西点领导力的领导力评估
(二)人才培养模式和能力模型
1,彼得原理是管理学家劳伦斯·彼得从大量失败案例中总结出来的一个原理。这个原则的核心点是,在等级制度中,每个员工都倾向于升到不称职的职位。彼得还分析了彼得的倒置原则:一个员工是否称职,是由层级组织中的老板来判断的,而不是由外人来判断的。军事和商业组织都是层级组织,岗位管理者必须不断加强素质和能力的培养,建立素质和能力模型,帮助层级管理更好地评价、选拔、分配和培养管理人才,充分发挥组织的整体效能。
2.胜任特征模型是由哈佛大学教授大卫·麦克利兰提出的。胜任力是:动机、特质、自我形象、态度、价值观和知识、认知和某一领域的行为技能,能够可靠地测量,并能显著区分突出和一般表现。胜任特征模型中的动机、特质、自我形象、态度和价值观可以归结为软能力,而某一领域的知识、认知和行为技能可以归结为硬能力。胜任力模型与西点军校的人才培养模式基本一致,不存在理论上的冲突。胜任力强调能力评价,所以首先要建立领导素质模型。
3.公司核心竞争力理论是由Pra Halad和Hamel提出的。公司的核心竞争力是指企业内部集体学习的能力,尤其是协调不同生产技能、整合各种知识和技术的能力。学习能力就是生产力。西点军校鼓励学生树立谦逊,不断放空,降低自己。这种人才培养的指导和实践,有利于培养学生持续学习的习惯,形成组织的核心竞争力。
4.人才的概念是一致的。基于大量的文献研究和西点军校的实地考察交流,西点军校的人才培养理念和模式与现阶段企业经典的管理理论并不冲突,* * *强调胜任力的培养以适应组织发展的需要。1.误区分析在经营企业和管理团队的过程中,我们都知道“能人优于庸人”的人才管理理念,往往过于注重结果和绩效,而忽略了对各级管理者综合能力的培养和考核。评价和培养管理者的能力是一个艰苦而系统的过程,绩效是必然的结果。我们花费大量的时间和精力去评价管理绩效,往往弱化了对管理者综合素质和能力的关注和培养,这是一种本末倒置的方式,不利于组织的长远发展。在人才管理的实践中,我们往往很难识别谁是真正的全能者。如何科学评价?怎么培养?如何挑选?这些误解的本质是缺乏一个清晰的胜任特征模型。
2、领导素质框架模型。
注:研究背景基于不同的组织文化、不同的职能特征、不同的职能层级等综合因素。
3.研究一些典型企业的领导素质模型。
本文总结了西点军校的软硬能力*软能力:诚信、团队发展、学习创新、合作* * *赢*硬能力:追求卓越、注重表现。
描述:追求卓越,注重绩效,迫使管理者为了实现绩效目标,必须具备必要的硬技能。
从西点军校软、硬能力两个维度得出*软能力:激情、能量、动力*硬能力:决心、行动。
注:果断和行动需要更深层次的硬能力支撑,才能促进管理者真正发挥作用。
从西点军校的软、硬能力两个维度,总结出软能力:鼓励承诺、不断进步、发展自我和员工的硬能力:关注市场、追求效益、促进结果。
软能力推动管理者关注个人、团队、价值观和组织文化,硬能力推动管理者关注绩效和结果。(一)未经评估的领导风险
缺乏领导力素质模型的理论支持,导致很多企业无法实施领导力考核。评估不到位会给组织人才管理决策带来失误,导致不称职的管理者走上关键或主要岗位,从而无法真正发挥岗位的效能,导致企业人力资源的巨大浪费,从而影响企业的可持续发展,甚至部分企业面临巨大危机。人是组织发展的核心因素,是最需要挖掘和开发的资源。
(二)领导力评估技术
(三)领导力评估的意义
通过对领导的客观评价,可以防止管理者高估自己、低估他人,从而正确审视自己的综合能力,反思成长,改进不足,提高组织效率,这也是企业人力资源开发和发展的重要依据。
(四)领导风格评估