如何建立酒店培训体系

1，理论联系实际，学以致用的原则。

酒店员工培训要坚持针对性和实用性，以酒店工作的实际需要为出发点，紧密结合岗位特点，紧密结合受训者的年龄和知识结构。

2、全员培训和注重提高的原则。

有计划、有步骤地对酒店各级各类员工进行培训，提高全体员工的素质。同时，要重点培养一批技术骨干和管理骨干，特别是中高层管理人员。

3.因材施教的原则

根据每个员工的实际技能、岗位和个人发展意愿，培训方式和方法要适合个人的性格特点和学习能力。

4、务实的原则。

效果和质量是酒店员工培训成功的关键，必须制定全面周密的培训计划，采用先进科学的培训方法和手段。

5、激励原则

酒店人员培训必须与人员任用、晋升、奖惩、工资福利相结合，这样才能在一定程度上激励学员，管理者也要多关心学员的学习、工作和生活。

二，建立有效的酒店培训体系

1.酒店培训需求的分析与评估

制定培训计划，首先要确定培训需求。从自然减员、现有岗位需求、酒店规模扩张需求、技术发展需求等方面预测培训需求。对于一般培训活动，可通过以下方法确定需求:

(1)业务分析(business analysis)通过讨论酒店未来几年的业务发展方向和改革计划，确定业务重点，运用符合酒店整体发展战略的前瞻性视角，将新发展的业务提前纳入培训范畴。

(2)组织分析培训的必要性和适宜性，以及组织文化的配合，是极其重要的前提条件。否则，如果培训造成酒店更大的认知差异，那就得不偿失了。其次，还应分析组织结构、目标和优缺点，以确定培训的范围和重点。

(3)工作分析培训的目的之一是提高工作质量。以工作描述和工作规范为基础，确定岗位负责人员的工作条件、职责和素质，明确培训的内涵。

(4)意见调查:与各级主管和员工面谈或进行问卷调查，询问其工作需求，如实说明应加强哪些培训主题或能力。

(5)绩效考核一个合理公正的绩效考核可以显示员工的能力缺陷。最终的绩效考核完成后，能够体现员工需要改进和激发潜能的计划。因此，绩效评估已成为确定培训需求的重要来源。

(6)在测评中心员工晋升过程中，为了保证选拔候选人的适当性，利用测评中心衡量候选人的能力是一种有效的方法，也可以衡量员工培训需求的关键点。

对于特殊培训，可采用自我申请的方式，以满足工作专业的需求和时效性。

培训需求反映了员工和酒店对培训的期望，但要将这些需求转化为计划，就需要对其进行评估。培训需求的评估通常从以下几个方面开始:

(1)培训需求是否与酒店的战略目标相一致。只有符合酒店发展战略目标的培训需求才会得到满足。培训需求至少要满足传授知识、培养技能、改变态度这三个目标中的任何一个。

(2)培训需求是否与酒店文化相一致。如果某种培训需求与酒店文化发生冲突，就会造成酒店文化的混乱，结果得不偿失。

(3)参与培训需求的员工数量。不同的员工有不同的培训需求，应该优先考虑大部分酒店员工的培训需求。

(4)培训需求对组织目标的重要性。如果培训能给组织带来很大的好处，就应该优先考虑这样的培训。

(5)通过培训可以提高专业水平的程度。应优先考虑通过培训可以大大提高专业水平的需求。培训需求评估可以确定培训需求是否应该得到满足，它需要按照优先顺序形成一个序列，这为设计培训系统创造了条件。

2.如何建立有效的酒店培训体系？

酒店员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训目标和培训管理方法，培训管理包括培训计划、培训实施和培训评估。建立有效的培训体系需要对以上几个方面进行优化设计。

(1)培训机构。酒店培训机构有两种:外部培训机构和内部培训机构。外部机构包括专业培训公司、大学、公司间合作(即派遣本公司员工到其他酒店临时培训等。).酒店内部培训机构包括专门的培训实体，或人力资源部或单独的培训部门来履行职责。酒店综合考虑资金、人员、培训内容等因素，决定选择外部培训机构还是内部培训机构。一般来说，较大的酒店可以建立自己的培训机构，如摩托罗拉大学摩托罗拉公司和明基大学明基电通。规模小的公司，或者培训内容比较专业，或者培训人员少，缺乏规模效益，可以求助外部咨询机构。

(2)培养目标。根据参加人员的不同，可以分为:高级管理人员培训、中级管理人员培训、主管人员培训和员工培训。根据不同的培训对象，设计相应的培训方法和内容。一般来说，对于高层管理者，以灌输理念和能力为主，参与人数不宜过多，采用短期强化方式，采用讨论学习方式；对于中层人员，注重人际交往能力的培养和指导，培训规模可适当扩大，培训时间可适当延长，演讲、讨论、报告可错开，利用互动机会增加学习效果；对于监管人员和员工的培训，要加强对其专业技能的培养，可以采取大班制和延伸教育的形式长期进行，丰富员工的基本理念和实际操作水平。

(3)训练方法。从培训的方式来看，有在职培训和脱产培训。店内培训是指思想指导、岗位轮换、专业培训等。国外培训是通过出国的方式，把优秀的员工送到一流的酒店或专业院校进行培训，对提升员工的观念、人际交往、专业技术能力有很好的作用。通过店内培训和海外培训相结合，针对不同的培训内容采取不同的方法，在员工培训中会取得良好的效果。

(4)培训计划。员工培训的管理非常重要，有效的培训体系需要良好的管理作为保证。培训计划涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源、实施进度、培训经费等内容。

一个有效的酒店培训系统要求培训计划应根据建议的管理程序制定。先由人力资源管理部(或培训主管部门)发放培训需求调查表，经各级人员讨论填写后汇总，然后拟定培训草案，组织专门会议讨论通过。在训练方法上，要考虑采用多种方式，善用演讲、讨论、研讨、模拟等方法，可以增强训练效果。同时，在培训内容上，最好采取自我管理的方式，由员工和主管或讲师共同制定培训目标和主题，场地开放、自由化，可以增加员工的学习意愿，提高学习效果。

(5)培训实施。培训计划制定后，必须有组织地实施。从实践的角度来看，我们应该注意几个问题:

(一)最好把培训和考核结合起来，注重过程控制，在培训过程中观察参与者的反应和意见。培训是一个持续的心理转化过程，因此员工在培训过程中的变化比培训结果更值得关注。

(b)在实施培训计划时，应强调灵活性和例外管理原则。对于一般的培训，可以整体处理，培训部门主要负责。对于具体的培训，应采取例外管理，各部门根据具体情况灵活处理。

(三)培训活动要注意提前沟通，营造学习氛围，从而加强学习互动，营造良好的学习氛围，逐步建立学习型组织。

(6)培训评估。培训的效果评估和反馈不容忽视。培训的有效性评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。效果评估的方法分为过程评估和后评估。前者重视培训活动的改进，从而增强实质性培训的有效性；后者供培训部门决策参考。从合理化的角度来说，最好是两者结合。有效性评估的方法主要可以采用以下方法:

(a)如果培训的目的是了解参与者的反应，我们可以利用观察、访谈或意见调查来了解参与者对培训内容、主题、教材和环境的满意程度。

(b)如果想了解参与者的学习效果，可以用笔试或经验来了解他们的知识增长情况。

(c)如果你想知道参与者行为的变化，你可以观察他们的行为，并采访他们的主管或同事。

(d)工作业绩的衡量更加困难，可能受到外部因素的影响。