如何做好建筑企业的培训管理？

1，可以提高员工的专业技能、综合管理素质，增强企业竞争力。近年来，随着建筑行业市场经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，建筑企业的施工合同管理模式逐渐由原来的大分包向劳务分包和平方米承包的形式转变。承包模式的转变意味着建筑业不再仅仅是一个劳动密集型行业，还需要大量技术熟练、精通管理的人才来推动其发展。培训不仅可以提高企业管理者的专业技能和综合管理素质，还可以帮助员工培养和建立良好的学习习惯和认真负责的工作态度，更好地为提高企业的生产效率和服务水平做出自己的贡献，从而树立企业良好的社会形象，增强企业的竞争力。

2、结合激励机制措施，培养和留住人才，促进企业的长远发展。

说白了，企业竞争就是人才的竞争，人才是企业的第一资源。只有拥有一流的人才，才能创造一流的业绩，企业才能在市场竞争中立于不败之地。随着市场的开放和信息交流的畅通，企业内部人才的流动更加频繁。建筑企业也面临着关键岗位人才流失的困境，这不仅影响了企业的正常生产经营，也制约了企业的长远发展。虽然企业也可以从外部市场招聘一定数量的合适人才，但是企业自己培养的优秀人才可以克服前者的不足，比如对企业文化的认同度不够，服务企业的稳定性差。因此，企业自身培养的后备力量更能认同企业文化，适应企业的发展需要。一支稳定、高素质的管理团队是促进企业长期稳定发展的根本保证。

3、能促进内部沟通。

建筑行业施工环境特殊，大部分员工工作地点分散，部分项目管理部门在省外甚至国外，导致企业内部各职能部门和项目管理部门之间缺乏有效沟通。不仅如此，在平时的工作中，没有业务交集的企业内部很多部门和员工之间也很少沟通。通过培训，可以加强部门、员工、管理者、员工之间的沟通，有利于内部凝聚力的形成，从而更好地促进团队合作。

二是前期培训工作1的缺失和培训需求分析的草率。

许多企业开展了一些培训工作，但并没有达到预期的效果。一个重要原因就是培训没有针对性，正是因为培训需求没有跟上。虽然企业进行了培训需求分析，但主要集中在对各部门的分析上。部门主管通常根据自己的管理经验或个人主观判断来决定哪些员工进行哪些培训。虽然这比不进行需求分析要好，但事实上，有些工作表现不好的员工是因为他们缺乏专业技能，而另一些人则是工作态度不认真。所以要根据不同的情况，进行不同的训练，才能达到更好的效果。

2.内容和方法过于简单。

建筑企业追求高超的专业技能和高超的管理水平，所以培训内容往往只侧重于专业技能和管理能力的培训。培训班比较枯燥，形式也大多局限于传统的教学方式。这种填鸭式的教学无法激发员工吸收新知识的兴趣。员工即使参加培训，也不能一下子对知识有深刻的理解，不能有效地与实际工作相结合，自然达不到预期的效果。

3.培训工作没有得到坚持或具体落实。

虽然很多企业意识到培训的重要性，重视培训的改进，但在具体实施过程中并没有落实到位。究其原因，一是培训工作没有计划性、不细致，不利于落实。二是相关责任人对培训工作重视不够，没有纳入日常管理。再次，相关责任部门对各项培训工作实施过程的监督、检查和评估力度不够，导致培训工作成为雷声大、雨点小，最终一事无成。

4.培训流于形式，没有进行评估。

在目前企业的培训管理中，真正的培训评估系统并不多。很多企业以为培训一结束就结束了。至于训练方法是否有效，训练效果如何，训练是否应该改进，根本没人关心。做好培训评估对提高企业培训效率至关重要。因为培训的效果有时很难衡量，哪些培训是有效的，哪些培训是无效的，只有了解这些问题，才能为今后改进培训计划、完善培训方法、控制培训过程提供有益的参考，否则企业的培训就跟不上企业的发展，无法配合企业顺利完成生产经营目标。

三、如何提高建筑企业的培训管理

1.加强培训需求分析。

提高建筑企业培训管理水平的首要任务是加强培训需求分析。培训需求分析不能简单的参考部门负责人的意见，应该多层次多角度的收集信息并进行科学的分析，从而制定出有效的培训计划。培训需求可以从三个层面进行分析:一是企业层面的分析，在了解企业短期生产经营目标和长期发展战略的基础上，制定企业培训的总体目标和计划；其次是部门层面的分析，通过部门负责人根据各岗位的职责和资历对现有员工及其能力进行分析，从而制定各职能部门的主要培训计划和目标；第三，是人员层面的分析。通过在全体员工中开展培训需求调查，了解员工希望获得相关培训以提高自身专业技能和管理水平的信息，既能调动员工参与培训的积极性，又能提高培训管理的效果。

2、结合实际，制定科学的训练计划。

培训计划是基于企业短、中、长期发展目标的员工培训计划。企业要制定科学有效的培训计划，必须认真分析培训需求，对员工培训的内容、方式、师资、课程、经费、时间等做出系统科学的规划和安排。根据不同的培训对象，提出不同的培训目标，设计不同的培训内容，选择合适的培训方法。

3.设计培训内容

施工企业的管理涉及的内容很多，培训工作也相对复杂，但一般来说，培训可以包括三个方面。

(1)企业相关知识的培训。

包括业务范围、主要业绩、历史、现状、未来规划、管理理念等企业文化培训，以及企业管理制度培训。

(2)专业技能培训

包括项目管理、施工技术、预算、质量、安全、材料、数据、人工等与生产密切相关的培训内容，以及合同、财务、人力资源等。

(3)其他培训

包括商务管理、商务礼仪、沟通技巧等综合培训。

4、确定培训方式

(1)集中教学

企业可以选择具有丰富管理经验和专业技能的资深专家组成内部培训师团队，也可以聘请社会专业人士定期组织各种专业技能的培训课程。虽然这种培训形式比较枯燥，参与的员工也不能一下子理解培训内容，不能起到立竿见影的作用，但是集中授课更加系统全面，可以让员工广泛参与，是提高基本专业技能和专业知识的有效途径。

(2)指导

这种培训方式是最直接有效的，可以在企业的各个层面进行。对于新员工来说，如果有一个经验丰富的师傅，在日常工作中，

能够对教学、演示、检查、反馈等一系列过程给予指导；

(3)观察实例

能把员工组织到管理水平高、业绩好的企业；通过轮训，可以丰富员工的工作经验，培养员工的综合能力。

(5)研讨会

针对某一课题或研究，在一定范围内举办研讨会；

5.进行培训评估；企业培训管理中最容易被忽视的环节是评估，事实上；态度、专业水平、工作业绩是否有变化；

6.建立和完善激励机制，能够引导教学、示范、检查、反馈等一系列过程，既能使新员工避免盲目摸索，更快适应公司环境，又能更快提高专业知识和工作技能。对于现有的职业经理人，你也可以为他们指定职业导师。通过经验的传授，他们可以在综合管理水平上取得更大的进步，同时有利于企业传统优良作风的传递。

(3)观察实例

可以组织员工到企业管理水平高、业绩好的项目部观摩学习，也可以到同行业管理先进的其他企业学习交流。通过实地参观和了解，员工可以有更直观的认识，取长补短，提高工作效率和管理水平。

(4)旋转

通过轮训，可以丰富员工的工作经验，培养员工的综合管理素质，增进员工对企业各部门管理工作的了解，改善各部门之间的合作关系。

(5)研讨会

就某个话题或某个范围内的研究召开研讨会，可以激发员工的参与兴趣，同时增进员工与管理者的情感交流。

5.进行培训评估。

企业培训管理中最容易被忽视的环节是评估。事实上，做好培训评估对改进培训方法、提高培训效率有很大的作用。每次培训结束后，可以通过问卷或访谈的方式全面收集学员及相关人员对培训项目的看法，调查培训目标的实现程度以及员工接受培训后的工作态度、专业水平和工作绩效是否发生了变化。通过比较现状与目标的距离，可以有效地督促员工达到预定的目标，从而提高培训质量，为下一阶段培训计划的制定提供依据。

6、建立健全激励机制，调动员工参与培训的积极性。

一方面，建立和完善员工培训激励机制可以调动全体员工参与培训的积极性，也可以防止部分员工在接受培训后离职。企业可以根据自身实际情况进行设计，对参加过培训并取得良好培训效果的员工给予各种激励。在物质激励方面，可以将薪酬与员工的知识技能挂钩，定期进行专项管理和专业技能考核。通过培训显著提升绩效，达到甚至超过培训目的的员工，给予加薪；还可以建立专项奖励基金，作为对优秀员工参加培训和培训技术、技能应用成绩的奖励；你也可以在晋升职务和内部职称时优先考虑那些积极参加培训并取得成绩的员工。在精神鼓励方面，可以采取多种方式，如评选表彰学习之星、技术能手、创新能手等。将每次培训后的成绩和培训评估结果及时反馈给员工本人及其所在部门，并给予荣誉。所有这些方法都可以让员工在心理上和精神上感到满足和充实，从而激发他们进一步培训和学习的热情。

员工培训是企业一项长期持久的战略性工作，是一项系统工程，涉及到企业的每一位员工，需要企业各方面的配合和共同努力。