影响培训需求的因素有哪些？

(一)缺乏对培训效果的监督和评估

大部分企业的培训只关注培训当时的现场条件，比如只评估培训的组织、培训师的表现等表面的东西，而不评估培训对员工行为乃至公司整体绩效的影响。

(二)培训计划不够科学

培训作为人力资源开发的系统工程，要有计划性和针对性。然而，目前我国大多数企业的培训工作缺乏科学合理的安排，主要表现在以下几个方面:培训工作缺乏科学的培训需求分析，只满足眼前利益和短期需求；长期培训和短期培训放在一起，缺乏系统的安排，达不到预期的效果；培训缺乏预见性，企业人才需求预测和人才规划不到位；员工难以参与设计培训计划，参与培训的积极性较低。

(三)培训成果缺乏转化环境

当员工在培训后重返工作岗位时，他们需要一个能将培训成果转化为企业效益的环境。只有上级领导的支持，同事之间的沟通互助，资金、配套设施和相关政策的支持，时间的配合，才能将培训效果有效地转移到实际工作中去。但在现实工作环境中，往往领导不支持，同事不配合，资金紧张，时间紧等等，导致培训效果转化率低的现象，使得企业只看到培训，看不到效果。

(四)落后的训练方法和技术

大多数企业对员工的培训以“课堂教学”为主，培训往往以教师为中心，双方缺乏沟通。这种传统的培训方式远远达不到欧美发达国家采用的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”的效果。而且培训方式多局限于“老师讲、学生听、考”的三段式模式，企业很少邀请专家举办技术培训班、专题讲座，尤其是通过现代计算机网络技术对员工进行培训的国有企业。

(五)培训内容落后

企业培训的内容很多，一般由知识培训、技能培训、态度培训三部分组成。我国的企业培训主要停留在员工知识技能的培训上，在企业文化的传承、企业凝聚力的增强、员工工作积极性的激发等其他方面做得不够，导致只重视。

培训效果技能培训，忽视态度培训。虽然员工的技能有了很大的提高，但是缺乏正确的工作态度和优秀的敬业精神。最终的结果是员工流失率居高不下，企业的培训投入被浪费。

(一)缺乏对培训效果的监督和评估

大部分企业的培训只关注培训当时的现场条件，比如只评估培训的组织、培训师的表现等表面的东西，而不评估培训对员工行为乃至公司整体绩效的影响。