公司的薪酬结构是如何规定的？
1，底薪。
基本工资的设置是为了保证员工的基本生活收入。基本工资的下限一般大于当地最低生活保障线。综合考虑年度基本收入和职级，职级较低的员工基本工资占工资收入的比重较高。
2.工龄工资。
建立年资薪酬是为了奖励员工对公司的忠诚度，增强公司的凝聚力。工龄工资的确定与在公司连续服务的年限成正相关。
工龄工资一般上限定为10年。企业总是处于成本控制的压力之下。人的价值是有贬值的，培训只能减缓价值的衰减。所以要鼓励员工适当的流动，需要不同的思维方式来创新运营。工龄的长短并不代表员工的实际能力，这与公司按职位价值付酬的理念相冲突。服务工资的比例一般小于15%，应该不会太大。
3.绩效工资。
绩效工资相对于年薪的延迟发放，属于员工短期绩效激励方式，主要关系到工作完成的及时性和质量。具体的绩效考核指标可分为负面指标、定量指标、定性指标和临时性关键任务指标。
绩效工资是一种不确定的收入，因为它与考核结果挂钩。如果浮动比例过大，员工会因为不安全感而增加流动概率，主观上抵制考核，从而增加考核难度，无法通过考核提高工作绩效。绩效工资综合考虑年度基本收入和职级。一般来说，职级较低的员工绩效工资占工资收入的比重较低。
4.长期浮动奖励。
长期浮动奖励可以体现内部收入的公平性以及员工收入与公司业绩的正相关关系:当公司未能实现既定目标时，可以通过减少长期浮动奖励的数量来实现；当公司超额完成既定目标时，可以通过增加长浮奖的数量来实现。
长期浮动奖的具体金额和权重没有限制，但整体上金额和权重不宜过大。长期浮动奖励是锦上添花，工资收入是刚性的。要考虑企业的可持续发展，有充裕的薪酬预留机制，所以金额不能太大。
5.补贴还是补贴。
各种补贴或补助都是补偿性的，没有会影响员工的满意度。补贴或补助属于公司额外的人工成本，一般公司会严格控制。具体项目例如是通信补贴、交通补贴、午餐补贴和房租补贴。
计算方法
基本工资=基本工资+岗位工资+各种津贴+加班费。
考核工资=月度考核工资+季度考核工资+年度考核工资。
实行日工资制或计件工资制的员工，以其他方式执行。