培训金奖
如何提高中小企业的培训效果
作者:贾长松原创。
在人力资源管理的论坛上，很多业务经理告诉贾长松先生:我们每个月都会举办培训，培训计划很详细，费用也很高，但是培训效果很一般。原因是什么？针对这个问题，笔者思考如何提高企业的培训效果，与多位专家探讨，然后写出来鼓励企业管理者。
中国90%的企业都是中小企业，很多企业不可能有自己的商学院和大学。所以引进优秀讲师进行培训或者参加公开课都是很好的培训形式。
我们大致将培训分为三种类型:
低端训练:以心态调整为中心的训练。其实，以阳光的心态工作，是对一个员工最基本的要求。而中国人谨慎独立的能力普遍较低，在现行机制下自我管理能力不高。所以现在很流行成功培训，低端培训主要有:心态培训、素质培训、时间管理培训、成功培训。
低端培训侧重于过去，将过去成功的人和事与现在的人和事进行比较，激励现在的人努力，开发自己的潜能。低端训练是训练的重要组成部分。对于以绩效为导向的员工，可以明显提高工作效果。但是低端培训过时了，热退了，就是过一段时间大家就没感觉了。这是正常现象。我们后面会讲到如何拉长效果时间。
◆中档训练:技能型训练。当一个员工心态非常好的时候，他需要非常重要的技能来支撑，否则这个员工还是会回到素质不高的区域，所以中档培训对于一个企业来说非常重要。比如:人力资源管理、财务管理、管理艺术、领导力培训、生产管理、营销管理等等。
中层培训着眼于现在，分析现在员工的基本情况，然后有选择地进行培训。
高端培训:以战略发展为中心的培训。如目标管理、企业文化、战略管理、品牌管理等。
高端培训着眼于未来，研究和思考企业发展的未来。
一个企业培训中低端、中端、高端培训的比例，可以显示企业发展的规模和状态。
至于怎么调整，其实没有固定的答案，任何培训都要结合企业的实际情况。
第一部分:企业培训中的误区。
第一，全能训练理论
有的企业管理者，一旦在管理上出现一些问题，特别是解决不了的时候，就想到培训，以为用一些方法，请个老师给员工洗脑，员工就可以无条件接受公司的要求，无条件工作，不需要其他理由；也有一些老板对一些培训有错误的理解。比如细节管理，要求员工不能出一点差错，员工没有借口。试想一下，如果能做到这一点，这个员工会跟你走吗？
有些讲师承诺培训后员工的忠诚度会大大提高，其实是不可能的。一个人对另一个人或企业忠诚一定有两个原因:1。只有需要这个单位，需要钱，需要命，他才会忠诚。如果他得不到想要的收入，可能会对你忠诚吗？2.你必须强大，对他来说就是强大。如果你的企业连续几年亏损，你谈什么忠诚都没有意义。所以员工没有办法单方面喊出忠诚，也就是没有人能保证是真的。
除了培训，企业应该给员工更多的机会和环境，而不是仅仅学习或者为了学习而学习。一个经常学习的人力资源部长对我说:我天天学习绩效管理，但是我没有绩效管理系统的权力！这说明这家企业没有给人力资源部长机会。
企业培训绝不是万能的，其真正的作用是将培训内容合理地运用到工作中。
二、全员培训理论
某公司举办了一次领导力培训，公司全体员工都上了课。最后保安、司机、清洁工都不工作了，去教室学习。结果大量电话无人接听，重要客户流失，招聘银行家，想知道公司是不是缺人，贷款怎么处理。
很多老板认为来听课的员工越多越好。其实不然，效果会大打折扣，原因如下:
1，不同层次的学生会给讲师造成困扰。贾长松老师的讲师们已经多次遇到这样的情况。如果课程教的水平很高，有些学生是听不懂的。如果课程简单，别人觉得没意思，没办法，只能走中间路线。结果大家都觉得不能满足于100%。原因是学生的水平不一样。
2.全员培训容易降低培训班的纪律性，因为有些人和岗位在培训过程中无法保证自己的手机处于关机状态。所以在上课的过程中，他们一会儿出去接电话，一会儿上课交头接耳，一会儿请老板出去签字。结果没学好，也影响了工作。
3.全员培训最大的问题是培训无效，因为当一个话题对一部分员工没用的时候，这些员工无法安心听课，这是可以理解的。你认为好的，他不需要，就是不好的，所以很多学生痛苦的坐在那里，让老师很难过。
第三，全方位训练理论
有的企业培训所有课程，有的老板学所有课程不分析。
我的一个朋友，一年上课70天左右，完全是个训练白痴。他引用了卢长泉先生的话，并加以改编。我们把不当训练叫做:死亡训练，死亡训练，死亡训练。
有些企业在安排培训的过程中，认为资金充足，就把培训安排在每个月甚至每个星期，因为大部分培训都是在周末进行，极大地影响了员工的休息和生活，把好事变成了坏事。
有些企业管理者工作压力大，所以把培训当成放松的方式。一旦遇到什么问题，他们不去面对，而是逃进教室。
其实每个员工需要什么样的培训，可以通过绩效管理和调查了解到。如果员工参加什么样的培训，不仅会影响员工的正常作息，还会增加企业的开支，影响员工的情绪。所以全能型训练的理论在现实中是很有害的。
第四，场效应理论
有一次我在培训一个人力资源技能的时候，这家公司的HR总监问我，贾老师，我们培训的时候，学生都在喊。为什么他们现在不尖叫了？我问他公司有没有把培训效果作为考核指标。他说:“是的”，我告诉他，“我们把训练的一部分叫做三头:台上的兴奋，台下的冲动，回去后的不动。
培训追求临场效果无可厚非，但并不是所有的班级都这样，以为让员工大喊大叫就能达到培训的目的。其实并不是，真正高质量的培训一定会体现在工作中。
后来人力资源总监提出，最后一次他们举行培训，所有的学生都哭了。结果那个月老板多给了他5000块奖金，还问我能不能在这堂课上把学生弄哭几次。我告诉他:有些训练哭是展现过去的生活史，反思自己走过的路线的一种方式，但如果每次训练都以“哭”来衡量，那就讲悲伤的故事吧。
所以，场效应是可以追求的，但要看是什么样的训练。
五、高端培训理论
现在有些企业学习了黄金法则:哈佛理论、木桶理论、以人为本等等，却忘记了自身发展的现实。
我们必须承认，西方的企业管理经过了几百年的洗礼，是非常好的。然而，我们的企业不同于其他企业:
1，机制不同:西方国家的股权分配机制很成熟，所以在管理上避免了很多问题。在我们国家，很多企业都是一手大权在握的老板，人为因素多，借别人的东西会让你不爽。前几年MBO盛行，大家纷纷行动起来。结果很多企业死了，独立董事大行其道。结果有几个专家真的扮演了独立董事，机制和环境都不一样。
2.人才不同:在中国的企业中，大部分管理者都是不胜任岗位的，也就是说缺乏市场化的人才，很多管理者从源头上就有问题，所以从高层学习和应用会让员工恐慌。
3.规模不同:国外企业的管理方式一般源于大企业，而我国很多企业属于中小企业(年销售额3亿元、净利润3000万元的企业为小企业标准)。通过高端培训开阔眼界是必要的，但不能天天躲在高端培训里。你如何面对现实？
六、消防训练理论
消防训练的理论是什么？意思是训练不容易。出现问题，老板会说:让那些出事的人出去学习吧。训练成了自省的方法，打击了这些人的自尊心。这是事后管理最低级的做法。其实训练要着眼长远，要有一个长远的安排和科学的体系，这样训练的威力才能显现出来。
七、经济效益理论
有两种经济效益理论:
1，认为培训不能直接产生效益，吹出了培训无用论。
2.认为应该把培训作为实现公司利润的重要一环，才能把它变成一项可以直接产生效益的工作。主要形式有:用培训吸引经销商，让他们多付钱；用培训吸引客户，让客户学习，交钱等。，而且很多结果都不理想。
无论哪种方式，培训的根本目的都是为了维护企业目标的实现。所以培训不会成为经济效益的直接部分，但如果长期没有效益，恐怕企业不会接受。
八、训练损失理论
有一次在成都培训，一个老板跟我抱怨:贾老师，我现在培训不了下属，原因有两个:1。培养了一个成年人，这个人才突然有一天从我这里辞职了。我该怎么办？
2.培训结束后，学习的员工天天向其他员工宣传我们公司的管理有多差，起到了负面作用。结果，我别无选择，只能解雇他。
九、投机报价理论
在郑州的一次培训中，一个大企业的总监悄悄跟我说:贾老师，你们这里有医疗领域形成的绩效管理体系吗？我说可以，但是我不会给你，因为给了你，不仅失去了学习的意义，反而会害了你，因为每个公司都是在其特定的环境和条件下发展起来的，产品和人员的背景都不一样，所以一个公司不可能直接引用另一个公司的方案。
现在培训引用理论出现后，有些培训变成了咨询培训。试想一下，几个星期没人调查，怎么咨询，会有什么后果。
当然，很多企业喜欢直接引用培训的内容，不加加工直接套用到企业。要防止消化不良！
X.训练时代论
在北京的一个论坛上，一位企业主表示:我们每年都要进行20多次培训。这里的一些企业把培训变成了一种形式。其实培训的量和企业的实际需求有关，并不是越多越好，因为培训需要付出资金成本、时间成本、场地成本等等。
第二部分:企业培训容易出现问题的现象。
一是请了高价老师，内容差距大
很多企业请老师培训，基本上都是请名师，价格很高。能被称为名师的讲师会有几个特点:
1.如果日程排得满满的，你不会在你的公司呆很长时间，当然也不可能有时间去做详细的调查，然后再确定培训内容。
2.讲课内容变化不大，一般会用自己的想法讲。
3，有些老师，课程里实际用的东西比较少，比较花里胡哨的东西，一天听下来，除了笑话还是笑话。
邀请名师是应该鼓励的，但要结合企业的实际情况(成本、规模等。).另外，要多了解老师讲课是否符合自己企业的实际需求。
建议:如果你是名师，建议你参加公开课，然后请回去，会好一些。
二是课前交流少，无用知识多。
企业做内训，老师的课程订了之后，和老师交流的机会基本就少了，有的可能还没交流过。去年给企业做了30多次内训，企业人力资源部门很少给我深入沟通企业的一些问题。基本上都是我主动找相关人员，深入沟通后发现了一些问题。
老师讲课前准备的东西不一定是每个人都需要的，但是如果你不说每个人都需要的东西，你可能会一直听没用的东西，这对学生和老师都不公平。
建议:组织内部培训课程，与老师深入沟通，详细说明企业的目的、要求、存在的问题，最好形成书面材料，更有利于老师授课。
三是参训人员水平参差不齐，培训效果受到影响。
一般一门课的主题适合某些人，不适合另一些人。涉及的人员层次过于多样，直接导致培训效果大打折扣。
建议:有针对性的培训，不要让没有必要关系的人参加。
第四，公司员工全部出动，培训变成了批评会。
有一次公司开培训会，公司所有员工都参加了。老板先开口，把公司最近表现不好的地方都讲了一遍。然后副校长说，然后人力资源部长说，培训变成了批评会，让每个学员都很紧张，结果可想而知。
建议:训练过程中，不要攻击学生的情绪。
第五，老板告诉我该怎么做而不是老师的观点
我当时在一家大型饲料企业做团队建设培训，老板也参加了培训。他坐在我旁边，时不时批评员工。每次课后，他都占用大量时间讲课，让学生们没有留下任何休息时间。很多老板喜欢说话，把自己的意见强加给员工，总想有一天把企业的人才变成奴隶。
建议:培训时，老板要学会无为而治。
六、多家公司联合培训，优秀课程大幅减少。
5月份去一家企业培训。为了省钱，老板找了几家公司一起培训。虽然他们分担了成本，但其他公司的员工素质和这家公司不一样。恰好培训是体验式培训。培训进行到一半时，老板后悔了，声称不允许其他公司参加培训。
建议:一个企业的发展和另一个企业的发展不一样，心态调整的课程一定不能联合举办。
七、没有培训调查，浪费学生时间。
没有对受训者进行深入调查就立即组织培训是不安全的。比如，不是所有的销售人员都需要营销方面的销售技能，不是所有的生产质量培训都需要所有的生产员工。如果强迫一些真正不需要培训的学员或者一些根本不需要的员工参加，是对学员的不尊重，也是浪费他们的时间。
当然，有些员工为了不参加学习，会说不需要。在这种情况下，我们应该在绩效管理中做出客观的评价，让那些想在工作中做出成绩的人自然回到学习课堂。
建议:训练前做好详细调查。
八、聘请老师做研究，实际管理经验少。
有的企业请了研究机构的专家、咨询专家或教授，但下课后发现实际用处不大。
现在很多教授都离开了市场，去了企业教书，而且做得很棒。但如果没有在企业十年八年的沉淀，解决企业实际问题还是缺乏深度的。
建议:高端培训多请研究专家，中端培训多请职业经理人，低端培训多请专家激励者。
九、完成公司任务，放手培训。
很多企业的培训都是在年初人为制定的。每次都是大家把培训当个形式，老板不敢轻易放弃，因为同行业的培训都是这样，怕员工不培训会输给其他单位，所以培训的实际效果大打折扣。
建议:练易经不容易。
十、没有程序的训练结束后，精彩的训练变成回忆。
有的企业以培训的方式进行培训，培训结束后就进入紧张的工作。时间久了，训练的感觉逐渐淡化，最后他们变得不积极，训练变成了一种应对。
建议:培训结束后，安排各种活动落实培训内容。
第三部分:如何参加高质量的培训。
一，绩效管理的发展需求
通过绩效管理和评估可以发现员工的培训需求。比如办公室的小王，打印资料总是出错，这可能就是电脑应用技术需要培训的原因。在绩效管理中，绩效不佳往往是需要培训的内容。所以不同的部门可能对相同的培训内容有需求，而其他知识点可能不是每个人都需要，甚至是同一个部门。
企业人力资源部门每年应对培训内容进行不少于两次的调查和评估，确保培训课题来源的科学性。
第二，制定合理的训练计划
合理的培训计划应该包括哪些内容？
应包括培训目的、培训时间、培训主题、培训内容、参加人员、培训地点、培训参与部门、培训教师及介绍、课程背景、培训准备事项、培训费用、培训效果、培训突发事件处理方法、合作单位、培训失败措施、培训合同样本、培训联系方式、培训管理者、培训组织部门、考试时间、毕业证书样本。
第三，选择培训师有窍门
一个优秀的培训师，不能用学历、留学经历、职称、经历等来评价。我们可以从三个方面选择:
1.问专业问题:在选择培训师的时候，提前找出几个比较难的专业问题。可以通过电话、面试、邮件等方式询问或咨询，这样可以大致看出老师的专业水平。
2.收集资料，包括老师发表的文章和光盘，通过阅读他们的资料来选择老师。
3、试听课程，一般一个优秀的老师有很多课程，那么我们可以挤出时间试听一个小时，基本可以了解老师的实力。
四、合理安排受训人员
受训人数与以下因素有关:
1.课程特点:一般沙盘不超过60人，对体验式培训有很强的要求。讲座类的要求会宽松一点，有些工具可能只需要30人。如果人太多，对课程的影响会很大。
2.学生素质:我们尽量把同一层次的学生培养在一起，否则有时候在交流对话很强的情况下，有些学生不敢说话，不敢发表意见，会直接影响课堂效果。
3、根据工作情况，在培训的前提下，还要保证业务的正常运转。
动词 （verb的缩写）培训前的培训前教育
培训前的教育非常重要。总的来说，培训前教育的效果比没有培训前教育的效果高出10%以上。培训前教育主要包括以下内容:
培训纪律，培训内容介绍，培训老师介绍，培训态度，培训考核，培训参与方式，培训考核等内容，让学员对培训有一个基本的了解，重要的是鼓励学员的积极性，千万不要用死命令的方式要求大家参与。试想一个有情绪的学生会有什么样的影响。
六、受训者参与课程开发
为了使培训效果最大化，学员最好参与课程的编写，至少对培训大纲提出自己的意见，不能离开讲师一个人。如果对培训内容进行深入沟通，讲师会进一步了解企业的情况，对教学内容的实用性有更灵活的把握，这是促进讲师和学员学习效果最大化的一种举措。
七、与培训师详细沟通的目标和需求。
有的企业和讲师沟通的很好，但是只把培养目标没有告诉讲师，有的企业不敢把目标告诉讲师，让老师只能根据自己的感受来讲。
八、时间、地点和环境细节都很棒
企业培训的时间、地点、各种细节都是很严肃的事情，是企业文化的一部分。如果改变了，会影响员工的工作安排，产生不信任感。
九、讲座结束后立即进行评价。
课后立即进行评估有很多好处:
1.评估组织者的成就。
2.评价学生的感受。
3.评价讲师的教学质量。
4.评估环境
5.评估实用性。
评估应包括以下内容:讲师授课内容、讲师授课风格、教材、时间安排、服务、题目实用性等。，没有学生的评论，没有自己想再研究的课题，没有推荐其他人听课的名单。
课程评价也是考核人力资源部的重要依据。
X.培训后需要考试。
有些同学学习时注意力不集中，不代表不需要这种技能或知识。可能是他们没有意识到。为了提高培训效果，可以通过考试来强制学生学习，比如考试不及格，扣相关奖金，让他们被动接受。
第四部分:培训后必须做的工作。
培训后的工作对培训非常重要，主要包括以下内容:
一、培训评估和反思
培训评估和反思的内容主要包括
1.选择培训讲师合适吗？原因是什么？
2.培训题目是否合适？原因是什么？
3.培训时间合适吗？原因是什么？
4.培训内容是否合理？原因是什么？
5.学生的参与程度如何？原因是什么？
6.服务是否到位，原因是什么？
7.知识的实用性是否合理？原因是什么？
8.学员的构成是否合适？原因是什么？
9.成本比例是否合适？原因是什么？
并写一份评估报告一式三份，总经理一份，人力资源部一份，公告一份。
二、培训后的动员大会
心态培训，刚培训完，员工就充满了热情和积极的情绪。这时，公司应抓住机会召开培训后的动员会，主要从三个方面着手:
我是什么样的？
我现在想要什么？
我以后会是什么样的人？
讨论三个问题，让员工深入思考和交流，会对培训的效果起到很好的作用。
第三，签订目标责任书
一次培训结束后，与相关负责人签订目标责任书是一个很好的办法。
目标责任书的内容主要包括:
目标人、目标任务、目标责任、目标回报、主管、见证人、日期
在目标责任书的内容上，要注意多鼓励，少批评，允许失败，不要太影响工资。
第四，不失时机地进行情感接触
培训结束后，人力资源部要抓住机会组建班委、联络组等组织，这样以后活动的安排就有更多的理由，同时颁发结业证书，对考试成绩好的学术型员工进行奖励，颁发证书。
这样做不仅可以提高归属感和向心力，还可以增加学生之间的感情。
动词 （verb的缩写）借用培训内容进行管理
有些培训内容是讲师多年的经验，可以直接应用到企业进行管理。比如有一次我在天津开绩效管理课，现场做了一个绩效管理会议的演示，有同学回去按照我说的开了一个会，收到了很多效果；还有一次，我在讲《非人力资源经理人力资源管理》的时候，演示了如何给落选的应聘者做演讲，被很多企业引用。
六、运用培训手段处理矛盾。
有时候一个老师的话可能会被很多人认可。有一次给新加坡一家上市公司做培训，我说了一句话:两个人发生矛盾的时候，必须有一个人先站出来。我们告诉山不要动，但是那个人走了过来。每当这个企业员工之间出现矛盾的时候，大家总是在说:山是人跨不过的，然后，再深的矛盾，也很容易解决。
企业要善于用这些话来解决工作中的困难。
七、及时与培训师联系，解决后续实际问题。
培训的结束并不意味着教师服务的结束。企业还存在很多问题。要及时联系培训师，和老师讨论实际问题。因为培训，培训师对企业有一定的了解，解决很多实际问题非常容易。
八、培训结束后召开座谈会。
召开培训后座谈会是一种很常见的方式，主要内容如下:
谈感受
餐桌态度
展望未来
通过设定目标，激发员工的潜能，促进员工的积极性，是一项有意义的活动。
九、定期复习培训知识。
定期复习知识，防止训练降温。
它可以以下列形式举行:
1，黑板报:通过黑板报让大家的思想回归课堂。
2、小报:通过小报内容，把老师说的话发给大家。
3.教师卡片:通过发送教师的贺卡提醒学生培训内容。
4.总结:总结是一个固定的模块，主要模块是我对培训知识的应用。
X.培训后对员工进行绩效考核。
培训结束后，对参与学习的员工进行绩效评估是最关键的部分，因为我们培训的根本目的是实现目标，提高员工。只有通过绩效评估，才能看到真正的效果。
当然，提高培训效果的方法有很多，但一定要记住，形式和内容一样重要。以上内容是贾长松先生的一些看法，请批评指正，谢谢。
贾长松:著名人力资源管理专家、培训师、北京六骏桥企业咨询中心董事长。主要培训课题:人力资源管理、绩效管理、薪酬管理。培训形式:工具沙盘培训。贾长松先生为300所高校进行过公开课和内训，也是CHRP特聘教授和多所高校在职班讲师。