培训计划的宣传

一、组织架构设置:二。部门和岗位设计及人员编制。

三、部门职责

四。工作说明

第二部分人员招聘和雇佣管理

一、人员招聘和聘用

二、员工雇佣管理

第三部分培训

一.政策规定

二、培训计划

第三，培训体系

四、培训内容

动词 （verb的缩写）培训实施

六、培训记录

第四部分薪酬福利制度

一、薪酬制度

第二，福利制度

第五部分是长期激励方案

第六部分评估

第一，公司实行考核的目的。

二、人员考核的类型、内容和方法

三、人事考核的具体实施办法

按照上面的步骤写。这里有一个例子供你参考。

作为未来企业发展的动力源，人力资源工作本身的标准化就非常重要。因此，2007年，人力资源部将大力加强内部管理和规范，严格按照现代企业人力资源工作的要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理，使人力资源工作的成果成为集团高层决策的参考依据之一。

人力资源部2007年的自身建设计划是:完善部门的组织职能；完成部门的人员配备；提高人力资源从业人员的专业技能和职业素质；提高部门的质量要求；圆满完成部门年度计划和集团下达的任务。

人力资源的人事和部门职能:

1，完成部门人员配备:2007年7月31日前，招聘专员、考核专员、人事专员、培训专员到位(可兼职或代课)；

2.完善部门职能:为了实现2007年的所有计划，人力资源部必须明确其职能和职责。拟设置人事专员(2名)，专门从事人事管理工作。主要工作涉及:招聘、录用、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等。，此外还有一项重要的工作:管理集团的人力资源管理与发展部及其下属分公司；设置培训专员(1)，专门从事人员培训和开发。主要工作涉及:培训计划制定、培训课题开发、培训人员选拔、培训讲师聘任、培训具体组织、培训总结与评估等。考核专员(1)，专门做考核，主要工作涉及考核、激励等。人力资源部经理负责全面工作，全面负责部门各项工作，统筹、规划、安排和组织集团整体人力资源战略规划、人力资源开发和各项人力资源工作。

3.建立详细的集团人力资源档案。这个文件的创建应该在动态条件下保持良好的使用功能。集团的人力资源状况可以通过人力资源档案随时反映出来，包括学历、服务年限、薪酬水平、绩效、培训、奖惩、培训发展方向等指标。并建立驻外办事处所有人员的人事档案，以备将来使用。基础档案应在2007年第一季度(5月31)前完成，并随时更新。

4.提高本部门操作人员的专业水平。人力资源部在为各部门安排培训的同时，应注重提高部门员工的素质。人力资源部经理肩负着对下属的培训、管理和工作指导的责任。因此，人力资源部计划在2007年对所有部门人员进行岗位培训，以提高部门的综合能力。

5、实行部门计划责任制。2007年，人力资源部分解了部门的年度计划。确保每项工作都有责任人、完成期限、完成质量要求和考核标准。做好各项工作的跟踪和反馈，及时调整工作计划，不断改进工作方法，确保年度计划的完成。

三。实施计划中的注意事项:

1.人力资源部门的自身建设关系到集团人力资源工作的成败，人力资源工作的成功与否也关系到企业的长远发展方向和后劲。因此，人力资源部着眼于未来的发展，尽力在集团发展之前建立这个部门。只有全力推进，才能做好准备，满足未来集团人力资源工作的战略需求。这个部门的人一定要树立危机感，认真做好自己的工作。

2.人力资源部的人员配备应考虑集团目前的发展阶段。能合并就合并，能合并就合并。近期有4个临时岗位，2007年保底不超过4人。

3.本部门的业务培训以师徒制为主，有条件有时间可以考虑出国参加国内更高层次的人力资源管理培训课程。

人力资源部2007年工作计划之一:

人力资源的招聘和分配

一、计划概述:

2007年人力资源部需要完成的人力资源招聘与配置计划是根据集团的日常招聘与配置，集团的发展，调整组织架构，完善各部门的职责与岗位后，集团的具体工作。因此，作为日常工作的重要组成部分和特定情况下的工作内容。人力资源部会严格按照集团的需求和各部门的要求来完成这项工作。

人力资源的招聘和配置不仅仅是几场招聘会。人力资源部要根据既定的组织架构和各部门的工作分析来招聘人才，以满足集团的运营需要。换句话说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其能，保证组织的高效运转，是人力资源的配置原则。因此，在达成计划的过程中，人力资源部会对各部门的人力需求进行必要的分析和控制。考虑到集团目前正处于发展转型阶段，人力资源部将在人员招聘配置上做好三件事:满足需求、保证储备、精心招聘。

二、具体实施方案:

1.计划招聘方式:定向招聘，兼顾网络招聘，根据集团发展寻找合适人员。

2.具体招聘时间安排:长期保持银河人才网、搜才人才网在线招聘，储备可能的人才。根据需求和网站的招聘效果，会议临时决定发布招聘信息。

3.为了规范人力资源招聘的分配，人力资源部在4月31前起草了《集团人员招聘分配规定》。

三。实施计划中的注意事项:

1.安排面试要注意:面试方法的选择；面试官的选择；面试问题的起草；填写面试表格；面试官的形象；面试结果的反馈；

2.改进现有面试流程，增加笔试面试流程和性格测试流程，全面了解考生。

人力资源部2007年工作计划(二):

员工培训和发展

一、计划概述:

员工培训和发展是集团着眼于长远发展战略必须开展的工作之一，也是培养员工忠诚度和凝聚力的方法之一。通过对员工的培训和开发，进一步强化员工的工作技能、知识水平、工作效率和工作质量，从而全面改善集团整体人才结构，提升企业综合竞争力。对员工培训和发展的投资不是免费的投资，而是回报丰厚的长期投资。2007年，人力资源部计划有计划、有步骤、有计划地开展员工培训与发展，使集团在人才培养上先行一步。

二、具体实施方案:

1，根据集团整体需求和集团各分公司2007年培训需求，编制集团2007年员工培训计划。

2.采取培训的形式:邀请外部讲师到企业授课；送需要培训的人员到外面学习；选派一批内部讲师进行内部管理和岗位技能培训；购买先进的管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有前途的员工进行轮训；以旧带新；员工自我培训(阅读、工作总结等。)，等等。

3.计划培训内容:取决于各部门的需求和集团的发展需求。培训内容见培训计划表。

4.培训时间安排:外部讲师在集团授课，内部讲师授课，根据集团发展目标及时安排培训。原则上，组织内的VCD教学或读书会每月不得少于一次。

5.人力资源部全权负责聘用所有培训讲师和开发培训课程。

6.根据培训工作的具体情况，人力资源部于2007年5月28日前完成了集团培训制度的起草工作。经董事长批准后，发放到各部门、各分公司进行宣传。2007年的员工培训将严格按照制度进行。

三、计划实施注意事项:

1.人力资源部平时关注培训课题的研发，及时收集国内知名咨询培训集团的讲师和培训课程信息，并根据集团和部门的需求，不定期向相关部门推荐相关培训课题信息。

2.培训不能形式化，但要培训，要考核，要提高。海外研修生回国后，必须对培训进行总结和内容沟通，并将相关材料提交人力资源部。人力资源部门应重视培训后的评估组织和工作绩效观察。成绩存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、晋升、调薪、辞退的依据之一。

3.人力资源部门在安排培训时，首先要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，其次要考虑重点培训与一般提升的关系，避免出现某个部门一个人重复参加培训而其他部门没有机会参加培训的现象。以集团的利益和需求为标准，全面提高员工的素质。

人力资源部2007年第三项工作

薪资管理

一、计划概述:

根据集团的现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理体系很可能会制约集团的人才队伍建设，从而给集团的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对集团各层级现有薪酬情况的了解，建议尽快建立科学合理的集团薪酬管理体系。原因有三:一是由于长期以来集团内部员工的薪酬由集团高层决定，人力资源部门缺乏员工薪酬管理的依据，导致人才难以引进，也使得部分员工认为薪酬取决于集团高层的感受和亲近程度，而非自身的工作能力，人力资源部门无法给员工一个合理的解释；二是集团内部员工的实际薪酬几乎处于高度保密状态(不管是不是这样，但很多人都这么认为)，导致同工不同酬、盲目攀比的现象，不利于调动员工的积极性，提高工作效率。第三，目前员工薪酬的初始设定和调整没有令人信服的依据，薪酬结构单一，是影响员工工作积极性的主要原因。

人力资源部将集团薪酬管理作为部门乃至集团2007年的重要计划之一。本着“国内公平，国外有竞争力”的原则，人力资源部将于2007年7月底前完成集团的薪酬设计和薪酬管理标准化工作。

二。具体实施计划:

1.在2007年7月底之前，人力资源部完成了对集团现有薪酬的分析，并结合集团的组织结构和各岗位的工作分析，提交了集团的薪酬设计草案。即集团内员工的工资等级(目前推荐岗位技能等级工资制)、工资结构(基本工资、绩效工资、工龄津贴、教育津贴、岗位津贴、技术津贴、特殊岗位津贴、年终奖等。)，调薪标准等。同时，完成同行业、同规模、同性质的薪酬调查；

2.2007年5-6月，人力资源部根据本地区同行业薪酬情况和集团现有岗位薪酬情况做了调查，提交了《中煤集团薪酬等级表》，经各部门负责人和集团分公司总经理审核修改后，提交集团董事会批准；

3.2007年5月，集团薪酬管理系统完成并提交董事长审批。

4.为了更好地激励高级员工，如果条件允许，集团人力资源部将于2007年底推出年薪制。

三。实施计划中的注意事项:

1.改革后的薪酬制度和管理制度要以激励员工和留住人才为出发点。我们应该充分体现按劳分配和贡献分配的公平原则。所以前期工作要扎实。确定该职位的薪酬，并对该职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资质进行评估；确定绩效工资，需要对工作绩效进行评价，确定集团整体薪酬水平。还要评估所在地区行业的薪酬水平，集团的盈利能力和支付能力。每一次考核都需要一套程序和方法，所以薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制定是一个系统工程。要完成这项工作，必须要有正确的态度，保证制度的科学性和合理性经得起推敲和检验。

2.建立薪酬管理体系的目的是规范管理，提高士气。所以在操作过程中，人力资源部会考虑处理个别特殊情况，综合考虑整体影响，避免因个别情况影响整体士气。个别岗位需要高薪聘请外籍人才的，董事会一般授权总经理按年薪制办理。但人力资源部建议，为了保证所有员工不受个别特例的影响，特例年薪的50%可以在薪酬管理系统中以月薪的形式进行管理，另外50%可以由集团单独发放。这样有助于对高薪员工的工作进行适度有效的监督和评估，对其他员工也有一个心理平衡。

动词 （verb的缩写）计划实施中需要支持和配合的事项和部门:

薪级表和集团薪酬管理制度需要集团董事长确认后才能生效。现有员工工资的最终确定需要由董事长决定。

人力资源部2007年第四次工作计划:员工福利与激励

一、计划概述:

员工福利政策是增强企业凝聚力的任务之一，与薪酬管理相配套。与薪酬政策不同的是，薪酬只是短期内人力资源市场竞争状况和人才供求关系的反映，所以在各种因素的影响下，薪酬是不断动态变化的。员工的福利是企业对员工的长期承诺，也是企业更具吸引力的必要条件。根据集团目前的情况，2007年，人力资源部计划对集团的福利政策进行大幅度的修改，使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现，使集团在人才竞争中处于有利地位。

员工激励是福利政策的延伸和补充，福利政策实际上只是员工激励的一个组成部分。其物质激励落实到具体政策上就变成了员工福利，员工激励涵盖了物质激励和精神激励两部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决员工的积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度和荣誉感等问题。人力资源部必须在2007年全年持续做好激励员工的工作，以确保集团内高昂的士气和良好的工作氛围。

二、具体实施方案:

1.拟设置福利项目:员工住宿津贴、加班津贴(以上两项为改革完善)、满勤奖、节日津贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金(服务三年以上员工可享受此福利)、员工生日会、季度管理人员聚餐、结婚礼物、年终(春节)礼物等。

2.计划制定激励政策:月度(季度)优秀员工评选表彰、年度优秀员工评选表彰、建立内部晋升调薪制度、员工合理化建议(提案)奖、部门年度团队精神奖、建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)。

3.2007年第二季度(31年6月前)完成福利项目和激励政策的具体制定，并报集团董事长批准后，再有组织地进行宣传。

4.自7月起，人力资源部将严格按照既定的计划、政策和制度执行。这项工作是连续的。并在运营后一个季度内(9月30日前)进行员工满意度调查。将调查信息反馈给集团，根据调查结果和集团领导的回答，调整和完善集团的福利政策和激励制度。

三。实施计划中的注意事项:

员工福利和激励是相辅相成的，工作的认真程度直接影响员工士气、人才流失率、企业凝聚力和吸引力、集团整体人才水平、企业运营效率和集团长远发展方向。人力资源部门要站在集团的长远利益，做好员工的福利和激励。

人力资源部2007年第五个工作计划:绩效考核体系的完善与运作

一、计划概述:

2007年，人力资源部将此计划列为今年的重要工作之一，其目的是通过完善绩效考核体系，达到绩效考核的预期效果，达到绩效考核的根本目的。

绩效考核的根本目的不是为了惩罚没有完成工作指标、没有履行职责的员工，而是为了有效激励员工不断改进工作方法和质量，建立公平竞争机制，不断提高组织工作效率，培养员工的计划性和责任感，及时发现工作中的不足并进行调整和改进，从而促进企业的发展。

2007年，人力资源部将建立集团的绩效考核管理体系，并持续实施和运行。

二、具体实施方案:

1，2007年6月31日前，完成集团绩效考核体系及配套方案的修改和撰写，提交集团董事长(或集团分公司总经理会议)审议通过；

2.从2007年第三季度开始，按照修订完善后的绩效考核体系全面实施绩效考核；

3.实施过程是一项贯穿全年的持续工作。人力资源部完成这一工作计划的标准是确保建立科学、合理、公正、有效的绩效考核体系。

三。实施计划中的注意事项:

1，绩效考核涉及到所有部门和员工的切身利益，所以人力资源部门要在保证绩效考核与薪酬体系挂钩的基础上，宣传和打消对绩效考核根本意义的疑虑。引导员工以积极的态度对待绩效考核，以便通过绩效考核改进工作，修正计划。

2.作为人力资源开发中的新生事物，绩效考核体系在运行过程中不可避免地会遇到一些意想不到的困难和问题。在操作过程中，人力资源部会注意听取各级人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

3.绩效考核本身就是一个沟通工作，是一个持续改进的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向和横向的沟通，以保证绩效考核的顺利进行。

四、实施本计划需要支持和配合的事项及部门:

1.建立的绩效考核体系、方案、表格等文本需要集团各部门和董事长审核。

2.集团需要成立绩效考核实施委员会，负责绩效考核的实施。建议小组至少有一名高层领导，人力资源部作为具体承办部门，承担方案起草、方法制定、协调组织和记录核查、汇总统计、与薪酬挂钩等职责。

人力资源部2007年第六次工作计划:人员流动与劳动关系

一、计划概述:

协调处理劳资关系，合理控制企业离职率，是人力资源部门的基本任务之一。在过去的人事工作中，这项工作没有纳入计划，也没有规范化。2007年，人力资源部将把这项工作作为考核本部门工作是否符合工作质量标准的项目之一。

人员流动控制年度计划:正式员工(不包括因试用期不合格或不适应而离职的)年度流动控制在65，438+00%以内，保证不超过65，438+05%；

劳动关系协调方案:完善集团合同体系，除劳动合同外，与相关部门部分员工签订配套的保密合同、诚信合同、培训合同，熟悉劳动法律法规，尽可能避免劳动关系纠纷。努力做一个没有很大抱怨和遗憾的离职员工。树立集团的良好形象。

二、具体实施方案:

2007年6月31前完成劳动合同、保密合同、诚信合同、培训合同的修改、起草和完善。

2.2007年，保证与每一个参与相关工作的员工签订上述合同。并严格按照合同执行。

3、为了有效控制人员流动，只有先严把人员关。2007年，人力资源部将进一步规范人才招聘管理。一是严格审查预聘人员的资质，不仅要评价个人工作能力，还要全面考察忠诚、诚信资质和品行。第二，凡是需要人员的部门，都要经过人力资源部的面试和审核。任何人、任何部门都不允许仅凭向人力资源部打个招呼、走个程序，就擅自招聘人员、安排自己的工作。人力资源部也会及时了解员工的思想动态，做好员工的思想工作，有效防止员工的非正常流动。

三。实施计划的注意事项:

1，劳动关系的处理是一项敏感的工作，既涉及到企业的整体利益，也涉及到每一个员工的切身利益。雇主和雇员的关系是互补的，既有相同的利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从集团的根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在客观公正的立场，才能协调劳资关系。避免因过多考虑集团利益而引起员工不满，不要因迁就员工要求而损害集团利益。

2.人员流动率的控制要合理。过低的离职率不利于集团人才结构的调整和改善，不利于从集团现有人才中增加具有不同知识、工作经验和社会意识的新鲜血液和新人才，不利于形成因循守旧的企业文化，不利于集团的改革和发展；但高离职率容易导致人心不稳，员工对工作的忠诚度和熟悉度不高，导致工作效率低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻关注员工的思想动态，了解每一个离职员工的真实原因，从中做好分析，找出对策，确保避免员工非正常流动。

人力资源部2007年第七次工作计划:各岗位工作分析

一、计划概述:

岗位分析是集团设置岗位、调整组织结构、确定各岗位薪酬的依据之一。通过岗位分析，不仅可以了解集团各部门各岗位的任职资格和工作内容，使集团各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加准确，也有助于集团了解各部门、各岗位的综合工作要素，及时调整集团和各部门的组织结构，增减编制。还可以通过职位分析综合考虑各个职位的工作量、贡献值、责任程度等，为制定科学合理的薪酬体系提供良好的基础。详细的工作分析也为各部门的人力资源配置、招聘和员工定向培训提供了依据。

二、具体实施方案:

1.在2007年9月底前完成集团的职位分析计划，确定职位调查项目和方法，如主要工作内容、工作行为和职责、必须使用的表格、工具和机器、每个工作内容的绩效考核标准、工作环境和时间、每个职位对担任该职位的人的所有要求、担任该职位的人目前的薪酬状况等。人力资源部确保方案尽可能详细，表格设计合理有效。

2.2007年9月下旬，收集了工作分析的基本信息。10年初，人力资源部向集团各部门每一位员工发放岗位信息调查表；10+05前完成汇总工作。65438+10月30日前完成群内持仓分析草案。

3.2007年6月5438+065438+10月，人力资源部向集团董事长提交了集团各岗位的详细分析数据，集团各部门、各分公司部门经理提出了修改建议。修改后汇总上报集团董事长审核备案，作为集团人力资源战略规划的基础数据。

三。实施计划中的注意事项:

1.职位分析作为战略性人力资源管理的基础工作，在信息收集过程中应力求翔实和准确。因此，人力资源部门在开展这项工作时要注意员工的思想动员，争取各部门和每一位员工的全力配合，以达到预期的效果。

2.整理后的工作分析数据必须按部门和专业进行分类，以便于工作中的查询。

3.必须注意，收集的信息可能仅限于集团现有员工人数中的职位信息。但是，提交给董事会的集团职位分析材料必须严格参照集团组织架构来分析架构内的所有职位。职位信息调查无法获得的职位信息分析，由人力资源部会同职位所属部门编写。

4.计划达成后，可以配合集团的组织架构应用到实际工作中，减少人力资源工作中的重复性工作。计划需要集团各部门的配合，人力资源部门要注意各部门之间的协调和沟通。