人力资源二级论文培养中存在的问题及对策如何答辩？
企业培训师必须认真关注培训中存在的各种问题，把主要问题拿出来认真解决，才能保证培训工作更上一层楼。本文主要分析了企业培训中存在的主要问题及其对策。
一、企业培训工作存在的主要问题
1)公司对培训不够重视或者理解片面。
在中国的公司里，我们经常可以发现这样的现象:一方面，运营人员喊着培训员工有多重要；另一方面，培训被放在次要位置。但企业中仍有很多部门认为员工培训只是人力资源部门的工作，与自己部门无关。有些公司总是担心员工接受培训后离职，或者部门主管担心下属追上自己，地位受到威胁。在公司培训中，管理层和老员工总是以经验丰富、工作忙为借口不参加培训等等。企业培训总是一拖再拖，往往是周末或者下班。显然，培训的重要性在企业中往往挂在口号里，在理念上并没有成为公司运营真正有效的助手和工具。
西方发达国家无一例外都非常重视企业人员的培训。前联邦德国称职业教育是其经济腾飞的“秘密武器”。德国总理科尔说:“作为像德国这样缺乏原材料的国家，训练有素的技术工人是我们最宝贵的财富，也是经济稳定的保证。”
2)缺乏全面的培训需求分析，缺乏系统的培训课程内容。
曾经看到一家公司的车间作业员参加一个管理课程培训，课程费用相当高。这是为了训练而训练。不分析培训需求，结果只能是员工测评老师讲得很好，对员工实际工作没有指导意义。也有很多时候培训是因为公司的问题，管理层仓促决定启动公司的员工培训，培训内容总是围绕相应的问题提出一些看似最迫切的需求。其实这是一个很被动的模型，典型的问题驱动模型，需要训练。很少有管理者冷静地考虑:公司需要培训什么，为什么每次培训都只是事后的想法？这是内容缺乏系统性的第一个表现；另一个表现就是培训的整体规划和组织比较混乱，不能有效的使培训内容系统化，一目了然。主要原因是缺乏层次分解和合理组织。
3)缺乏知识管理意识和有效机制
①(知识管理(1)已被广泛了解和引入，一些企业也设置了相关的正式岗位，如知识经理(知识主管)。然而，很多管理者并没有真正树立起知识管理的意识，企业也没有建立起相应的知识管理机制(即将隐性知识转化为显性知识，即将储存在员工头脑中的零碎信息或不成熟、不系统的经验转化为系统的、成熟的、可操作的知识和工作方法)，一直处于“知识经验随人走”的风险之中。
4)企业培训中相关人员职责不清，导致配合不畅，效率低下。
很多人说起公司培训，一旦出现知识和经验相关的问题，首先想到的就是人力资源部的培训总监或者培训部。显然这个概念在公司里还是比较有代表性的。但从另一个角度来看，培训部的员工或者培训主管都不愿意去要求其他要求更高的部门的知识和经验。为此，人力资源部门、培训部门以及相应的生产部门和职能部门需要明确界定彼此的职责和角色，以有效提高培训效率。
5)培训方式不到位，培训课程效率低下。
相当一部分公司培训师轻视课程组织流程和课程准备，认为只要有课程内容就可以做培训，只要把相应的课程内容提供给学员就完成了工作；另一个突出表现就是训练方式单一，训练效果不好。企业培训采用最简单的课堂教学，单一
纯理论灌输。究其原因，是培训组织者缺乏关于培训的专业知识，对培训的内容知之甚少。很多培训师也习惯于纯理论教学，对现代化的教学手段和方法不熟练，所以培训与实际脱节，培训效率低。
6)培训制度不规范，监督考核管理不到位，影响培训功能发挥。
培训体系对培训体系的完整性和培训效果的连续性具有重要意义。主要有三种表现。一是培训本身没有好的计划，过于随意，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导材料，甚至培训师都是临时选定的。一旦遇到企业的其他活动，首先要让路的就是培训。其次，缺乏系统的培训体系来保障培训的持续性。培训课程主要靠一个培训师，类似于市场容易依赖一些大客户销售人员。很多企业经常出现这种情况。一个培训师离开后，某个体系的课程可能无法正常启动和继续；第三，培训体系不完善。没有标准化的体系，就没有标准化的培训。大量企业在培训过程中没有形成规范的培训体系，如培训方法、培训考核方法、跟踪评估等制度往往被企业忽视。有的企业培训一旦开始，很少有人提问，有的甚至不考试，也没有奖惩措施。
二，企业培训中存在问题的相应解决方案
有问题就要找到合理的对策来解决。可以考虑从以下几个方面来解决。
1)在企业中自上而下贯彻“管理即培训，培训即管理”的理念②。我曾经接触过一个企业，信用大厦百货集团，他们的培训做得很好，主要是所有员工都意识到了培训的真正重要性。管理理念的另一点是“把80%的订单变成培训”。培训是一种双赢的投资，即培训不仅通过提高员工的自觉性、积极性和创造性来增加企业产出的效率和价值，而且提升员工的素质和能力，使员工受益。所以有人说，培训是给员工最好的礼物。作为一种投资，培训的回报也是可以衡量的，培训效果的评估将为衡量培训的价值提供依据。其次，培训是一种管理手段。培训不仅为管理创造条件，也是管理的一种手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求，激发员工的积极性和热情。同时，企业要把培训作为管理和完成任务的机会和方式。
围绕企业的任务和目标实施培训的方法和手段，通过培训与上下级沟通，掌握工作进度，达成相互理解和支持，不断提高工作绩效。
2)认真分析企业的培训需求，将企业的需求与相应的培训收益分析有效结合。
培训需求分析是保证企业培训相应有效性的必要手段。科学的培训需求分析可以从企业发展的整体利益、部门利益和员工的具体情况等角度做出客观的评估，并根据相应的实际评估结果向企业提供相应的建议。企业在应用需求分析时必须坚持实事求是的客观公正态度。对于企业发生的大大小小的事情，要对症下药，属于企业管理的问题，相应的管理者会承担解决。如果由于企业内部培训不足，确实出现了一些普遍性的不良现象，企业必须尽快建立针对性的培训来解决。
企业培训收入分析是解决企业对培训重要性看法的重要手段。现在很多企业的培训部门只有在其他部门无法提供有效配合的情况下才会抱怨，抱怨其他部门对培训的重要性认识不够。但我们试想一下，如果你很着急，突然让你抽一两天时间去参加一个连培训者自己都不太清楚其意义的课程，培训生能有热情吗？所以，其他参与者要想意识到它的重要性，首要任务就是与对方达成谅解，而达成这种谅解的前提是提供令人信服的分析。所以我们认为培训收益分析是最重要的* * *知识成就工具的开始。
3)有效整合企业在管理方面的各种知识、信息和经验。
培训管理者必须帮助企业在实际工作中有计划地组织各种信息和经验。比如前面提到的信用建设百货集团，要求员工每月提交自己或发现的其他员工在学习商品知识、接待客户方面有价值的案例，优秀的在月刊上发表，并给予员工一定的奖励，作为收集培训资料的一种方式。每半年会将星级导购等表现最好的人聚集在一起，根据自己的优秀案例撰写专题案例，然后与培训师进行案例讨论，在取得良好培训效果的同时，帮助企业有效梳理出行之有效的工作方法和思路，极大地丰富了口碑建设的“知识库”。
4)培训必须服从外部环境和企业战略的变化。
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这个对策主要强调训练的动态性；主要强调企业培训师一定要关注公司经营环境的变化，整个公司的发展阶段，经营战略的变化。包括培训在内的人力资源工作的目的是为了更有效地服务于企业战略。基于此，作为培训师，一定要紧扣管理层的思维，了解公司的运作，关注公司的重大变化，为有效的课程提供及时的支持。比如，当企业的发展从初创期转变为快速成长期，公司的战略就会从典型的节约成本的人力战略转变为快速扩张战略。这个时候，公司的最高决策层和战略管理部门往往是最先了解和理解这种变化的，但公司的中层和高管层往往采用过去的思维模式进行管理和操作。这个时候，作为培训管理部门，就要洞察到这个机会，及时与高层管理者沟通，建立相应的沟通课程或标准化课程，帮助决策者快速推动这种变化，促进公司的发展进程。所以作为人力资源培训师，常说“不懂业务，做不好人力资源”，其实很中肯。
5)使用项目管理作为操作方法，有效地定义培训中的角色。
由于企业中某个部门的知识有限，企业的培训工作和其他很多工作一样，存在相应的跨部门问题。对于跨部门的问题，我们都可以采用项目管理的思想作为操作方法。显然，我们可以根据训练的需要，随时组建相应的虚拟团队。我们需要明确谁是项目负责人，谁是团队成员，谁在整个项目团队中负责什么工作，这样才能有效解决部门之间踢皮球的现象。当然，另一方面，评估必要的人力资源政策也是非常必要的。对于关键人才、关键人员，一定要把培养作为自己的重要职责和要求之一。例如，在上述信用建设百货集团中，公司制度、岗位职责和绩效考核项目都规定了除人力资源部以外的其他部门的负责人或主管对上述人员的具体培训工作、方法、要达到的效果以及培训结果对其绩效的影响，使得培训者更有责任心和积极性做好培训工作。为了实施培训，需要对培训的管理部门或人员进行考核，对学员的学习情况、应用情况和生产效果进行考核，考核结果与学员的工资挂钩，培训管理部门和人员，奖惩办法要精神上和物质上并行，让员工在心理上感到满意和充实，从而激励他们更进一步。
参与培训和学习的热情。
6)建立完善的培训体系，将培训体系与其他人力资源工作体系相结合，有效保证培训工作的完整性和连续性。
从PDCA原理来看，培训计划、培训实施、培训评估和改进缺一不可。通过这些制度环节的建立，可以有效避免培训组织粗放、准备不足的问题，也可以有效解决培训的规范性问题。比如，对于人走了相应课程流失的问题，可以参考咨询公司建立依赖型课程标准体系，这样即使人走了，也可以把相应的课程留在公司。
当然，另一个重要因素是评估。如前所述，必须把培训作为关键岗位的考核职责之一，这样做好工作才有约束和激励。
三。摘要
从以上来看，我们所说的问题主要涉及培训的三个方面，其中对培训的重视不够，培训课程的内容不系统，培训课程必须跟随战略和环境的变化并为之服务。这些问题主要属于应该训练什么的范畴，是我们认识和解决训练问题的前提；其次，我们应该有效地确定相关人员在培训中的角色，并采用项目管理方法作为指导。这两个方面旨在关注在训练过程中如何保证训练的顺利进行，主要集中在“怎么训练”的问题上；培训制度规范的提出和解决主要解决培训的连续性问题，重点是“如何保证这种培训制度的有效延续”。随着科学技术的飞速发展，企业的产品和服务具有科技化和多样化的特点。虽然高科技可以用来提供多样化的产品和服务来满足客户，但员工需要比以前更好的倾听意识和与客户的沟通技巧。在高科技时代，人际交往能力(如谈判和冲突管理)和解决问题的能力比过去许多生产性和服务性工作所需的身体素质、协调能力和良好的操作技能重要得多。这些技能或能力的提高离不开有效的训练。
注:①知识管理(KM)是企业享受显性知识和隐性知识的新方式，KM是利用集体智慧提高企业的适应能力和创新能力。知识
管理包括几个方面:建立知识库；促进员工之间的知识交流；建立尊重知识的内部环境；将知识作为资产进行管理。