服装店导购什么培训最有用？

做培训，请老师，对于今天服装行业的人来说并不陌生。面对不断变化的社会、市场和培训对象，如何做好服装行业的培训工作是一项重大工程。知己知彼，百战不殆。这个道理适用于任何行业，任何职业都有它的哲学。做服装行业导购的培训行业，一定要对自己目前的行业环境和培训对象有一个清晰的认识，才能更好的做好教育培训工作，也是基于这个思路。现在服装行业的导购大多是女生，占90%，文化程度基本在初中。按年龄可分为已婚和未婚，按工作经验可分为有经验和无经验。但不难发现，有些新人对培训有点热衷，一般的“老油条”对培训基本不感兴趣。尤其是现在，80后、90后的一线员工纷纷出道，这些人在就业价值观、人生价值观上与70后有着天壤之别。这群人没有太多的人生规划，崇尚兴趣，崇尚自由，崇尚“不在这里留个爷爷，就在这里留个爷爷”。他们比不是70年代的人更看重金钱，也不像70年代的人那样专注于工作。对于80后、90后来说，培训和教育肯定是必须的，也是至关重要的一环。再好的品牌、产品、营销策略，终端导购都没有推广，结果可想而知。根据服装行业的现状，应该如何做好服装导购的教育培训工作？准备有四个方面。(1)终端服装店要建立系统的培训理念:1。制定年度培训计划，认真落实考核目标的制定。我们终端门店必须建立年度门店培训计划，按年度分解为月度培训计划和周培训计划。此表由直接经理、店长(无经理的店)和老板(无经理的店和无经理的店)执行。进行彻底检查。在实施前，相关执行者要对培训对象进行调查或进行摸底，了解现有导购团队的知识结构水平和培训需求，在后期规划时有参考。选择考核老师的相关老师可以是老员工、店长、经理、分公司主管(省级代理)、总公司主管、外聘老师。一份好的培训计划我们的设计师要考虑课程内容、讲师选择、实施时间、参与者、教学方式等基本内容。除了提前规划，还要建立考核制度(考核建议与工资待遇挂钩)。培训不考试，员工没有压力。事实上，这只是走过场。培训不考试，不知道有多少员工掌握了。一线员工必须经过反复的培训和考验，也就是我们常说的:培训、培训、再培训！2.建立新导购员的培训体系和课件，用系统的培训理念不断更新和提升老板。新导购必须有完善的培训体系和考核体系。每个服装店对于新的导购也要分为两种，一种是有经验的，一种是没有经验的。如何进行培训？终端门店要设置建立“xxx服装导购面试试卷”，从中可以知道新进员工有哪些，缺什么。培训就像医院做一个检查，然后在检查中增加一些东西。前提是要知道培训导购缺什么。根据试卷和交流，然后接下来的训练肯定就不一样了。如果直接雇佣没有经过培训考核的新员工来接待客人，实际上相当于把“人民币”赶出了门。服装行业没有多少高科技。关键是店长有没有意识到问题，有没有认真执行，有没有在执行总改版，有没有在寻找新的思路。3.为了建立导购培训体系，了解服装行业，店员们基本都在聊天，大家要么无奈(为什么没人来)，要么无聊(不知道自己做什么或者不想做什么)，要么难过(完不成任务，提成少了，怎么活，前面那个家伙怎么没买)，要么发呆，发短信或者想着怎么退出。事实上，slack field是一线员工最好的学习和培训机会。坦白说，很多员工占用导购休息时间，让员工频繁参加培训，这是很恶心的。我们店长要抓住农闲时间，进行有针对性的培训教育。其实一天中真正忙的时间并不多，大部分时间都是闲着。我们一天有多少空闲时间？我想让你计算一下，一个月有多少时间，是哪一年？算出来的数字是不是给自己一个惊喜？光领域有很多具体的事情要做。一个导购只要有掌握的，就要熟悉和提高自己的突破和创新。比如产品熟悉吗？每个产品的卖点都经过了提炼。不同的卖点向谁说清楚了吗？如何留住客人？如何达成交易？怎么加销量？如何搭配组合产品...总之围绕一句话:多做光场准备，少跑单访客。培训照明领域员工的责任由内阁负责人、组长和经理承担。4.不如建立一个适合自己店铺的导购外教来规划店铺的导购培训，主要由品牌公司的人员来进行，因为不同品牌的历史、产品、卖点、店铺陈列都有自己的差异和独特性，所以最好由我公司的人员直接培训一线导购人员。当然，各品牌的相关培训负责人和负责人要多参加活动，多和专业培训师交流，可以从职业培训市场上学习课程设计、培训机构方案设计、游戏、理论如何搭配组合、课堂氛围、音乐影视教学等等。