战略性人力资源管理:如何通过培训促进员工职业发展

最近一段时间，某通信设备制造公司人力资源部王经理为员工培训头疼不已。原来，年初公司做人力资源规划时，培训费用主要放在某著名商学院提供的MBA远程培训课程上，每周六全天进行小组培训。“经过我们的调查，课程质量比较高，刚开始了解大家的需求时，感兴趣的人也不少。然而没过多久，来的人越来越少。每个人都有这样或那样的理由:新员工说已经学了很多课程，老员工说很多课程不懂。基层员工觉得课程和工作内容关系不大，中高层管理人员压力大时间紧，时间无法保证。不过公司已经把买课程的钱花了，给大家买了相关的教材和资料。所以出台了惩罚措施，强迫大家上课，让大家抱怨。”“可是就算人家守住了学校，他也不听，有什么作用呢？本来，培训是一件好事。怎么会这样？”王经理喃喃自语道。那么，训练有什么用呢？培训应该怎么做？培训的意义作为整个人力资源管理链条中的重要一环，员工培训意义重大:1。培训是企业生存和发展的需要。在激烈的市场竞争中，表面上看企业靠产品质量、价格、服务等手段竞争，但透过现象可以发现，决定成败的根本因素是人力资源。员工的素质最终决定了一个企业能否在产品质量、营销和服务水平上形成竞争优势。2.培训也是员工职业发展的需要，是企业“以人为本”理念的体现。不同的岗位需要不同的知识和技能，所以需要不同的培训；员工按照不同的职业路径向上发展，同时还要接受一系列有针对性的培训。培训不仅提高了员工的知识水平和工作能力，还极大地调动了工作的积极性和主管的主动性，从而达到员工自我实现的目的。在许多现代企业中，培训已经与员工的职业生涯紧密联系在一起。3.培训是提高企业管理水平的需要。随着市场的变化和竞争的加剧，外部环境对企业管理水平的提高提出了越来越高的要求，对优秀管理人才的需求与日俱增。很多管理者虽然经验丰富，但缺乏科学系统的管理知识的指导。解决这一问题的切实可行的办法是通过系统的培训来培养内部管理人才。4.为企业提供持续的创新动力。企业内外部环境的变化对企业的生存和发展提出了严峻的挑战，迫使企业进行持续的管理创新和技术创新，仅仅在资金和硬件上进行投入是远远不够的，因为知识和技术更新的步伐在加快，这也对企业培训体系的系统性和完整性提出了更高的要求。培训原则员工培训应遵循系统化、制度化、主动性、多样化和高效性的基本原则。系统性原则。员工培训应该是一个贯穿员工职业生涯的综合的、全方位的、系统的工程。制度化原则。企业应建立健全培训管理制度，使培训日常化、制度化，保证培训工作的真正落实。主动性原则。强调员工参与和互动，充分发挥员工的主动性。多元化原则。开展员工培训，要充分考虑培训对象的层次和类型，以及培训内容和形式的多样性。效率原则。员工培训是一个人力、财力、物力投入的过程，是一个价值增值的过程。培训一定要有产出和回报，有助于提高企业的整体绩效。培训流程因企业实际情况不同，培训模式也多种多样，但基本要素都是三个:计划、实施、评估。因此，我们可以将培训体系分为三个阶段:方案制定、培训实施和效果评估。第一，培训要有详细的组合方案。培训主管部门首先要了解企业的总体战略规划和在此基础上制定的人力资源规划，了解规划对企业不同层次人员培训的要求，确保培训与企业目标的协同，使培训符合企业的发展需要；其次，培训管理者要了解各部门的实际需求，结合规划要求确定培训的范围和内容；最后，培训主管部门制定合理的培训计划，针对不同岗位、不同层次的员工提出不同的培训方案，满足不同层次、不同岗位的个性化需求。第二，培训的实施始终注重实效。由于实践与理论之间存在巨大的差距，所以在培训实施过程中，培训师的选择非常重要，一个理论全面系统、实践经验丰富的培训师是最理想的情况。培训的内容应根据不同层次人员和不同阶段的需要量身定制。在培训形式上，根据成人教育的特点，更多采用“案例式”和“体验式”的培训方式，提高学员的参与度。此外，除了充分开发利用企业自身的培训资源外，还应积极利用外部培训资源，引入更多更新的内容，实现企业与社会培训力量的有机结合。第三，建立科学的培训评估体系。培训结束后，要从多个维度对培训和实际效果进行科学评估。员工课堂效果的评估对于培训师的改进和提高非常重要；工作人员对课程的评价为课程的修订和改进提供了直接依据；员工对培训形式的评价有助于组织者找到更好的方法；企业只有对员工学习的实际效果进行评估和考核，并与激励制度挂钩，才能调动员工主动学习的积极性。及时评估、总结和反馈是培训的重要组成部分。培训中应该注意的环节1。培训企业要根据战略和年度经营计划，科学分析中高层管理人员和核心技术人员的能力，明确能力培训的重点，才能通过培训带来的不仅是知识的增长，更是能力的提升。2、规划和具体需求，短期和长期培训培训计划应建立在企业人力资源规划和培训需求调查分析的基础上，将两者结合起来，兼顾部门和岗位的长期要求和短期需求，形成合理的培训计划。3.通过有针对性的评估来评估培训效果，并制定培训改进计划。评估的重要目的之一是提供培训依据。培训从两个方面为考核提供支持:一方面是经营业绩，比如销售业绩的完成情况反映了销售人员销售技能的培训效果，客户满意率的提高反映了客服人员的客户沟通能力；另一方面，考核中组织指标的考核结果直接反映员工工作效率和管理能力的提升，如员工满意度、周边绩效等。为了更好地使考核反映培训情况，指导下一步的培训工作，考核和培训内容必须相互对应，即考核要使用标准化的能力描述框架，应用员工能力体系来设计考核。4.收集数据，分析培训的好处。任何企业在投资培训之后，都想知道培训给企业贡献了多少价值。同时也是决定未来必须投入多少资源的依据。企业可以通过关注以下指标的变化进行分析:关键岗位员工离职率、员工满意度、劳动生产率、成本控制指标、客户指标、员工能力指标。这些指标的变化可以从定性和定量两个方面解释培训效果。案例分析点评西门子:西门子坚持将员工视为“企业内部的企业家”的领导理念，开发员工的潜能。在这个过程中，管理者扮演人力资源教练的角色，对本部门员工进行合理的目标定位和实施指导，同时给予足够的施展空间和及时的鼓励。西门子在以下理念的指导下开发人力资源:员工在最大程度上是个人发展的促进者；人力资源开发的基础是员工的绩效和潜力；企业中每个人都有公平的自我发展机会和空间；员工与管理者之间的沟通应该是平等的、坦诚的；双赢策略:把员工的利益和公司的利益结合起来。西门子上述“管理培训”的成功实施，离不开其日常沟通。西门子称之为“CPD(综合人事发展)”——一个贯穿全年的持续沟通过程。持续专业发展流程由两部分组成:持续专业发展圆桌会议和持续专业发展员工对话。CPD圆桌会议每年举办一次，参与者为公司管理者:中高层管理者和人力资源管理顾问。在圆桌会议上，与会者预测了公司团队和关键员工的潜力；回顾过去一年的表现；提出改进的绩效工资制度；制定具体措施来管理本地化和全球化的有效整合。西门子结合圆桌会议为员工提供发展通道:充分预测潜力的培养计划。该计划包括青年管理项目、技术培训、管理培训和协调工作轮换、项目任命、薪酬调整等。西门子CPD的另一个重要内容是员工对话。员工对话在一年中的任何时候都是持续进行的，由经理和员工直接进行。内容涉及:员工的职能和责任；业绩审查和未达到预期结果的原因分析；潜力预测；未来任务和目标设定；评估员工完成当前职能要求和未来任务的能力；员工自己对职业发展的看法；双方商定了发展措施。西门子利用圆桌会议和员工对话将员工培训和其他与员工职业发展相关的活动与员工发展紧密联系起来。通过培训等一系列措施，让员工在提升能力和素质的同时，承担更大的责任，获得更广阔的成长空间。同时让每一个员工明白，任何人如果不主动充分利用企业提供的机会，是不可能成为企业的闪亮之星的。管理者在培训员工的同时，由于充当了人力资源教练的角色，大大提高了员工的管理技能。企业的培训是一项长期的工作，需要不断投入资源和精力，为员工的职业发展铺平坚实的道路。通过不断的改进和总结，培训必将成为企业实现可持续发展的助推器，成为企业核心竞争力不可或缺的要素。