创建一个高绩效、有能力的团队
一、认识自己——管理要从认识和了解自己开始。
科学管理循环——认识自己→认识别人→管理别人。
第一，集中自己的优势。你属于可以发挥自己优势，创造优异业绩和成果的领域。
第二，努力强化自己的优势。反馈分析可以很快发现人们需要提高哪些技能，或者必须学习哪些新知识。它可以指出哪些方面的知识和技能已经不能满足需要，需要更新，也可以告诉人们知识上存在哪些差距。
为了胜任某项工作，人们通常有能力掌握任何足够的技能和知识。
第三，反馈分析法会很快发现人哪里有井底之蛙的傲慢倾向。这个结论特别重要。反馈分析将很快帮助我们确定这些领域。很多人，尤其是某一领域知识渊博的人，看不起其他领域的知识，或者认为“聪明”就可以不学了。因此，反馈分析法可以很快发现，人们在工作中不能创造成绩的主要原因是他们没有足够的知识，或者是对专业领域之外的知识不屑一顾。
所以我们需要克服井底之蛙的自大倾向，努力学习能让我们发挥优势的技能和知识，这是根据反馈分析法总结出来的重要结论。
二、团队管理的最佳实践——科学的绩效管理循环——全面绩效管理
设定团队目标和制定工作计划——高绩效团队的起点——千里之行始于足下。
第一步是价值创造。
我们如何调动团队的所有要素，销售部，行政部，技术部，编外资源，把这个蛋糕做大？
第二步是价值评估。
当你把蛋糕做大的时候，你就要考虑如何评估价值，如何评估功过。这是性能上非常重要的一点。所以在普通管理中，很多人把绩效等同于绩效工资和绩效奖金，这其实是完全错误的。
绩效的本质，我们应该在这个重要的事情上做好，而不是把它混淆为绩效奖金，这是完全不同的地方。那么功绩应该是基于每个人对价值创造的贡献，我们应该做出合理的评价。
第三步，价值分配。
基于这样一个合理的评价的优劣，可以促进大家把蛋糕做大，从而促进更公平的评价和更好的分配，这就是企业管理的螺旋式上升。
三、绩效评估的五个关键目标
1.设定目标
应该通过员工参与来设定目标。当员工知道他们有能力实现这些目标时，自治可以带来力量。例如，员工可以选择技能培训课程来帮助他们实现目标。无论何时需要，都应该分解成可操作的项目。这将使员工能够轻松地将他们的日常工作与公司的长期业务目标结合起来。
2.业绩认可
没有什么比认可更能激励绩效。表彰和奖励表现突出的人应该是绩效考核目标的一个组成部分。这个目标的关键部分是基于绩效的透明评级，可以激发员工的信心。他们应该知道哪些参数可以奖励某人的表现。这些指标要和客观性一起仔细考虑，容不得个人偏见。认可可以通过增加工资、奖金或通过非货币方式(如奖励)来实现。
定期提供反馈
人力资源经理应该努力提供定期反馈，以便将员工的绩效与其目标进行比较。它必须诚实、现实，最重要的是，具有建设性。这意味着分析应该考虑整个组织环境和可能的变化。当情况需要时，管理者必须就如何纠正员工提供建议和可行的建议。
4.培养人才
正如人力资源经理所知，留住人才比雇佣人才更容易(更便宜)。人才留在前进的路上。因此，绩效考核的关键目标应该是为未来培养内部人才。人才培训必须是一项经常性的活动，而不是一次性的活动，应该根据员工的具体需求量身定制。首先要确定绩效最好的人和在指导下能脱颖而出的员工。
5.找出薄弱环节
在知识经济中，快速变化和适应性是成功的关键，持续的薄弱环节会带来厄运。可能仅限于特定团队的工作可能会加班，从而成为更大范围内业务增长的障碍。然而，找出那些表现不佳的人应该旨在引导和管理他们的才能，以便从他们那里获得最大的利益。为了取得成功，有必要根据数据对他们的表现进行诚实的评估。
管理者应该花时间和这些人在一起，陪他们完成工作，分享他们的建议。然后，他们应该听取员工的意见。可能只需要改变他们的工作环境或者稍微提高他们的技能。目的不是惩罚他们，而是给他们诚实的反馈，建设性的补救计划和一个可论证的改变的时间表。