企业培训部面临的最大痛点是什么？怎么解决？
第一，一般的培训基本不触及组织战略和变革。很多企业的培训工作并没有触及企业的战略和变革。
我主要做的是基础培训，目的是帮助员工或管理者达到岗位能力素质的要求。一般来说，面向未来的拓展性培训不涉及企业战略和变革的落地。这种培训的目的是促进企业战略的落地，以培训的方式解决实际业务问题。
第二，培训没有触及企业的实际问题。
培训的内容不能与实际业务直接相关。企业培训的具体内容不是基于业务发展中遇到的问题，更多的是因为外面有热门的课程和老师。热门课程难以触及企业自身的实际问题，企业内部的专业力量也不足以开发与自身业务密切相关的内部培训课程。
第三，企业领导基本不重视培训，包括公司的CEO。几乎所有的业务部门负责人都会在年度工作计划中用相当大的篇幅来描述能力提升计划。
然而，在实际的业务发展中，企业领导很少把培训当作开展业务的手段，把培训当作一种工作方式。事实上，人才培养是企业领导者最重要的工作和职责。领导对下属的成长影响很大，但只有好的领导才能意识到这一点，能做到的领导少之又少。
？第四，课堂还是说教模式。几乎所有人都能观察到一个现象:传统的培训课堂很热闹，但课后效果并不明显。要在行动和表现上体现训练的成功，简直太难了。有什么问题？
主要问题在于“教”与“学”的脱节。传统课堂是以知识输入为基础的。讲师准备了很多材料，在课堂上讲侃侃。学生被动接受，没有练习的机会。
第五，培训无法沉淀组织智慧。“你每年在组织上花这么多钱。沉淀了哪些无形资产？”他回答说，这些能力是带给各级员工的。试想，员工稳定吗？每年花了那么多组织预算，沉淀了什么？
创造价值是任何组织最基本的使命。没有价值或者价值不大，情况就很危险。
？企业内部培训必须注重汲取经验，形成自己的方法论。在谈到方法论时，GE企业大学的Claughton Weil教授曾说:“在GE，虽然我们不知道明天会遇到什么挑战，但无论遇到什么挑战，我们都有办法应对。”