如何管理企业的培训需求？理论与实践相结合。
培训需求管理也是一个持续循环的过程。这个循环过程的目标是通过培训不断提升企业人力资本的价值，实现人员与岗位的匹配，提高企业人力资源的利用效率。
在这个过程中，还需要一个系统化的工具来记录和管理相关的员工能力数据。
为什么有人说管理是一门科学(虽然管理也是一门艺术，但毕竟是更高层次的管理)？科学必须有不可违背的规律和规则，否则这个理论就不能称为科学。
著名的企业管理专家谭小芳老师认为，企业管理是一门实践性很强的科学，但是如果你违背了企业管理的客观规律，比如你忽视了作为企业发展主体的员工的利益，或者忽视了企业的合作伙伴和供应商的利益，你的企业肯定发展不起来，一定会死掉。这是法律。
至于如何遵循这个规律，你在具体处理的时候，每个企业可能不一样，但是你不能忽视他们的存在，否则你会吃亏。
我为什么强调理论和实践的结合？就是因为理论不能脱离实际。
脱离实际，理论再好也没用；一个没有理论支撑的方法，只能算是经验。
另外，我刚开始在企业做咨询的时候，为了保证项目进度，要求企业人员按照我的方法去做。
但他们不会这么做。他们说不知道为什么，我们就不做了。
咨询了半年，被他们请去当专家。企业管理的方方面面都涉及到了。我必须思考和回答。一年后，再次做咨询项目时，我得心应手。第二，有空的时候写一些我管理经验的文章。
2.全员培训容易降低培训班的纪律性，因为有些人和岗位在培训过程中无法保证自己的手机处于关机状态。所以在上课的过程中，他们会出去打个电话，在课堂上嘀咕一会儿，然后叫老板出去签字。结果没学好，影响了工作。
3.全员培训最大的问题是培训无效，因为这个话题对一部分员工来说没有时间，这部分员工无法安心上课。这可以理解。你认为好的，他不需要，就是不好的，所以很多学生痛苦的坐在那里，让老师很难过。
相比国内外的培训，目前中国市场的培训成本相对较低，大部分的钱都是个别企业培训讲师赚的，他们的工资可能比一个CEO还高。
造成这种现象的主要原因是，大家都把培训的价值体现在一个培训师身上，却忽略了一次成功的培训应该由一个团队来完成。
国内一些培训公司往往是这样的:雇一个老师，然后去书店买一本书作为教材，找一个教室完成一次培训，不管多少章对客户有用，所以很依赖培训讲师。
专业培训机构一般会先给客户一个培训框架，内容会根据客户的具体需求和实际来制定。
培训师只是这里实施的一部分，他们关注的是整个培训团队的配合。
没有一门课程是适合所有公司的，因为要根据企业的实际情况、人员的素质、公司的目标来制定课程。
同样，国外课程的引进也不应该照本宣科。
目前国内很多课程都比较老，以学术类课程为主，培训类课程非常匮乏。
就国内比较热门的MBA课程而言，国外的MBA课程主要是用来提高个人素质、能力和思维方法的；但企业培训不是针对个人，而是针对整个公司，致力于提升企业团队的整体素质。
培训体系主要由培训课程、培训师、培训流程三个要素组成，最重要的是培训流程。
通过培训课程与培训师融合的过程，通过对客户需求的了解，通过课程的个性化定制，通过培训后效果的评估与跟踪，达到培训的最大效果。
国内企业培训和国外培训的另一个显著区别是，国内培训往往是为了培训，具有突发性和随机性。
而国外优秀企业的培训具有很强的计划性和预见性。
优秀的外企是如何做培训的？基本上他们培训的目的很明确，公司也有一定的思路和操作方法。他们希望通过培训，把这些内容统一起来，让公司的每一个员工都有统一的价值方向。
每一年，他们都会对训练计划有一个比较完整的定义。例如，今年，整体销售人员将在咨询式销售方面得到改善，客户关系也将得到改善。这些内容会在年初的企业培训计划中明确列出。
每个企业的情况不一样。在培训之前，我们会对企业的现状和目前存在的问题进行详细的了解，对急需解决的问题拿出具体的解决方案，而不是机械的把那些学术和教学的东西照搬到企业。这样做达不到解决问题的目的，也不是蓝哥智扬的风格。
近年来，我一直倡导实操培训，针对每个企业所需培训服务的落脚点或需求点的差异，不拘泥于培训体系的僵化和教条，通过不同的培训对象设计不同的培训内容，多应用案例、头脑风暴和讨论，多方面调动学生的主观能动性，比如为基层营销人员讲授开拓市场的步骤、方法和技巧，为中高层营销人员充分讲解营销策略制定和组织设计等。
培训方式和普通大学讲师不一样。他们摒弃千篇一律的培训，针对不同企业、不同人群，要求每门课程都根据企业和人员的个性化需求进行开发和调整。这就需要渊博的知识和实践经验，并具有非凡的思考、归纳和总结的能力。
管理培训结束后，进行了案例比赛，各项目组积极应用所学的管理理论和工具，总结和展示本团队的成果和收获。在奖励方面，获胜的团队获得了团队活动的专项预算。
通过精心策划，将原本用于培训实施的预算转移到效果的推广上，有效引导学员自发探索并展示实际效果，突破了培训难以取得成效的瓶颈。
在对内训师的激励方面，设置交换公式，根据授课时间等指标给内训师打分。这些积分可以定期兑换。在每个交流季，人力资源部都会推出精美的奖品，包括带薪假期、世界知名厂商生产的带有公司logo的服装包以及流行文化表演门票。积分最高的培训师还将在年会上获得刻有培训师名字的水晶徽章。这些激励措施经常让培训师捏手指备课。
有效运用企业培训评估理论，开展多层次、多方式的评估。
根据kirkpatrick的四级评价模型，评价应在反应层、学习层、行为层和结果层逐步深化，其中反应层评价是培训部门评价学员对讲师、培训项目和培训环境的反应；学习层考察学生在知识、技能或态度方面学到了什么；行为层考察学生接受培训后能否学以致用，是否对其工作行为产生积极影响；结果层考察的是受训者通过培训最终是否会使企业受益。
科学有效的评估应该在多个层面上循序渐进地进行。从四级模型来看，这四级中的每一级都很重要，都会对下一级产生影响。每个层次都有合适的评价方法，包括量表、问卷、考试、观察、360°评价等。评估人员应根据实际情况选择合适的方法进行评估。
最后，充分重视培训评估结果，并有效运用到实际工作中。
很多企业在评价中做了大量工作，但只是进行了评价，并没有重视和利用反馈信息，使得评价流于形式。
将培训评估的反馈结果应用于下一次培训，并将员工的反应和建议作为下一次培训计划的参考；此外，通过将培训评估结果与员工自身利益挂钩，可以更好地督促员工以积极的心态对待培训，针对不同的员工设计不同的挂钩方式，找到最重要的部分与评估挂钩，让每一次培训都达到双赢的效果。