我们公司花了很多钱对员工进行了一系列的培训，但是最近发现这些培训效果并不明显，大家都不愿意上课。为什么？

第一:培训因素。

就结果导向而言，除了培训师水平、培训课程等客观原因外，还有很多因素。关键是你的训练内容和“效果”有没有直接关系？比如一些励志的、概念性的训练，短期内无法显现任何效果，或者效果无法客观评价。再比如，员工工作效果差是硬件不足造成的，做技能培训自然不会有效果。

第二:人员因素。

这和企业整体环境有关。即员工是真的想参加培训还是被迫参加培训。这有很大的关系，因为改变自己的认知和行为习惯是一个“痛苦”的过程，所以大家都不愿意上课。另外，如果企业没有学习氛围和有效的激励制度，大家的参与热情自然也就低了。有些企业管理者认为培训是给员工的福利，员工应该对培训很感兴趣。这种观点是错误的，因为大多数员工看不到那么远，也不这么认为，培训也是强制性的。除非像一些国企或者ZF机关，企业组织出国考察、旅游、培训。

很多事实证明，在企业培训中，通常只有不到20%的员工做好了接受培训的准备，而很多时候，企业管理者会认为员工已经准备好了，愿意通过培训改变自己。这种环境下的训练自然是无效的。

第三:培养转化因素。

这通常是培训无效的主要原因。

企业所做的一切培训，最终目的都是为了将其运用到工作中，提高员工的素质和能力。如果不注重培训效果的转化，那么员工的培训在培训完成后就结束了，但正式工作会以另一种形式开始。这个时候，培训就成了一种摆设。

关于这一点，我再多说几句。至少，以下几点是培训转型的关键:

1，转换气氛:

整个企业是一个学习型组织，将日常培训与企业文化、绩效考核、员工职业生涯规划有机结合。如奖励、促进和支持培训和学习，鼓励员工独立学习，开发新技能，优化工作程序等。，并组织分享和学习培训成果。

2、上级支持:

这是培训效果转化的重点。如果管理者不知道或不准备使用培训技能，就不可能指望员工使用培训技能。因此，管理者对培训的支持度越高，培训效果发生变化的可能性就越大。

3.实施机会:指为受训者提供培训后回到岗位后使用所学知识和技能的机会。为了学到有用的东西，管理者应该尽力给受训者提供实践新技能的机会，这体现在很多方面。比如，员工接受晋升培训后，在工作中要多授权，让他们可以独立处理某些事务。

4.技术支持:培训的理念或技能运用到实际工作中后，往往会因工作环境和性质的不同而有所不同。这时候就需要管理者或培训师及时跟进，了解员工在执行中面临的实际困难，有针对性地提供帮助。当员工将培训知识运用到工作中时，会遇到很多意想不到的问题。如果管理者或培训者不跟进，不帮助员工解决困难，不提供支持，那么在很多困难面前，培训的效果会逐渐下降，甚至消失。

所以培训是否有效，大家是否积极参与的问题就比较复杂了。你可以参考我的一些个人观点，综合分析你的培训工作。