生产车间员工培训计划

如何建立有效的员工培训体系

一,员工培训:人力资本再生产的重要途径

人力资本理论创始人、1979诺贝尔经济学奖获得者西奥多?20世纪60年代,T.W .舒尔茨在大量实证分析的基础上得出一个突破性的结论:在现代社会,人的素质(知识、才能和健康等)的提高。)对社会经济增长的作用远大于(物质)资本和劳动力(指非熟练劳动力)的增加,而人的知识基本上是投资(尤其是教育投资)根据这一理论,人力资本的再生产不仅应视为一种消费,也应视为一种投资,而且这种投资的经济效益远大于物质投资。而且,人力资本投资不再符合边际收益递减规律,而是边际收益递增。

20世纪90年代,人类社会进入知识经济时代。企业竞争的焦点不仅是资本、技术等传统资源,更是基于人力资本的创新能力。同时,经济全球化的发展使得企业之间的竞争范围更广,市场变化越来越快。面对这种严峻的挑战,企业必须保持不断学习的能力,跟踪不断变化的先进技术和管理思想,才能在广阔的市场中占有一席之地。因此,加大对人力资源的持续投资,加强对员工的教育培训,提高员工素质,使人力资本不断增值,从而不断提高企业绩效,实现战略规划,已经成为企业界的* * *学问。

加强员工培训可以增强企业的竞争力,实现企业的战略目标;另一方面,员工的个人发展目标与企业的战略发展目标相统一,满足了员工自我发展的需要,调动了员工的积极性和主动性,增强了企业的凝聚力。充分发挥培训对企业的积极作用,建立有效的培训体系是实现这一目标的前提。

二,有效的员工培训体系的特征

判断培训体系是否有效的标准是培训体系能否增加企业的竞争力,实现企业的战略目标。一个有效的培训系统应该具有以下特征:

1.一个有效的培训体系是以企业战略为导向的。

企业培训体系根植于企业发展战略和人力资源战略体系。只有根据企业战略规划,结合人力资源发展战略,才能为企业量身定制符合企业可持续发展的高效培训体系。

2.有效的培训系统关注企业的核心需求。

有效的培训体系不是权宜之计的“救火工程”,而是深入挖掘企业的核心需求,根据企业的战略发展目标预测人力资本需求,提前为企业的需求培养和储备人才。

3.有效的培训体系是多层次、全方位的。

归根结底,员工培训是一种成人教育。有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性,针对不同的课程采用不同的培训技术,针对具体情况采用不同的培训方式,针对具体的个人能力和发展规划制定不同的培训计划。在利益最大化的前提下,多渠道、多层次地构建培训体系,达到全员参与、共享培训成果的效果,使培训方式和内容适合受训者。

4.有效的培训体系充分考虑员工自我发展的需求。

根据马斯洛需求层次理论,人的需求是多方面的,最高需求是自我发展和自我实现。根据自身需求接受教育和培训,是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是服务于企业的发展战略,同时要与员工的个人职业发展相结合,实现员工素质与企业经营战略的匹配。这一制度将员工的个人发展纳入企业发展的轨道,使员工在服务企业促进企业战略目标实现的同时,按照明确的职业发展目标,通过参加相应级别的培训,实现个人发展和个人成就。此外,人才市场的激烈竞争也让员工意识到,不断提升自己的技能和能力才是立足社会的根本。一个有效的培训体系应该肯定这种需求的正当性,并给予合理的引导。

三,建立有效培训体系的基本原则

1,理论联系实际,学以致用的原则。

员工培训要有针对性和实用性,从工作的实际需要出发,紧密结合岗位的特点,紧密结合培训对象的年龄和知识结构。

2、全员培训和注重提高的原则。

有计划、有步骤地对各类在职人员进行培训,提高全员素质。同时,要重点培养一批技术骨干和管理骨干,特别是中高层管理人员。

3.因材施教的原则

根据每个员工的实际技能、岗位和个人发展意愿,选择适合个人性格特点和学习能力的培训方式和方法。

4、务实的原则。

效果和质量是员工培训成功的关键,必须制定全面周密的培训计划,采用先进科学的培训方法和手段。

5、激励原则

将人才培养与人事任免、晋升、奖惩、工资福利等结合起来。,从而在一定程度上鼓励学员,管理者也要多关心学员的学习、工作和生活。

第四,建立有效的培训体系

1,培训需求分析与评估

制定培训计划,首先要确定培训需求。从自然减员、现有岗位需求、企业规模扩张需求、技术发展需求等方面预测培训需求。对于一般培训活动,可通过以下方法确定需求:

(1)业务分析

通过讨论公司未来几年的业务发展方向和变革计划,确定业务重点,并配合公司整体发展战略,用前瞻性的视角将新发展的业务提前纳入培训范畴。

(2)组织分析。

培训的必要性和适当性,以及组织文化的配合,是极其重要的前提条件,否则如果培训造成公司内部更大的认知差异,就得不偿失了。其次,还应分析组织结构、目标和优缺点,以确定培训的范围和重点。

(3)工作分析(job analysis)

培训的目的之一是提高工作质量,根据岗位说明书和工作规范表确定岗位负责人员的工作条件、职责和素质,明确培训的内涵。

(4)意见调查。

采访各级主管和承包商或进行问卷调查,询问他们的工作需求,并如实说明培训的主题或应加强哪些能力。

(5)绩效考核(performance approval)

合理公正的绩效考核可以显示员工的能力缺陷。最终绩效考核完成后,可以体现员工的改进计划,激发员工的潜能。因此,绩效评估成为确定培训需求的重要来源。

(6)评估中心

在员工晋升过程中,为了保证选择候选人的适当性,利用评价中心来衡量候选人的能力是一种有效的方法,也可以衡量员工培训需求的关键点。

对于特殊培训,可采用自我申请的方式,以满足工作专业的需求和时效性。

培训需求反映了员工和企业对培训的期望,但要将这些需求转化为计划,就需要对其进行评估。培训需求的评估通常从以下几个方面开始:

(1)培训需求是否与企业战略目标一致?

只有符合企业发展战略目标的培训需求才能得到满足。培训需求至少要满足传授知识、培养技能、改变态度这三个目标中的任何一个。

(2)培训需求是否与企业文化相一致。

如果某个培训需求与企业文化发生冲突,就会造成企业文化的混乱,结果得不偿失。

(3)参与培训需求的员工数量。

不同的员工有不同的培训需求,应该优先考虑企业中大多数员工的培训需求。

(4)培训需求对组织目标的重要性

如果培训能给组织带来很大的好处,就应该优先考虑这样的培训。

(5)通过培训可以提高专业水平的程度。

应优先考虑通过培训可以大大提高专业水平的需求。

培训需求评估可以确定培训需求是否应该得到满足,它需要按照优先顺序形成一个序列,这为设计培训系统创造了条件。

2.如何建立有效的培训体系?

员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训目标和培训管理方法,培训管理包括培训计划、培训实施和培训评估。建立有效的培训体系需要对以上几个方面进行优化设计。

(1)培训机构

企业培训机构有两种:外部培训机构和内部培训机构。外部机构包括专业培训公司、高校和公司间合作(即派遣本公司员工到其他企业挂职培训等。).企业内部培训机构包括专门的培训实体,或者人力资源部门履行职责。

企业根据自身的资金、人员、培训内容决定选择外部培训机构还是内部培训机构。一般来说,较大的企业可以建立自己的培训机构,如摩托罗拉大学摩托罗拉公司和明基大学明基电通。规模小的公司,或者培训内容比较专业,或者培训人员少,缺乏规模效益,可以求助外部咨询机构。

(2)培养目标

根据参加人员的不同,可以分为:高级管理人员培训、中级管理人员培训、普通员工培训和工人培训。根据不同的培训对象,设计相应的培训方法和内容。一般来说,对于高层管理者,以灌输思想和能力为主,参与人数不宜过多,采用短期强化的方式,采用讨论学习的方式;对于中层人员,注重人际交往能力的培养和指导,培训规模可适当扩大,培训时间可适当延长,演讲、讨论、报告可错开,利用互动机会增加学习效果;对于普通职工的培训,要加强对其专业技能的培养,可以通过大班制、长期延伸教育、丰富员工基本观念、强化业务操作等形式进行。

(3)培训方法