为什么企业培训效果不佳?

为什么企业培训效果不佳?

现代企业越来越重视培训,但遗憾的是大部分企业的培训效果一般,花了很多钱却很少能真正达到预期目标。

作为一名全职培训讲师和顾问,这些年来我一直在关注培训的效果。我与一般培训师(企业顾问)不同的身份,也让我能够更深入到企业中去研究其更深层次的问题,尤其是最近培训了几家大型标杆企业,我觉得有必要研究如何帮助企业更好地提升培训效果。为什么企业的培训预期会落空?我发现很重要的一个原因是企业培训的出发点和管理流程有问题。大多数企业强调培训重于管理,课程重于实施,讲师重于过程。所以企业培训师的注意力都集中在课程的选择和培训前对讲师的考察上。似乎只要有好的课程和讲师来教,课程的效果就能得到保证。培训重在课堂纪律,他们认为只要课堂纪律好,学生就会认真听讲;培训结束后,重点对教师进行评分,对课堂效果进行评估。相信只要学员对课程满意,课堂效果好,就是一次有效的培训。

其实真正能认真做到以上几点的人并不多。更多的培训工作仅限于领导出题,培训师找老师,老师讲课,买单走人,工作还是老样子。培训费很贵,效果基本没用。

为什么会出现这些现象?

主要原因是培训者不知道培训的目的。我接触过的大部分培训专员对我的培训目的都有一个模糊的认识,很容易把培训目的归结为提高学员某一方面的素质。这是很值得商榷的。如果把培训目的定义为素质提升,如何评价培训效果?怎么知道通过培训学员的素质真的提高了,真的是因为你的培训?如何量化通过培训质量提高了多少?如果不能量化,怎么知道这个培训的效果?培训效果评估不到位的结果就是把课堂效果作为评判培训效果的唯一标准。只要学生满意,效果就是好的,否则达不到效果。这样做的后果是,很多培训师只负责课堂效果,他们的注意力并不在课程的真实质量上,而是如何取悦学生,让他们感兴趣,玩得开心。所以越来越多的讲师朝着丑化、娱乐化的方向发展,最后的结果就是企业花钱,讲师花钱。如果要娱乐员工,为什么要请讲师讲课?如果你邀请郭德纲不是更好吗?

其次,对课程和讲师的评价缺乏明确的标准。什么样的课程适合你的公司,什么样的老师适合你,这不是危言耸听。如果你没有想法,你将是不适合的。按照名师的说法,反正没毛病。其实这种心态是大错特错的,名师没有错,否则不会出名,但是名师对你来说未必有价值。这不是危言耸听的说法。很多名师出场费太高,时间太少,不可能。不是水平的问题,而是没办法和你的情况对接,所以请讲师聘请合适的老师,根据自己的情况选择紧扣题目的课程。但做到这一点并不容易。首先你要非常清楚自己训练的目的。其次,你要清楚自己企业的现状,包括人员的能力现状,企业发展对人的能力需求的现状,以及你企业存在问题的现状。那么你就应该能够正确判断如何培训,在自己企业的人员能力水平下,什么是重要的优先事项。最后,你要对培训公司的核心能力,老师的风格和核心能力,培训公司的服务风格和服务流程做一个陈述。

最后,不重视培训的管理。有时候培训本身很重要,但是培训管理更重要。我一直坚持,人的能力其实是管理和培养出来的,不是简单的培养出来的。培训的目的是促进学生的自主学习。培训班本身是催化剂而不是面包。通过你的训练和锻炼,学生明白一些道理是第一层次,明白愿意尝试改变是第二层次,愿意改变并付诸行动是第三层次,付诸行动,形成向上的‘学习’。如何才能让学习和提升成为员工的习惯?这不能只靠训练。更重要的是你如何管理员工的培训和学习。改变必须经历一个痛苦的过程。很多人都知道对自己个人有好处,但就是坚持不下去。为什么?缺乏持续的激励和动力是主要原因,所以为了促进学员培训效果的转化,对培训过程进行管理是非常重要的,让他们不断的提高和学习,也就是你要在提高和学习的过程中不断的给学员创造这种刺激,让他们感受到学习是快乐的,不学不改是痛苦的。长此以往,学生就会养成良好的学习习惯,习惯就会形成,改变和学习就会变得更加自如,此时就会形成。

就每门课程而言,也要按照这个流程来管理学习。训练前应该做些什么?怎样才能激发他们的学习欲望,让他们在培训前做好学习和接受的准备?训练中要做什么?如何在现实中贴近实际情况的培训中开展研讨式情境教学?训练结束后做什么?如何将所学更高效地运用到实际工作中,并在培训后产生看得见的绩效?这些都是培训管理者应该研究的问题。这也是所谓培训体系的核心要义。我们东方经略咨询有限公司致力于培训管理研究七年,已经形成了一套系统的思路,培训管理体系也初具规模,对合作客户的培训效率没有一点提升。