生产员工绩效考核体系
随着社会的逐步发展，该系统的应用越来越广泛。制度一般是指要求每个人遵守的程序或行为准则，也指在一定历史条件下形成的法律、习俗等规范或某种规范。你接触过的系统有哪些？下面是我给你整理的一个生产员工绩效考核体系的模型。欢迎阅读收藏。
生产员工绩效考核系统1第一条:工作绩效考核
简称考核，目的是通过对员工工作表现和工作能力的定期评估，掌握每位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动、加薪、晋升、奖励和表彰提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评估，可以鼓励员工有计划地改进工作，以保证公司经营发展的要求。
第二条:绩效考核的原则。
1，绩效考核不是为了制造员工之间的差距，而是实事求是地找出员工工作的长处和短处，以便扬长避短，改进和提高；
2、绩效考核应以规定的考核项目及其事实为依据；
3、绩效考核应以确认的事实或可靠的材料为依据；
4、绩效考核应自始至终以公正为原则。绝不允许贪污。
第3条:适用范围。
本规则适用于公司所有员工，以下人员除外。
1，考核期内开始进入公司的员工；
2.因个人原因、疾病或受伤而连续缺勤超过30天者；
3.因公负伤连续旷工超过75天的；
4、虽在考核期内，但考核实施之日已辞职。
第四条:公司员工考核分为三种:试用期考核、平时考核和年终考核。
(1)根据公司人事规则任命的人员将被试用三个月。
试用期满三个月后，你要参加缓刑人员考核，由缓刑部主管考核。试用部门主管认为有必要缩短或延长试用期，或重新分配到其他部门试用或辞退的，应附试用考核表，注明具体事实和情况，报经理批准。延长试用期不得超过3个月。鉴定人应当监督鉴定人在试用期内提交经验报告。
(2)平时考核
1.各部门负责人每月要对员工的工作效率、品行、态度、知识进行考核，有特殊功过者要随时上报奖惩。
2.员工对旷工的奖惩情况要统计详细在请假记录本上，为考核提供参考。
(3)年终考核
1.每年2月底员工持有总考核1次。
2.考试时，作为初试各部门负责人，参考平时考试记录和人事记录的假出勤记录，填写考核表进行审核。
第五条:考核年度为10月1日至2月1日。
第6条:评估标准
(1)人员评估的类型。
人员评估可分为两种类型:
1，能力考核，参照职能标准，评价员工在某个时间担任某个岗位的能力。
2、绩效考核，是参照岗位标准，对员工在一定时期内工作的完成情况进行评价。
(2)人员评估必须掌握的能力。
人事考核中的把握和评价能力是承担岗位的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工所具有的、能够发展的内在能力；表观能力是指员工在工作中所付出的努力，并在工作表现中表现出来。潜在能力可以根据知识技能、体力、经验能力来把握；显而易见的能力可能通过工作表现(质量和数量)和对工作的态度来把握。具体包括:知识、潜在能力、体力、能力、经验能力、显见能力、工作业绩和质量、态度。
第七条:评估人员的责任。
1.初次考评者必须站在直接监督的立场上，必须注明自己特别想强调的分数和评语以及对考评有重大影响的事项。
2、第二评估师，在职位和级别上必须高于第一评估师。需要特别强调的分数和评语，或者与初评明显不同的地方，一定要注明。
特别是在与第一次评价有显著差异的情况下，需要听取第一次评价人的意见，必要时相互讨论，对评价进行调整。
在无法调整的情况下。至少要把第二次评估的结果告诉第一次评估人。
3、裁决、拍板、参考评估报告后，做出最终评价。
4.职务级别少的部门，可以省略第二次考核。
5、为了使人事考核公平合理，考官必须遵守以下原则:
(1)评价必须基于日常业务工作中观察到的具体事实。
(2)要消除对被检查者的恶感、同情等偏见，消除各种高人一等的顾虑，根据自己的信念做出评价。
(3)评价者应根据自己的评价结论对被评价者进行指导和教育。
(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通和能力培养，通过被考核者填写的自查表，了解被考核者的自我评价以及对上级的意见和建议，做到上下级之间相互理解。
第八条:评估结果的应用。
为了将评估结果应用于员工能力的开发和利用以及人事管理的处理，采取以下措施:
1，教育培训。
管理者和教育负责人在考虑教育和培训时，应将人员评估的结果作为参考资料。因此，掌握教育和培训是开发和利用员工能力的关键。
2.动员和分配。
管理者在调配人员或转岗时要考虑争议评估的结果，掌握员工适应工作和环境的能力。
3.升职。
按职能资格制度晋升时，要以能力和绩效考核的评语作为参考材料。按照职能资格体系的要求，规范评估意见。
4.涨工资。
在每年加薪之际，参考能力考核的意见，决定加薪幅度。
5.奖励。
为了使奖励的分配与做出的贡献相对应，我们应该参考绩效考核的意见。
第九条:评估结果的反馈
部门经理以面试的形式，告诉被考核者考核的结果，以及考核的内容和过程，并指出今后努力的方向，修养和发展的要点，以及相应的期望、目标和条件。
第10条:保管和查阅报名表
(一)检查表格的保管。
1，托管人。
检查表由指定的保管人保管。
2.储存期
评估报告自完成之日起保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表应当自退休、退职之日起保存一年。
(二)表格内容。
当管理者在工作中涉及到一个员工的人事问题，需要咨询相关内容时，可以找考核表的保管人进行咨询。
第11条:检验员的培训
(一)取得主考资格后，必须经过主考培训。
(2)培训包括:
1，了解考核体系的结构；
2.确认评估规定；
3.了解评估内容和项目；
4.统一考核基准。
第十二条:人力资源部负责绩效考核的策划和具体组织。
生产员工绩效考核制度2第1条考核目的
为了全面了解和评估员工的工作绩效，有效跟进和规范公司和个人工作的实施进度，发现优秀人才，加强沟通和激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略和经营目标的制定和调整提供有力的参考。
第二条评估范围
公司所有员工均需进行考核，适用本办法。
第三条评估原则
1，以公平、公正、全面、客观的原则为指导；
2、立足岗位职责和任务，坚持上下结合、左右结合、定性与定量相结合的原则；
3、评价工作，坚持物不是人，注重工作态度和团队精神，用发展的眼光。
第四条考试时间
1.公司实行定期考核制度，分为月度考核和年度考核。月度考核在每月月底至下月初进行，年度考核在次年年初进行。
2.由于重大工作项目或特殊事件，公司可能会不定期地进行专项评估。
第五条考试形式
各种评估形式包括:上级评估、同级评估、自我评估、下级评估、外联客户评估等。由于各种评估形式的目的、时间段和特点不同，每种评估形式在评估过程中所占的权重也不同。
第六条评估方法
评估采用等级评估、目标评估、相对比较、重要事件或综合等方法。，并根据日常工作记录、档案、考勤、部门和员工的书面报告、重大特殊事件等进行。
第七条评估内容
1，主任级及以上人员考核，包括所辖部门整体绩效和个人绩效，其中所辖部门整体绩效考核结果占个人考核权重的60%，主要依据所辖部门整体工作考核结果；个人绩效的权重为40%，主要包括员工个人岗位职能绩效、通知能力和职业道德绩效。具体考核项目和权重见公司《员工岗位绩效考核量表一》。
2.对公司基层员工的考核包括员工个人岗位职能履行情况、告知能力和职业道德表现三个方面，根据其实际工作表现进行。具体考核项目和权重见公司员工岗位绩效考核。
3、业务人员根据个人任务总量确定最低月销售额和目标销售额，作为当月绩效考核的量化依据。如果当月没有销售任务，就没有绩效工资。
4.考核中有加分项和扣分项，分别对应公司奖惩条例、考勤制度等相关内容。其中，各项目部业务人员每超过目标销售额1，000元加1分，每低于最低销售额1，000元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作中有明显重大失误，每次扣1分。
第8条特别评估
1，试用期考核
对试用期已满的员工要进行考核，决定是否正式录用；
对试用期表现好或差的，可建议提前转正或适当延长试用期；
2、落后的员工考核
被公司认定为落后的员工，可以因为工作表现随时提出考核和改进建议。
3.案例评估
对员工工作中涉及的重大工作事项立即提出考核意见，并决定是否进行奖惩。
4.转移评估
因工作需要拟定岗位调配人选时可提出评价意见，作为员工坚守岗位或工作的参考。
第九条评估程序
在1、月度、年度考核开始前，人事部将根据工作计划下发员工考核通知，说明考核目的、对象、方法、考核日程，并下发相关考核量表。
2.被考核者应准备自我总结和考核，各级相关主管、同级同事和下级员工应准备考核意见，填写考核量表并汇总至人事部。
3.人事部根据考核办法统计考核对象的总分，汇总各部门的考核情况，并将考核结果提交公司管理委员会审核。
4、管委会根据当前工作开展的主客观因素确定考核结果。
5、人事部门公布考核结果，并对考核对象提出相应的改进建议，要求员工制定工作目标和计划。
6.将考核结果存档，分别存放在人事部门、员工个人档案和考核目标部门。
第十条评估结果
1.根据考核的具体情况，成绩一般分为优秀、良好、合格、较差和较差五个等级。其中包括:
(1)考核总分≥90分，为优秀，当月实际绩效工资100%；
(2) 90分>考核总分≥80分，为良好，当月实际绩效工资80%；
(3) 80分>总考核得分≥60分，合格，当月实际绩效工资的60%；
(4) 60分>总考核得分≥50分，差、不合格，当月实际绩效工资的40%；
(5)考核总得分50分>差、不合格，当月实际绩效工资在40%以下。
2.年度工作中，月度考核成绩累计8次以上优秀者，可参加年度考核；3次以上不符合要求者，公司将予以辞退。
生产员工绩效考核系统3 1。通则
1.1为了指导我公司员工的未来发展，使每位员工获得与其工作职责相适应的职级和资格，协调并有机结合晋升、加薪、奖励、能力发展等人力资源管理，充分发挥员工的专业技能和积极进取的精神，特制定本制度。
这个制度适用于本公司的所有员工。
2.评估的目的
2.1用于员工晋升、加薪、奖励、淘汰等。
2.2用于掌握员工的适应性，正确调配员工；
2.3用于员工能力发展和培训。
3.评估分类
3.1我院员工考核分为绩效考核和项目考核，其中绩效考核分为年度考核、试用期考核、临时考核和下属对主管的考核。
3.2本所合伙人适用于年度绩效考核。
4.评估时间
4.1年度考核每年进行一次，在7月份，除了试用期员工和在考核期内缺勤三个月的员工外，所有员工都将参加年度考核。
4.2见习考核应在见习生转正时进行。
4.3临时考核是指工作有特殊需要时的考核。
4.4下属人员对主管的考核应在年度考核的同时于7月进行。
4.5项目考核制适用于参加约定项目工作时间超过40小时(含加班时间)的员工，应在项目完成时填写。
4.6合作伙伴评估应在每年12月进行。
5.对评估人和被评估人的要求
5.1评估人员必须使用既定的评估标准，在任何情况下都必须以客观事实为依据，不受被评估人的年龄、性别、学历、工龄、资历等因素的干扰，不受人际关系、不良感情、同情、偏见等因素的影响。不考虑评估期以外的事实和成就。
评估人员应按时参加本制度规定的评估会议，详细填写评估报告，并对被评估人的未来发展给予应有的关注。
评价人应及时与评价人面谈，反馈评价结果，必要时与评价人讨论评价结果。
5.2被考核人必须认真回顾考核期间的表现，如实填写考核报告，及时反映对考核结果的意见。
6考核标准原则上按能力、业绩、态度分类，按岗位分类编制。
7.评估方法和程序
7.1年度考核
7.1.1年度考核报告由考核人和被考核人双方共同完成，旨在对过去十二个月的工作绩效进行回顾和评价，以考虑未来的职业发展和培训需求。
7.1.2根据被评估人在评估期间参与的约定项目，部门主管召集与该约定项目相关的项目经理以上人员召开评估会议。一般来说，参加评估会议的成员应该在评估期间与被评估人一起工作了至少80个工作小时，或者评估人在最近三个月内直接向被评估人分配了任务。每个评估会议可以评估一个或多个人员。
7.1.3部门负责人指定一名参加评鉴会的人员作为被评鉴人的评鉴人，评鉴人在收集评鉴会意见的基础上完成评鉴报告。
7.1.4部门负责人(或经理以上)应及时将考核情况和结果告知被考核人，并征求被考核人的意见，必要时根据被考核人的意见修改考核报告。
7.2试用考核和临时考核根据年度考核实施。
7.3下属人员对主管的评估
下属对主管的考核是由经理、合伙人、高级合伙人的下属，即项目经理、助理经理进行的；项目经理、副经理和经理应对合伙人和高级合伙人进行评估。
本所为主管主任合伙人和分支合伙人设立了专门的电子邮箱，用于收取“监事考核表”。
7.4项目评估
7.4.1项目评估采用自上而下评估和自下而上评估相结合的方法，即:
(1)项目组组长和项目组成员互相评价；
(2)现场监督根据项目组成员对项目组组长的考核，对项目组组长进行考核，项目组组长对现场监督进行考核；
(3)部门主管或经理根据项目组长的考核情况对现场监督进行考核。
评估结果应由部门主管或经理审核。
7.4.2项目评估表分为A、B、C三种类型..
表A适用于项目组组长和现场监督，由被评价人同意的项目直接监督填写。部门主管或经理应给出必要的评估意见或对评估表进行相应的调整。
表B适用于项目组组长和现场监督以外的人员，由被评估人同意的项目直接监督人填写，通常是项目组组长或现场监督人。部门负责人或经理或现场负责人应给出必要的评估意见或对评估表进行相应的调整。
表C适用于项目组组长和现场监督。约定的项目组成员评估项目组组长，项目组组长评估现场主管。评价人与被评价人承担同一项目工作时间超过40小时，此表由评价人直接提交给部门负责人。
7.4.3参与约定项目累计不超过40个工作小时的人员无需参与项目评审。然而，几个连续和相关的项目，每个项目累计工作时间不超过40小时，应纳入一个项目评估。
7.4.4各级项目评估人员在约定项目完成后，应及时组织填写“项目评估表”，部门负责人或经理应将评估结果告知被评估人。
7.5合作伙伴评估
对合伙人的考核以自评为主，被考核人写一份“述职报告”，详细说明业务开展情况、工作业绩、组织管理能力等。在评估期间。
生产员工的绩效评估系统。绩效评估的目的:
1.不断提高公司的管理水平和产品质量，降低生产经营成本和事故率，为公司提供保持可持续发展的动力；
2.加深员工对其工作职责和目标的理解；
3.不断提高公司员工的工作能力，提高工作绩效，提高员工在工作中的主动性和积极性；
4.以部门和团队为基础，建立团结协作、工作严谨高效的团队；
5、通过合理使用考核结果(奖惩或待遇调整、精神奖励等。)，营造鼓励员工上进的工作氛围。
二、绩效考核的原则:
1，公平公开原则:公司所有员工都要接受公司的考核，公司对相同岗位的考核结果应用执行相同的标准。
2.正规化、制度化原则:绩效考核在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度实施的管理部门。
(1)公司对员工采用周考核方式(业务员每两周考核一次)。综合部每周公布各部门的考核结果，每月根据考核结果进行奖惩。
(2)绩效考核作为人力资源管理的一项重要制度，应由全体员工严格遵守和执行，综合部负责不断修改和完善制度。
3.公司对员工采取分级考核的方式:考核小组对部门负责人进行考核，部门负责人对下属岗位进行考核。
4.公司对员工的考核采用百分制的方法。
5.评分标准为3:7:本人评价30%，上级评价70%。
6.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同级别、不同时期，考核重点不同，分值也不同。
中层干部:定量考核70%，定性考核30%。员工绩效考核系统。
生产岗位:生产期，定量70%，定性30%。
非生产期，定量30%，定性70%。
其他岗位:定量60%，定性40%。
定量评估:
a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作；中层干部月度会议确定的各部门重点工作；每周评估会议安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营需要随时增加的工作。)完成的质量和数量。
B.其他岗位:岗位职责中规定的工作和部门主管安排的工作。
定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全卫生、考勤、行为规范等软指标)。
第三，组织领导
公司成立了由总经理领导的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
工作职责:
1，组长负责主持月度、周考核总结会，总结上月考核工作，安排下月各部门工作重点；每周评估在每周六组织进行。
2.负责讨论、修改和监督考核制度的实施。
3.负责各部门“量化考核”的评估。
4.负责安排下周各部门的工作重点。
第四，评估标准
根据公司的生产经营情况，公司每个部门和岗位每周的工作重点都不一样，所以考核标准也不一样(这个部门每周的考核标准不一样，不同部门的考核标准也不一样)。各部门量化考核的目标和内容根据公司生产经营管理情况确定。
(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下岗位考核项目的分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，避免重要，否则相关人员将被扣除10分。
(2)小计分数=上一年级×70%+自评30%
(3)各部门负责人在考核会上不能提出实质性工作(非日常工作)时，视为不作为，考核会扣除30分，用于下周的量化考核。
(4)量化考核中出现产品质量事故、人身安全事故、设备运行事故(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患时，本部门本周量化考核得分为零分。
(5)考核应确定各部门每周重点工作完成情况的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等。，由综合部归档。
(6)执行总经理的决定、指示或公司会议精神:不执行扣30分；执行不彻底，效果不明显扣10分。
(7)下属岗位员工有严重工作失误或违纪行为的，视给公司造成的损失或影响，扣10-30分。
(8)办公设备事故扣10-40分。
(9)上级在考核下属时应尊重客观事实，不应受人际关系和感情的影响，不应打击报复。否则扣相关人员20分。进行评估时，请参考以下标准:
a工作过程的正确性b工作结果的有效性。
c .工作方法选择的正确性d .工作的改进和提高。
e解决问题的能力f责任心和个人性格。
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