如何做企业培训规划
要达到预期的效果，培训规划无疑是最关键的第一步。根据中和众银行长期的研究和实践，总结出六个简单的步骤，企业可以通过这些步骤制定培训计划。
第一步:战略/目标解读。在这一步，人力资源部门需要对公司的战略/目标进行详细的分解和解读。简而言之，就是要搞清楚公司未来想要达到什么，想要达到什么，为了达到这个目标应该具备什么。比如公司要开发一种新产品，而开发这种新产品需要R&D人员具备一定的能力，同时需要生产部门掌握制造这种产品所需的工艺和技术。这是对公司战略/目标的解读，这种解读转化为对相关部门和岗位的独特能力要求。
在这一步中，有时对应的能力要求不仅按类别分类，还按学位(等级)分类；能力的类别很容易确定，但有些能力的等级很难确定，因为没有验证就很难量化。然而，参考系统可以通过同行对标来确定，以便根据战略/目标要求来确定对能力水平的要求。
第二步:人员状态评估。基于战略/目标要求确定能力项目和能力水平后，需要对企业现有人员的能力进行评估，从而确定员工是否具备以及具备多少相应的能力。
通常情况下，对员工能力的评估需要依靠资质管理系统，但由于大多数企业没有完成资质管理系统的建设，所以只能使用其他方法，比如学校老师常用的自下而上的测试。通过自下而上的测试，对全公司员工进行相应的能力调查，找出存在明显不足的能力项。锁定了有短板的能力项后，人力资源部门就可以开始制定有针对性的培训方案了。
第三步:选课。企业中的培训课程通常分为三类:企业文化课程、通用能力课程和专业能力课程。编制企业文化课程是为了让员工了解企业的历史文化，主要是提高员工对企业的认同感和归属感；通用能力课程是指适合所有员工的课程，属于每个人都应该掌握的基本能力，比如办公应用、沟通能力等。职业能力课程分为更细的类别，通常按照职位序列和职位家族来划分，比如销售、市场、财务、生产、研发、项目管理、人力资源等等。
课程的分类和选择完成后，通常由人力资源部牵头，配合公司各部门，分别确认这些课程的名称和课程目标。
第四步:课程/教师发展计划。不是所有的课程都需要外聘讲师，也不是所有的课程都要自己开发。关键看课程类型。通常财务、人力资源、项目管理类课程更适合外聘讲师，因为这些领域专业性强，对讲师的专业积累和经验要求较高，而企业中的人通常不具备深厚的专业积累和丰富的经验(尤其是跨行业经验)，所以这些类型的课程更适合外聘讲师；生产、销售、R&D的课程不一定需要外聘讲师，因为生产、销售、R&D的职能高度个性化，外聘讲师的经验不一定适合企业。更重要的是，如果一个企业已经具备了优秀的生产能力、销售能力和R&D能力，可以在内部进行复制和传播，更容易被员工接受。当然，如果企业在这些方面与行业领袖还有差距，那么最好的办法就是聘请外部讲师。
对于课程开发计划，有的课程可以直接获得外部讲师，有的课程需要自己开发或者咨询公司开发。从效果上看，自研/咨询公司开发的课程针对性最好，但费用较高；外部讲师的课程一般针对性强但价格低，企业需要根据自身实际进行选择。
另外，对于课程类型，联合出版社的经验和研究表明，多媒体教学+课堂教学+沙盘练习的效果是最理想的。这三种教学方式对课件类型也有不同的要求，具体如下:
多媒体教学最适合需要动手的生产操作课程:生产操作课程不仅需要教学方法，还需要演示动作和设备。所以这类课程最适合熟练/优秀的生产运营人员对每项工作/步骤进行分解讲解，摄像机全程记录。这种多媒体教学光盘最适合生产车间一线工人的培训，不仅效果好、成本低，而且可以统一操作方法，克服了传统师徒培训效果差、时间长、成本高等缺点。这种课程开发方式对于招工难、劳动力短缺的制造企业，缩短合格操作人员的培训时间，提高操作人员技能，降低招聘难度尤为重要。
课堂教学适用于所有知识、技能和管理类课程，但为了达到最佳效果，需要增加互动环节，让学生参与小组讨论。传统的课堂教学只注重讲师的讲课和学生的听讲。这种单向的知识方法最大的缺点是不能让学生参与思考，激发他们的批判性思维能力。因此，在开发课堂教学课程时，要有意识地增加互动环节，模拟一些场景，让学生转换角色，以更好地吸收和转化所学的知识和技能。
沙盘演练适用于复杂的情景模拟/战略推演课程。沙盘演练来源于军队，用于推演行军和战斗中双方的行动路径、环境和战术，战略一词也来源于军队。所以沙盘演练其实更适合战略管理培训。考虑到这种培训不是主流，这里就不描述了。
第五步:建立培训效果评估机制。评价培训好不好有两个角度，一个是现场的反馈效果，一个是培训后提升员工素质和技能的效果。但是，后者才是企业应该重视的效果。
企业花费大量的人力、财力、物力对员工进行培训，最终目的是提高企业绩效或降低成本。从这个角度来说，培训投入必须要换来一些回报(产出)，否则企业的培训就变得毫无意义。事实上，培训的回报可以分为三个组成部分:思想和行为的改变、知识和技能的提高以及绩效的提高。
观念和行为的变化很难被观察到，也很容易被伪装。所以很难也没有必要去评价观念和行为的改变。知识和技能的提高是可以观察到的，也很容易评价，而绩效的提高是可以直接观察到的，但仍需要分解或转化(比如生产部门有一个质量通过率，客服部门有一个客户满意度，营销部门有一个品牌知名度/美誉度等。).
培训效果评估机制的建立需要依靠两个途径+一个保障。两个途径是定期测试和绩效考核，一个保障是测试记录。
定期测试是指企业定期举行技能测试，测试员工所需的技能，通常间隔半年；绩效考核是测试员工接受培训后带来的绩效变化，直接关系到员工的收入和岗位。
人力资源部门还可以在员工档案中增加技能测试档案，以记录员工入职以来所接受的培训时间、培训类型，以及培训后参加的测试结果，并将员工的测试结果作为调薪和晋升的依据。
总之，只有把员工培训和测试结合起来，把测试结果和岗位、收入结合起来，员工才会真正重视，否则培训很容易流于形式。
第六步:制定实施计划和成本预算。完成以上五个步骤后，你就可以制定成本预算和实施计划/时间表了。制定培训预算的最大意义不仅在于方便人力资源部门统计培训成本，还在于使企业能够动态调整人力资源战略、人才培养和薪酬策略。
培训是一个长期的系统工程，培训课程如此多样，需要分清轻重缓急。因此，制定实施方案的核心在于课程安排、教学时间和教学地点。制定实施方案的关键在于:急用先行。