8090后员工管理有什么秘诀？
80后、90后员工对粮票、自然灾害毫无概念，对动荡的理解只停留在想象中。他们闻不到香菜的香味，取而代之的是汽车尾气，他们却有一张网络元叶供自己随意驰骋。他们不仅有巨大的消费能力和欲望，而且在美国西进运动中具有依靠个人奋斗成功的创业精神，接受了比前辈更好的教育。
他们厌恶那些训斥、推卸责任、玩弄政治的管理者。他们需要尊重、关心和真诚。应该更多地鼓励和引导80后和90后员工，而不是传统的僵化管理，管理者应该努力成为有魅力的领导者。因此，管理者需要改变传统的管理理念和领导形象，加强领导风格的人性化和科学化，努力使自己成为有魅力的管理者。
2.平等前进，等级后退
他们宁愿丢掉工作，也不愿容忍自己的价值观被忽视。80、90后的员工自尊心很强，碰一下甚至可能离职。所以，管理者要树立平等的心态，改变居高临下的风格。我们可以通过协商解决问题，分配任务。比如联想集团？没有总标题？姓名为三个字的，叫最后两个字，姓名为两个字的，叫第一个名字，否则罚款50 ~ 100元。联想推行这种家族文化，就是要打破上下级的等级味道，营造相互尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。这取决于企业主是否能真正改变他们的观念和行为。
3.理解万岁，放下偏见
80后和90后都是未来的主流消费者和员工。理解它们是通向未来的唯一途径。80后、90后由于独生子女多，从小被家人照顾，生活在完全自由的世界里。一旦进入职场，一切都要以业绩为准，单位领导往往不会从体贴个人发展的角度来看待你的业绩。因为公司不能带给他们家人给予的关注，80后、90后感到被忽视、不被尊重。两种完全不同的评价标准，造成了他们之间强烈的心理落差。最后，他们觉得自我价值无法实现，造成了他们现实的情感饥渴。
管理者对80后、90后员工有很多偏见。如:不能吃苦，心胸狭窄，合作能力差。但是80后、90后员工抱怨:？为什么我没有遇到一个能理解我，能面对80后90后员工的老板？先别给他们贴标签。其实80后、90后的员工都希望得到尊重和肯定，获得价值认同感。管理者需要抛开偏见和认知误区，用心去读懂80后、90后员工的真实需求。
8090后员工管理注意事项1。注意管理方法。
80后、90后员工大多是独生子女，往往被父母疼爱，被长辈照顾。从小可能就有些自大，脾气和性格都比较高傲。他们更容易接受在工作中凸显自己个性和风格的方式。因此，企业管理者在管理他们时，应根据自己的实际工作情况，采取基于结果、基于沟通、基于教学的开放式管理。工作中可以限制任务总数，但不硬性限制工作时间。比如美国微软公司实行弹性工作制:员工不必每天朝九晚五，只要完成上级交办的软件研发项目即可。改变一种轻松的风格，一种人性化的做法，会更贴近80后、90后员工的个性，能更好地合理指导他们的工作，事半功倍。
第二，注意沟通方式
沟通的本质是通过恰当的沟通方式解决问题，达到目的。与80后、90后员工的沟通确实需要重视。只有改变方式，才能和谐。所以和80后、90后员工沟通要把握两点:？1真诚待人，实话实说，绝不官僚；发自内心的尊重他们，平等的以朋友的身份与他们交流。？管理者在具体操作中要注意以下几点:a、变含蓄的表达为直接的沟通，当面说清爽的话，不拐弯抹角；b、多开放交流和集体讨论交流。比如IBM的沟通方式就是打破壁垒墙，管理者和员工面对面一起工作。公司鼓励管理者与员工平等沟通，让员工充分发表意见，并在决策前听取他们的意见，以保证决策的高效执行。c、与80后、90后员工的沟通习惯同步，采用一些新的沟通方式，比如QQ、MSN、邮箱等工具。另外，和他们沟通时，你不发号施令，而是用尊重、平等、关爱的方式去做，这样会很容易赢得他们的信任和好感。
第三，注意训练方法
80后、90后员工技能不足是一方面，但培训的重点是对企业的忠诚、责任感、职业道德和企业文化的正确执行。美的微电子事业部HR李先生对我说:美的非常重视员工培训，事业部每年的培训经费达到654.38+00多万。主要用于员工心态和技能的培训。培训师都是来自外部的实战专家和内部各个领域的优秀管理者。随着美的的不断壮大，员工队伍会更加年轻化，80后逐渐接手，90后不断壮大。？但洗脑培训不应该给他们，因为80后、90后员工是反感的，他们更喜欢针对性强、生动活泼、互动有效的教学方式。
第四，注重系统引导的方式
当今企业制度设计应该人性化、法制化。80后、90后员工比60后、70后员工的维权意识和法制意识更强。他们希望公司制度不仅完善，而且透明。因为他们认为完善透明的企业制度可以减少被老板利用的机会，让企业得到信任和依附。因此，企业应制定明确的工作职责，并按照公平透明的绩效考核管理来实施。平衡工作量、工作绩效和薪酬之间的关系，因为80后、90后员工觉得:？企业给我多少工资我就干多少活，多出来的活我愿意干，不愿意也有义务贡献。？这就要求企业在管理上实现专业化分工和管理职业化。同时，要定期对80后、90后员工进行有关制度的培训和讲解，让他们理解和接受，合理引导他们看清企业的发展方向，带动更多人遵守管理制度。
第五，注重文化引导的方式
企业文化是企业管理的核心，是留住人才的工具，也是企业管理最重要的方式。然而，在中国的大多数企业中，文化管理与世界500强企业相差甚远，很多企业没有文化管理的雏形和基本的文化理念。企业文化不是人性化管理，而是人性化管理的实践。科学的企业文化可以激发员工的责任感和进取心。人性化的企业文化能让80后、90后员工感受到更多的关心和爱护，因此他们更愿意与企业一起成长，更有归属感、忠诚度和战斗力。因此，企业领导和各级管理者应该思考和关注企业文化的重点，让80后和90后员工清楚地了解他们的个人需求，进行有针对性的领导，使他们适应企业，扎根企业，传承企业家精神，从而入驻并服务于企业。
第六，注意减压的方式
当今社会竞争激烈，尤其是企业之间。80后、90后员工认为:？现在大学毕业面临失业。？他们工作压力大，社会压力大，但外界经常指责他们抗压能力差。作为80后、90后，由于缺乏经验和方法，工作绩效一时难以提升，经常面临老员工的冷眼和挤兑。因此，企业管理者有必要为他们提供压力管理和解决方法。对他们多一些关心、理解、包容和耐心。可以采取以下措施缓解80后、90后员工的压力:提供职业培训，完善职业规划；提供专业的心理指导，帮助他们进行心理调整；营造和谐的企业氛围，让他们在愉快舒适的工作环境中获得压力和情绪的释放；允许他们在工作中犯适当的错误，教他们改正错误，帮助他们提高自信心；因此，管理者应采取多渠道的减压方式，调整80后、90后员工的工作情绪，提高他们的自信心，增强他们的工作竞争力。
七、注重奖惩。
有效的奖惩能让优秀的人变得更优秀，而不足的人能更多地看到差距，迎头赶上。80后、90后员工自尊心和成就感强，缺乏耐心面对公司的长期激励。他们喜欢直接的激励，能够立即做出承诺。企业管理者在激励80后、90后员工时，要调整自己，调整原有的马拉松式激励模式，将即时奖励、即时兑现常态化。对他们在工作中取得的成绩给予认可，及时给予奖励，并在工作环境、有趣的工作内容、企业文化、领导风格、学习和成长机会等非经济激励方面做出改进，以留住80、90后员工。
八、注意情绪调节。
80后、90后员工往往小情绪比较多，往往成为公司。管理麻烦制造者？。如果处理不当，公司会？真是一团糟。。所以管理者要学会运用情商，用鼓励而不是责备的管理方法对待。80后、90后员工的情绪调节主要基于正确的引导:朋友间的倾诉、教练的引导、父母的关心。同时，管理者要主动适应和包容他们。适应不是迁就，而是原则上的开放和融合。所以，管理者要转变管理角色，从官僚到绩效伙伴，从老板到精神导师，从裁判到战友，从同事到家人。让他们顺利度过进入公司后的不舒服期。
8090后员工管理要点1。企业文化要人性化。
面对80后、90后员工，中国企业需要反思传统企业文化，真正建立人性化的企业文化；
一、信任文化:企业之间的各种关系要以相互信任为核心，要透明，避免相互猜疑。
二、快乐文化:80后、90后员工的职场理念是:要工作、要生活，更要快乐地工作、生活。
第三，开放文化:企业要建立一个开放民主的管理平台，把问题摆到桌面上来沟通。
第四，平等的文化:80、90后员工反感自己比管理者优越，喜欢平等和互相尊重。
五、独立文化:80后、90后员工说:？全身心地投入工作，回到家就不想工作了。不然多累。？企业需要改变通勤的习惯性思维，给他们独立的空间。这将有助于80后、90后员工平衡工作与生活的矛盾。
2.企业培训要适度。
80后、90后员工认为员工与企业的关系是纯粹的雇佣关系。因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更是责任、忠诚、职业道德和企业文化的引导。奥克斯空调营销总经理郑宏伟在接受采访时表示。2007年，我们提出了3380人才战略工程，即用三年时间培养380名中高级干部。培训流程是:先去市场，召回，培训，评估，再投入市场，召回，再培训，再评估，最后进行深度实战案例培训。培训老师都是我们领域的优秀代表。一年后，我们会选拔优秀的人才进入我们的人才库，然后进行过程监控和管理。三年后，我们的中层和基层管理团队将更加年轻化，逐渐由80后、90后接手？但是，洗脑式的培训还是要避免的，因为80后、90后的员工对此很反感:他们都是聪明人。我不知道我是否愚弄了他们。
3.在处理跳槽时要专业
80后、90后员工跳槽相对频繁。这对企业和管理者都是一个考验，就看你是否有心接受了。管理者一定要有耐心，不要一味谴责，因为每个人都有成长的过程；对他们宽大为怀，用专业的方式约束他们。同时，对80后、90后员工要合理定位，一旦确定了就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽也是浪费时间。？中国网通公司的做法值得借鉴:员工出生于70年代末80年代初，平均年龄近30岁。一方面，做好员工的职业指导:入职前做一个月的封闭培训，然后用轮岗的方式进行半年的工作经验学习，再区分他们的职业倾向。另一方面，营造信任沟通、进取热情和绩效承诺的组织氛围，建立沟通渠道和工作坊，让员工各抒己见，愉快工作。所以不用打卡，很少有人迟到，离职率只有3%。
4.交流方式要平民化。
他们提倡参与，而不是外界的灌输和指挥，与80后、90后员工的沟通方式确实需要改变，否则很难。为此，关键是要把握两点，讲真话，千万不要官僚主义；尊重他们。具体做法:第一，管理者要调整过于含蓄的传统习惯表达方式，选择直接沟通，不拐弯抹角。第二，沟通是开放的。比如微软的沟通机制？门户开放政策？企业中的任何人都可以和任何人谈论任何话题。第三，采用集体讨论交流。例如，微软的各级管理者鼓励员工充分发表意见，并在做出决策前听取他们的意见，以确保决策的有效实施。第四，与80后、90后员工的沟通习惯同步，采用一些新的沟通方式，比如电子邮件。第五，我们可以用尊重、关心、平等的方式与他们交流，而不是发号施令。
5.压力管理应该是专业的。
80后90后员工说:？我们的大学冒险乐园。？他们承受着很大的工作和社会压力，但外界指责他们抗压能力差。因此，企业和管理者有必要做好压力管理。作为管理者，我们应该关心他们，理解他们，包容他们，对他们有耐心。同时可以采取相关措施:提供职业培训，帮助他们进行职业规划；提供专业指导，帮助他们进行心理调整；营造良好的组织氛围，帮助他们调整工作情绪；保持更大的宽容和耐心，适当允许他们犯错，帮助他们提高自信心；帮助他们学会处理人际关系，让他们扮演不同的社会角色。
6.情绪管理要懂。
80后、90后员工经常因为小情绪成为管理者？麻烦制造者？如果处理不好，很容易？小鸡在飞？。要用情商建立以人为本的文化环境，尊重、理解、体谅他们。因此，管理者应加强管理技巧的应用，采用更多的鼓励性管理方法，而不是谴责性管理方法。如:多指导，交心如朋友，表扬等。结合教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份进行正确引导。同时，管理者也不要一味地要求他们适应自己，而是可以主动去适应他们。但适应不是迁就，而是原则上的开放和融合。
7.工作回报应该立竿见影。
80后、90后员工自尊心和成就感很强，他们没有耐心等待公司未来可能改变的奖励。80后、90后员工的想法很简单:你给我多少我就给你做多少，做之前先给我。付出和付出是有时间差的。在这个环节，高层管理者要调整的是自己，而不是80、90后的员工。管理者要适当调整原有的马拉松式激励，将即时奖励、即时兑现常态化。
8.日常管理要灵活。
80后、90后员工容易接受突出个性风格的工作方式。因此，企业可以根据自身的实际情况，适当采用结果导向的自由式管理模式，限制工作总量，不硬性限制工作时间。比如IBM是最早实行弹性工作制的公司:员工不需要每个月朝九晚五的工作，只要完成上级交办的工作事项即可。
9.团队的凝聚力应该是渐进的。
80后、90后员工更独立。因此，团队建设成为管理者的难题。为此，我们可以借鉴诺基亚的做法:第一，采用虚拟团队的方式，弱化等级观念；第二，从传统的单向管理到双向管理模式，作为下属的80后、90后员工有机会管理上级。比如营救上级，征求上级意见，与上级建立友谊并赢得信任，适当表扬上级等。第三，因势利导，让80后、90后员工的个性得到适当展现，提高他们的集体参与度，凝聚团队精神。
10.管理机制应该透明
80后、90后员工希望公司的制度完善、透明。因为在他们看来，完善透明的公司制度可以减少被老板利用的机会，这样的公司是值得信赖的。因此，公司应制定明确的工作职责和权利，并以透明的绩效考核方式实施。同时，公司也要平衡工作量和薪酬的关系，因为80后、90后员工的态度是:？你付我多少钱，我就做多少事，剩下的我愿意做，不愿意也有义务贡献。？这就要求管理者在管理上要专业，要专业。