简述如何使培训效果达到预期目标。

1.做好培训需求分析。

有效的企业培训需要事先对培训需求进行良好的分析。培训需求分析是培训活动的第一个环节，是确定培训目标、设计培训方案的前提，也是培训评估的基础。企业可以运用多种技术和方法分析培训需求，可以通过数据调研、问卷调查、面对面访谈、员工申请等方式从以下三个方面进行:

为什么要训练？培训与企业福利和员工职业发展的相关性如何？

我们要进行什么样的培训，需要培训什么内容？是专业知识培训还是技能素质培训？新员工需要什么样的培训？老员工需要什么样的培训？等一下。

培训的组织和实施有什么特殊要求？从培训方式、培训时间、培训地点、培训教材、培训讲师等方面了解员工对培训机构的信息。

2.尝试设定可衡量的培训目标。

培训的成功取决于是否建立了可衡量的培训目标。例如，可以为一个新的销售人员设定一个培训目标:“在两周内展示出介绍你所在部门每种产品功能的能力”。这个指标可以作为衡量员工经过培训后是否掌握了应该掌握的东西的标准。类似的标准包括:

培训导致的工作量的增加，如每小时的产品处理速度和文档处理速度。

培训后工作质量的提高，如返工的货币成本、浪费损失或数量错误。

培训后工作及时性的提高，如满足时间进度要求或按时提交财务报告。

培训带来的成本节约，如高预算、销售费用或衰退成本。

3.设置一套硬性的培训考核指标体系。

任何系统，没有评估，都是无用的。培训参与人数、培训考试成绩、课堂表现和毕业证书可作为考核指标。

还可以把考核结果和涨薪、升职、持证上岗、末位淘汰结合起来，这样考核才有真正的意义。只有这样，才能提高员工的积极性，促使员工认真对待培训，使培训事半功倍。

4.培训中要实现互动。

在培训过程中，关键检查人员对培训内容和培训方法的满意度。通过问卷调查或信息反馈卡(半开放式更好)，及时了解员工对培训的意见和建议，了解培训内容与实际问题的相关性，培训内容的难度是否合适。了解了这些信息，就可以和培训机构或者培训师沟通，避免员工学的没用或者“消化不良”。

5.重视培训的价值。

企业应该为员工提供体现培训价值的机会。“合理化建议”是一种广泛使用的方法，也可以让接受过培训的员工对没有参加过培训的员工进行培训。比如朗讯派了一个经理去参加培训，回来后却让他去培训自己部门的其他人。这样对学员的要求提高了，但同时也给他一个体现培训价值的机会。他要觉得我不仅要学，还要教别人。他会认真去做，效果会很好。