如何招聘销售人员?

优秀的人能够带领公司朝着正确的方向前进,实现既定的目标。

对于许多人力资源领导来说,选择合适的销售人员已经成为他们工作中最困难的部分。招聘如此困难的原因如下:

1,招聘渠道狭窄,招聘方式单一。有些HR领导认为“最好跟着感觉走”,所以过于相信面试者的直觉。这种狭隘的招聘方式,日后往往会铸成大错。临时抱佛脚,然后危机四伏的招人,所以合格的人选往往很少。这只会给未来埋下祸根。人力资源主管可能只有几个信息渠道,但没有在招聘决策上投入足够的时间和精力。这样做必然会给以后带来麻烦。

2.招聘周期太长。如果做出聘用决定的时间太长,一些优秀的候选人会另谋高就。很多管理者经常后悔。

3.销售人员素质参差不齐。一个公司要想招到合适的销售人员,不仅要看公司内部,还要看公司外部的社会和人文环境。现在销售人员的素质普遍需要进一步提高。

第一,如果公司招不到优秀的销售人员,公司会为此付出沉重的代价。

质量管理大师戴明曾经说过,错误的成本是“未知和不可知的”。但招聘失误的成本至少在短期内可以量化如下:

找出公司销售人员第一年的总收入(注意总收入包括工资、绩效和各种福利)。就说65438+万元吧。如果销售代表一年内跳槽,据一些专家估算,你的损失低则654.38+万元,高则3倍于这个数额,即30万元。“不可知”的部分是销售人员可能从现有客户、潜在客户和公司带来的收入,很难量化。

当你知道以上三个问题的答案时,你就可以做出明智的决定了。

当然,对于人力资源主管来说,理想的招聘方式因人而异。然而,当人力资源主管致力于改善他们的招聘程序时,他们可能希望考虑以下因素:

2.机会招聘。随时随地关注理想的销售人才。一个公司的销售精英,有时候就是在等车、吃饭、购物的时候,被明眼人发现的。

4、全面了解申请人。候选人只会用那些会给他们好评的人做参考。即便如此,你还是可以给这些推荐人打电话了解一下情况,问问他们还有谁了解候选人的特长或者性格。然后,给这些人打电话,询问更多关于候选人的信息。

能顺利通过以上程序的候选人就是你的理想人选。

第二,公司在招聘优秀的销售人员时,要从自身的实际需求出发,找到合适的人才来匹配岗位。

我们认为,企业未能从需求出发定位待招聘人员,是造成人员与企业不匹配,招聘效果不理想的重要原因。因此,提前制定符合企业要求的人员标准,按图招聘人才,是保证招聘成功的第一步。

人员的基本标准:人员的三个匹配度

一个人的基本标准是指能够胜任所应聘的岗位这一最基本的要求,主要从三个方面来定义,即人员技能与岗位职责的匹配性;人员性格与工作特征匹配;人员价值观和组织价值观相匹配。只有人员的三个匹配度符合企业的要求,他才能适应企业的工作。

1,人员技能与岗位职责匹配。

人员技能与岗位职责的匹配主要集中在胜任岗位的要求,人才需要哪些基本技能,包括学历、专业、经验。具备这些技能是做好工作的前提。要明白这一点,对于企业来说,就要进行岗位分析,明确岗位职责,把人员的工作内容、特点、技能要求等编写成岗位说明书,让应聘者知道岗位的资质,知道来了以后要做什么。这样做也能让企业的招聘人员心中有数。

目前一些企业招聘时,由于没有明确的岗位职责和工作要求,往往会被应聘者优秀的个人条件所吸引。在引进人员时,存在盲目高消费的现象,连上班族、文员都不是本科。尤其是随着就业压力的收紧,很多企业对人才更加挑剔,大材小用的情况非常普遍。有些高学历人才甚至被当成花瓶来装点门面,没有实际用途。这不仅造成了人员的浪费,也为以后的人员流失埋下了隐患。

2、人员性格与工作特点匹配。

性格也是招聘时要考虑的重要因素。随着专业化分工越来越细,团队合作越来越重要。如果人以自我为中心,合作能力差,就不适合在团队中工作。另一个是人与团队的互补性。团队成员个性很强,善于协调的员工会发挥作用。没有生气的团队需要欢快活跃的氛围。因此,只有分析团队的特点,招募合作性、互补性强的新员工,团队才能产生1+1 >;2的效果。

当然,大多数场合要提倡团队精神,不能随意淘汰有独立人格的人。对于企业管理、质检等岗位,坚持原则的人更有用。在设计策划部,特立独行的人随时可能迸发出创造力。因此,在招聘之前,一定要明确新进员工该放在哪里,岗位对员工的个性有什么要求,还要考虑新进员工的职业定位和可能的晋升位置,让招聘的员工“对号入座”,发挥自身价值。3、人员价值观与企业价值观相匹配。