如何培养接班人
在知识经济时代，人力资本已经超越所有其他资源，成为决定企业经营成败的关键因素。美国钢铁大王卡内基曾经说过:“如果我所有的工厂、设备、市场、资金都被拿走，只要我保住我的组织，四年后我还是钢铁大王。”这里的“组织”是指人力资源。“人”已经成为企业管理(营销和管理)中最重要的因素。
一个健康可持续发展的企业，关键是建立完善的组织和制度；建立完善的组织和制度的核心要素之一是完善的接班人培养体系。
培养接班人对企业的正常经营活动意义重大，不容忽视。
首先，培养接班人可以保证企业有源源不断的后备人力资源，企业的正常运转不会因为人员不足而被打破。“世界上一切美好的东西都来自太阳，一切美好的东西都来自人。”完善的培养接班人制度，才能保证企业拥有持续发展的动力和资源，也就是“人”的资源。
其次，培养接班人可以有效减少甚至消除员工辞职或离职给经营活动带来的损失。一般来说，员工的离职会对企业的正常经营活动产生一定的影响，尤其是核心员工和中高层领导的离职，会对企业的正常经营活动造成较大的损失。建立完善的接班人培养体系后，接班人可以随时填补离职员工的岗位，将损失降到最低。
再次，接班人培训体系的建立将使各级员工获得公平、公开、公正的晋升机会，对提高员工士气、激励员工努力工作、增加员工对企业的凝聚力和向心力将起到明显的作用。
最后，建立完善的接班人培养体系，可以为企业的长期健康发展提供人才。当前，全球经济日益一体化，市场瞬息万变，竞争加剧。企业必须要有一大批有新思想、新观念、新活力的员工来掌舵企业未来的发展，企业才能持续健康持续的成长，接班人制度就能做好这一点。
制度保障
“没有规则不能造就方圆”。培养接班人，企业首先需要建立完善的培训体系；只有制定完善的接班人培养体系，才能保证接班人培养真正落到实处。
其实培养接班人的现象比比皆是。例如，当管理和营销部门的员工出差或离职时，总会有其他员工接替他们。但这种行为更多时候表现为一种潜意识行为，没有真正形成完善的接班人培养体系。要想真正做好接班人培养工作，就必须制定完善的培养制度，并坚决执行。
我刚在某知名家电企业做营销的时候，也是分管分公司的人事工作。当时分公司业务员经常出差，或请假回家，或直接辞职，工作岗位得不到及时接替，对厂家和商家影响很大，尤其是在大型促销活动或重要节假日期间。看到这种情况，我很难过，并下定决心在当地分公司建立系统的接班人培养制度，并在次年坚决执行该制度。在这个体系中，我把分公司经理、会计、各种产品的项目经理、维修人员、门店促销员、临时促销员纳入统一管理，每一级员工至少有一个接班人，由他的直接上司培养；在月度和年度考核中对继任老板进行综合考核，连续三个月不合格者予以辞退，不论其资历或表现突出；优秀的接班人获得快速晋升的机会。
系统实施一年后，分公司的销售业绩比上年增长了35%。同时，员工的工作态度和凝聚力都有了很大的提高，整个分公司士气高昂。在我调离分公司后的三年内，分公司培养了三个分公司经理，也培养出了一大批优秀的业务员和促销员，成为全公司销售战线的典范。
完全授权机制
授权是将完成某项特定活动的权力分配给他人。它允许下属做决策，即把决策权从组织中的一个层级转移到另一个稍低的层级。而充分授权是指在信任的前提下，针对下属的优点和特点，给予下属足够的权力做出切实可行的决策。充分授权机制在培养接班人方面非常重要。
充分授权的前提是“信”，“知人”，然后是“善”。在培养接班人的制度上，上级首先要了解接班人的才能、气质、优缺点，然后“因材施教”，给接班人足够的发挥权力。
在授予继任者权限的过程中，上级首先要明确继任者的权限范围，每一次授权活动都伴随着限制。要明确指出这些条件是什么，让继任者清楚地知道自己的权限范围，能做什么，能做哪些方面的决策。此外，需要及时通知其他人继任者已经产生，并通知与授权相关的活动相关的其他人，包括组织内外的人。特别地，要通知的信息包括授权是什么(任务和权力)以及授权给谁。如果接班人不能清楚地知道自己决策的范围，组织内外的相关人员都不知道他是接班人，那么这个接班人就不是真正的接班人。
其次，上级要给继任者充分的权限。很多管理者或领导为了避免权力的放弃，把授权降到最低，都试图自己做所有的事情。结果是接班人觉得自己完全没有权威，做不了任何决定。接班人成为名副其实的“绣花枕头”。这是培养接班人过程中最常见的问题。为了解决这个问题，我当时采取的措施是将接班人的业绩和表现与接班人的直接上司的收入和评价直接挂钩，做到“一荣俱荣，一损俱损”，较好地解决了这个问题。
第三，赞美创新，鼓励错误。俗话说“失败是成功之母”，“从错误中学习”意味着每个人都是从挫折中成长起来的。接班人对企业的未来命运和发展前景负责。相对而言，他们的知识、阅历、经验并不丰富，但同时又充满激情、活力、进取。他们能很快接受新知识，敢于冒险。所以企业管理者和领导者要鼓励接班人创新，鼓励员工犯错，因为创新是企业发展的源泉和动力，犯错是吸取经验教训的捷径，是成功的前提。
最后，企业要建立反馈控制机制。一些接班人可能会滥用已经获得的职权，胡作非为，对企业的正常经营活动造成一定的影响。所以企业在建立培养接班人机制的同时，也要建立控制机制。掌握一定的度，给接班人有效发挥的空间和场所，将有利于接班人的快速成长和企业的健康发展。
接班人的学习和培养
光有授权是不够的。接班人必须不断从企业、社会、工作中学习和锻炼，不断充实自己，提高综合素质。
鼓励接班人学习和实践。企业要鼓励接班人参加各类学校举办的继续教育课程和内部培训课程，确保学习者不会因为接班人“离职学习”而遭受任何间接的惩罚和损失；鼓励接班人积极争取各专业协会会员资格；邀请同事或专家到企业举办各种讲座和研讨会，从各方面充实自己。
同时，提高接班人素质的途径不仅限于正规教育，还要引导接班人学会思考，向客户、供应商、竞争对手、同事、领导学习。比如让同事现场观察继任者如何应对客户批评，如何开汇报会；让接班人经常参加一些平时不参加的会议，比如普通员工不参加的专业会议，会计参加的营销和开发会议等等，让每个接班人都能得到一些其他工作的第一手资料，开阔视野和胸怀，增强互助合作精神。
实行岗位轮换制度，让接班人定期到本部门以外的部门或岗位任职；邀请公司其他部门的人和部门员工聚一聚，谈谈需要哪些支持和配合，努力促进双向沟通。
通过这些措施，不仅为接班人营造了良好的氛围，也为培养接班人提供了便利，有利于接班人的快速成长和整个企业经营活动的顺利开展。