进行评价。

2.绩效考核是参照岗位标准，对员工在一定时期内的工作完成情况进行评价。

(2)人员评估必须掌握的能力。

人事考核中的把握和评价能力是承担岗位的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工所具有的、能够发展的内在能力；表观能力是指员工在工作中所付出的努力，并在工作表现中表现出来。潜在能力可以根据知识技能、体力、经验能力来把握；显而易见的能力可能通过工作表现(质量和数量)和对工作的态度来把握。

知识、潜在能力、体力、能力、经验能力、明显能力、工作表现和质量、态度

第七条。评估人员的责任。

1.第一评价人必须站在直接监督的立场，必须注明自己特别想强调的分数和评语以及对评价有重大影响的事项。

2.第二个评估人的职位和级别必须高于第一个评估人。需要特别强调的分数和评语，或者与初评明显不同的地方，一定要注明。

特别是在与第一次评价有显著差异的情况下，需要听取第一次评价人的意见，必要时相互讨论，对评价进行调整。

在无法调整的情况下。至少要把第二次评估的结果告诉第一次评估人。

3.裁判员和裁决员应参考评估报告做出最终评论。

4.职务级别少的部门，可以省略第二次考核。

5.为了使人事评估公正合理，评估人员必须遵循以下原则:

(1)评价必须基于日常业务工作中观察到的具体事实。

(2)要消除对被检查者的恶感、同情等偏见，消除各种高人一等的顾虑，根据自己的信念做出评价。

(3)评价者应根据自己的评价结论对被评价者进行指导和教育。

(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通和能力培养，通过被考核者填写的自查表，了解被考核者的自我评价以及对上级的意见和建议，做到上下级之间相互理解。

第八，考核结果的运用。

为了将评估结果应用于员工能力的开发和利用以及人事管理的处理，采取以下措施:

1.教育培训。

管理者和教育负责人在考虑教育和培训时，应将人员评估的结果作为参考资料。因此，掌握教育和培训是开发和利用员工能力的关键。

2.动员和分配。

管理者在调配人员或转岗时要考虑争议评估的结果，掌握员工适应工作和环境的能力。

3.升职。

按职能资格制度晋升时，要以能力和绩效考核的评语作为参考材料。按照职能资格体系的要求，规范评估意见。

4.提高你的工资。

在每年加薪之际，参考能力考核的意见，决定加薪幅度。

5.奖励。

为了使奖励的分配与做出的贡献相对应，我们应该参考绩效考核的意见。

第九条。考核结果反馈:部门经理通过面谈的方式，向被考核者本人讲述考核结果、考核内容和过程，指出今后努力的方向、自我修养和发展的要点，以及相应的期望、目标和条件。

第十条保管和使用评估表

(一)检查表格的保管。

1.保管人。

检查表由指定的保管人保管。

2.储存期

评估报告自完成之日起保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表应当自退休、退职之日起保存一年。

(二)表格内容。

当管理者在工作中涉及到一个员工的人事问题，需要咨询相关内容时，可以找考核表的保管人进行咨询。

第十一条。检验员的培训

(一)取得主考资格后，必须经过主考培训。

(2)培训包括:

1.了解评估系统的结构；

2.确认评估规定；

3.了解评估内容和项目；

4.统一考核基准。

第十二条。人力资源部负责绩效考核的计划和具体组织。

企业员工考核体系

一.一般原则

第一条为了加强和提高员工和公司的绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工积极性，特制定本考核制度。

第二条绩效考核针对员工的工作表现。

第三条本制度适用于公司所有员工，包括试用期员工和临时工。二、评估方法

第四条部门经理以上人员的考核采用自我述职报告和上级主管考核综合评价的方式，每半年进行一次，年度综合评价以分项质量为基础。详情见表。

第五条驻外办事处经理和总经理由上级主管进行自评和综合评价，每季度一次，年度综合评价按分质进行，见表。

第六条述职报告和上级考核工资待遇如下:

年度综合评价被判定为“A”的，下一年度获得10%的加薪(不含工龄工资)；

年度综合评价被判定为“B”的，下一年度获得5%的加薪(不含工龄工资)；

年度综合评价为“C”的，工资待遇不变；

综合评价两个“D”的，行政人事部将视情况给予其警告、降级或撤职处分。

第七条业务层员工的考核采用月度绩效考核的方式。详情见表。

1.如果每月绩效考核为A，则本月工资增加3%；

2.如果当月绩效考核为B，本月工资不变；

3.如果每月绩效考核为C，本月降薪5%；

4.如果当月绩效考核为D，则本月工资减少12%；

5.如果月度绩效考核是12个A，即全年月度考核都是A，下一年度工资(不含工龄工资)增加5%；

6.月绩效考核65，438+00 A，2 B的，下一年度工资(不含工龄工资)增加2%；

7.如果在月度绩效评估中有六个D，公司将解雇该员工。

第八条业务层员工年度综合考核以月度考核为基础，由直接上级进行综合评判。综合评判的结果会和员工的年终奖挂钩。

详情如下:

1.月度绩效考核结果对应分值为A:0.5；b:0.0；c:-0.3；D:-0.5 .该员工的综合评价由12个月的累计得分决定。

2.累计得分大于等于5分的，当年为“A”；

3.累计得分小于5分且大于等于3分的，该年度为“B”；

4.累计得分小于3分且大于等于0分的，当年为“C”；

5.累计得分小于0的，该年度为“D”；

第三，考核时间

第九条经理人考核时间安排在每年6月5日至6月15日和1月5日至1月15日；驻外办事处经理、总经理的考核时间安排在每年4月、7月、10月、1月的中上旬，运营层员工的考核时间为每月14日至16日，如遇节假日则依次顺延。

四、绩效考核面试

第十条年度绩效考核结束后，直接上级应安排对下属进行绩效考核面试。绩效考核面试应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。

以上是一些参考资料，希望对你有帮助！