采访苏州路灯管理处下属公司

不过我可以给你看一篇文章，希望有帮助。

如何应聘人力资源部经理

一、申请前的准备工作(不多说)

1.简历(简洁、集中、真实)

2.公开招聘渠道(主要是网上招聘、报纸出版和招聘会)。

尽量不要让公司里的人看出自己是否准备跳槽，或者直接公开说出自己的计划，听听别人的意见。

4.我对招聘很熟悉，应该很专业，甚至是这方面的专家。

二、招聘人员分析

1、一般招聘人力资源经理经常会有以下几种情况:

(1)直聘公司一般规模较小。因为大规模一般人事总监或分管人事工作的副总经理等。，人力资源部门的分工也比较细，比如

招聘经理，绩效经理，福利档案经理，培训经理等等。所以招聘公司的工资一般不会很高，比如税前3000-8000。

(2)招聘方要求的HR经理级别一般属于专业中的“入门级”或“中级”，而不是“高级”或高级的“专家级”，因为专家或更高级别的经理一般都是通过猎头公司获得，或者直接挖竞争对手的墙角，不会采取公开招聘。对于那些职业人力资源经理来说，因为职位的原因，才知道招的是最合适的人才，最优秀的人才并不总是招到，招到了也留不住。

(3)招聘公司前HR经理大概因为一些原因离职了，比如无法升职，无法适应企业文化，与老板格格不入，与公司其他员工矛盾较大，希望有更好的待遇和薪酬，认为公司没有发展潜力，不重视自己(部门不重视)，老板小农经济思想严重，被其他公司(竞争对手)挖走，职业道路，不喜欢从事。

(3)招聘公司原人力资源经理可能被辞退或开除，可能是自身原因，也可能是公司环境(公司文化)或老板的原因。

(4)如果招聘者的公司历史悠久，其晋升可能会有问题。从两个方面来说，一个是招聘方的人力资源经理可能会因为没有晋升空间而辞职。另一种是人力资源部对外招聘是对人力资源部内部人员的打击，即宁愿要空降兵也不要他们，堵住了内部晋升渠道。当然也有可能是其内部人员没有合适的人选，需要引进。

(5)如果招聘公司规模较小，可能是因为人力资源部刚刚成立，可能只有专职人员负责人事档案，主要从事行政和文职工作。

(6)招聘方公司新成立，需要大量人力。特别是大公司为了拓展业务，在当地设立办事处、子公司等等。

(7)招聘方人力资源管理水平低，甚至没有真正的人力资源部门，只是给劳动部门和人事部门换了个牌子。即使是大公司也极有可能这样做，尤其是那些关注人力资源和人力资源部门，但内心和行动完全不关注人力资源部门的公司领导和老板。

(8)招聘人员的整体管理水平可能很低，因为大部分公司更重视业务和技术而忽视管理，管理只是形式主义，尤其是国企。很多人认为管理是软饭，不需要系统学习就能掌握。

(9)招聘方人力资源的竞争优势可能较弱，尤其是招聘方招聘大量中层管理人员时。

2.招聘者需要的人力资源经理职位分析

(1)很多公司的人力资源部门被忽视，人力资源部门的经理往往被其他部门当成一个小官的头。

(2)人力资源部门经理一般属于公司中层，其地位不容忽视，关系到企业人力资源的竞争优势，也是企业的窗口部门。

(3)人力资源经理具备的最重要的素质是:学习能力、良好的沟通合作能力、热情、良好的内部客户意识、扎实的人力资源理论知识和实践、良好的执行力、严谨的工作态度。国际公司对英语的要求比较高，比如口语面试，写英文招聘广告。

(4)人力资源部是服务和辅助部门，而不是直线管理部门。公司其他部门都是人力资源部门服务的内部客户，人力资源部门的绩效往往最容易从这些内部客户的满意度中得到。对于那些没有企业文化部门的公司，人力资源部也承担着企业文化建设和宣传的责任。所以，对于人力资源部门经理来说，他是内部客户的服务者，是企业文化的传播者，是企业对外窗口的管理者。

3.对招聘者发布的招聘广告的分析

(1)如果使用广告，广告一般由公司简介、招聘岗位、薪资、岗位要求、联系方式(简历投递渠道)组成。从招聘方的招聘广告(尤其是公司简介)中，基本可以看出招聘方的一些信息，比如公司规模，公司管理水平，尤其是人力资源管理水平，公司是否重视人力资源管理等等。

(2)如果招聘方的招聘广告是由英文和中英文组成的，那么公司对英文的要求可能会更高，这取决于职位要求、公司业务、公司性质(外资、民营)等信息。当然，国内很多公司，包括大公司，也经常在“凑热闹”。比如别人的招聘广告对英语的要求很高，所以不能低。对于国内很多公司来说，人力资源部经理的英语水平并不能作为衡量他的最重要的标准之一。比如海尔的人事总监来他公司应聘。因为海尔的人事总监英语水平不高(假设情况)，是否说明他不能胜任这份工作？换句话说，专业的招聘人员会清楚地知道一个最合适的人力资源经理需要什么样的素质。

(3)招聘方广告中的资格条件包括:学历、工作经历，尤其是行业经历和相关岗位工作经历、英语要求(硬件)、员工素质要求(软件)。往往会找到非常看重MBA等硬件，5年以上工作经验，行业经验，其他公司同级别工作经验的招聘人员。其实这其实说明了一个公司的用人理念，也反映了这些公司的人力资源管理水平很低，也就是只能依靠这些现有的硬件在很低的层面上识别和甄别人才，无力搭建“竞争的平台”。比如很多招聘人员根本不知道人力资源经理最重要的资质(软件)。对于一个人力资源部门经理来说，他最精通的应该是他的人力资源工作(内部客服)，因为这些东西几乎在任何一个行业都有大量的相似性，至少相似性大于差异性，不像从事技术类工作的人要求那么高。所以专业的招聘人员会先看软件，再看硬件。不专业的招聘人员根本不知道需要招聘什么样的人。

(4)招聘者的广告往往不能反映他们提供的真实待遇，尤其是那些薪资面议，福利不提的。但对于招聘一个中层人力资源部门经理来说，这些都是“吸引眼球”的事情。很多公司对人力资源经理的要求都很高，比如应聘者需要有同级别同行业的相关工作经验，不过话说回来，同样的或者只是高一点(30%以下)的待遇，为什么有实力的人会加入？有意思的是，很多招聘者往往夸大其词，所以即使招聘到一个好的HR经理，他也会遵循“323辞职”法则，即2周，3个月试用期，2年跳槽期。

三、整个招聘过程分析

1.一般招聘HR经理的流程包括广告投放(投简历)、简历筛选(联系面试人选)、初试、复试、选择人选。有的公司还有小组讨论、笔试、模拟测试等环节。面试可能包括英语口语面试，笔试也可能是用英语写的专业问题，小组讨论可能是人力资源管理案例，模拟测试可能包括分析绩效考核等实际操作。整个招聘过程本身就能体现招聘方的人力资源管理水平，专业的人力资源经理肯定能找出很多漏洞和问题。

2.其实招聘方招聘人力资源部经理是很有意思的，因为作为应聘者的专业人士，他对招聘非常熟悉(“入门级”更专业)，普通的，尤其是非专业的招聘方式和面试方式可以说完全没有作用。这主要是因为很多公司的这种面试，对于专业的人力资源部门经理来说，往往是可控的，也就是整个面试从一开始就被人力资源经理(应聘者)主导了。说白了就是整个面试节奏跟着应聘者走。

3.一般招聘人员会由公司的高层管理人员和人力资源部门的文职人员组成，但一般招聘级别很低。为什么？因为，如果这家公司有谁能组织一次成功的招聘(尤其是专业面试)，为什么不让他做人力资源部经理，不需要花那么多钱去招聘伞兵呢？当然也有例外，比如母公司人力资源部门帮子公司招聘人力资源经理。

4.招聘最重要的环节是面试，面试体现了公司的人力资源管理水平。面试其实就是一场战斗。让我们来看看职业人力资源经理是如何打这场仗的:

(1)永远不要打无准备之战，所以你要在面试前做好准备，主要包括公司简介(公司性质、规模、注册资本、销售额、人员数量、业务范围、公司历史或发展历史、业绩和公司隶属关系)、公司所处的行业和细分市场、自己努力的证明(如学习计划和成绩证明)、准备问题(人力资源部)身份证、简历、学历证书、资格证书等所有必须的证件都要带好。可以提前准备一些问题的答案，专业的不难处理。还是那句话，普通的面试，尤其是非专业的面试，对于招聘人力资源经理来说是没有用的，因为那些3-5年职业规划的陈词滥调，对于专业的人力资源经理来说根本不难。只有局内人才能发现问题，是一场准备与反准备的战斗。比如上面提到的母公司人力资源经理或人力资源总监(“资深专家”)招聘子公司人力资源经理(“专业入门级或中级”)。

(2)如果面对专家，他会采用专业的结构化或半结构化面试，问的问题一般都是行为表现，因为过去的行为可以预测未来。遵循的原则是STAR，即情境、目标、行动和结果。越专业越能提问，在对方身上找漏洞，也就是应聘者“不想说”或者在对方身上找矛盾的地方(谎言)；越专业越能找到真正的同行，而不是有工作经验但没能力的人；你越专业，你的非语言表达就越专业。你可以通过手势、点头和眼神看出来。越是专业，越能主导面试，控制面试节奏和面试时间，赞美对方，比如“你口才很好。”如果是非专业的，对于招聘方来说往往是白问白答，应聘者准备起来非常轻松。比如，请谈谈你的团队精神，这就像写论文一样，几乎不能要求“结果”。招聘人员的技能没有申请人的技能高。还能招什么？

(3)专业面试一般需要30分钟到一个小时，一般招聘人员要留给应聘者10-15分钟提问时间。不专业的招聘人员基本不给应聘者留任何时间，经常说回家等通知。专业的招聘人员会和应聘者握手告别，表示友好的感谢，并告诉他们多少天回复，以及招聘流程安排，比如复试的时间和地点。送走应聘者的时候，专业人士会说“即使面试不成功，我们也会……”

(4)专业面试中，招聘人员通常会做笔记，主要是根据准备好的问题进行记录，故事等事实性的回答并不是直接的判断。专业的招聘人员不会当场做出决定，而是等所有的人都做出分析，揣摩之后再做决定。

(5)在应聘人力资源部经理的面试中，其实对于专业的应聘者来说，从一开始就能发现漏洞，甚至“你的问题太不专业了。如果有人问我，我会问这样的问题……”。对于那些非专业的面试，招聘人员将由申请人带领。

(6)如果能看看面试官的准备材料，职业人力资源经理就能找出很多问题和疏漏。很有意思吧？

(7)人力资源部经理面试安排在周末，不专业的安排在周一到周五。但是你想想，如果招聘方的高层知道招聘方的HR经理要辞职出去面试，这个企业的老板会有什么反应？

(8)专业面试环境相对安静。申请人进门，会打招呼，寒暄几句，握手表示尊重和友谊。还有很多不专业的面试环境，专业的考生肯定会发现很多漏洞。

第四，申请人的策略

1.作为一个专业的人力资源经理，你在应聘的时候可以用一个非常直接的方法，就是一开始就直接指出招聘方的问题，比如招聘广告、面试环境、面试官是否专业等等。如果你开门见山，可以直接表明，如果你不能找出招聘方公司人力资源管理中存在的问题，并提出合理的解决方案并执行，那么你永远不会申请这个职位。

2.如果遇到行家(国内不多)，那就得靠你的真本事了。答不上来的就不能编，因为会被“质问到死”。建议可以采用知情人对知情人的沟通方式。如果气氛融洽，甚至可以讨论如何做好人力资源管理，帮助招聘人员招聘其他人。当然这有点离谱，但确实是专家的本事。