如何评价培训效果

第一，学生是否真正掌握了学习的内容是比较直接的，一般的考试、面试、课程案例分析可以完整的评价学生的知识掌握情况。但设计者对试卷和案例分析的评分机制和标准的要求是科学的，阅卷者必须是了解这个相关题目的专家。此外，由于企业培训不同于大学教育，学生很难实践没有实际商业价值的案例，这就需要高层管理团队要么强调这项学习的重要性，要么在案例设计中考虑必要的相关性。

第二，满足感(

满意度)课程结束时学生对课程整体设计和教学方法的满意度。这只是一个很小的初始环节，可以通过问卷来解决。阻碍其公平性的因素有很多:第一，对于广大的国内学生来说，大家通常都倾向于满意。其次，在过分追求教学满意度的前提下，有些课程设计会过分注重课程本身的趣味性，学生觉得课程本身教得很完美，但实践性不强；

第三，性能提升(

Performance)学员运用自己的知识在多大程度上提高了自身和组织的绩效，我们一般可以应用绩效考核指标体系来考察员工在培训前后的绩效变化程度。个人认为可以纳入公司正常的绩效考核程序。但不容忽视的问题是，员工在一段时间内的绩效提升并不一定是培训直接导致的，因为员工的工作内容更多，能力要求更复杂，内外部环境和资源的变化，员工的自主学习。个人认为，有必要植入统计分析方法，如相关分析、线性回归方法等，可以帮助我们找到培训与绩效提升之间的相关性。

四、应用(采纳)程度学生将所学知识运用到工作实践中的程度。这项工作要求员工的直线经理对课程本身的结构和内容有清晰的认识，并且知道员工确实应用了培训所教的内容。结构化问卷或面对面访谈可以帮助直线经理过滤他们的想法，评估员工的知识应用。此外，定期的经验分享和经验交流也可以帮助培训部门了解员工的技能应用水平。值得注意的是，在这个环节中，实际上需要重新审视学生对知识的理解，纠正偏差，校准方向，消除误解。