后备干部培训计划

选拔后备干部应注意的问题

选拔后备干部要注意两点。一是先看人品再看能力，二是坚持年轻化人才。

(一)先看人品再看能力

我在一家企业从事生产管理的时候，厂里有一个比较热的注塑车间，夏天员工流失率比较高。有一次，经理告诉我，他在苏州有个朋友也是车间的负责人。我可以请他过来，他来了也可以带一群人。我说，他要是来了，那厂子不就垮了吗？经理认为这不全是钱去哪了，大家都走了，何必这么麻烦他。我说，我不要这样的人！他很不解，问我为什么。我说有比技术更重要的东西，就是职业道德；有比钱更重要的东西，就是聚好容易散好容易。他能把一大批人带到这里，总有一天，他会把一大批人带走。因为我不能保证他的工资是市场上最高的。一个人离开了，让企业再也干不下去了，无论怎么做人，怎么做事，都是不对的。不管这个企业对你有多坏，毕竟你在职的时候还是会有工资的。人就算不懂感恩，也离不开职业道德。

(2)坚持人才年轻化

早些年企业普及培训，发现员工培训后就走了，带走了所有的知识，于是质疑培训的必要性。人性只有在不断学习和成长的过程中，才能体会到对知识的推崇，才会变得非常谦虚。你知道一个人十年都在做同一件事会发生什么吗？人和事都会很不屑，自大，自负，难以沟通。一个没有学习和培训的组织就像一潭死水，久而久之就会变质，水里的生命也会烂掉。坚持人才年轻化，团队就会保持积极的活力。

企业有时候没办法，急着用人，连素质低的都要用。工作指导是必要的，但是在培养后备干部的时候，这方面一定要慎重。

后备干部领导模式形成的五个阶段

(1)自我成长，危机时刻被命令；

(2)获取、培养和探索

一个人从开始积累能力的时候就要不断的使用和利用自己的能力，只有这样才不会耗尽自己的能力。能力要么自己发掘，要么别人引导培养。能被培养，说明组织需要你，也可能是你的某些特点被组织看中了，说明你的机会来了，当然要毫不犹豫地抓住。但是探索是一个非常辛苦的过程，因为你探索之后的结论或者管理方法很有可能得不到老板或者组织的认可。这个时候，你需要更多的机会和舞台来证明自己。当然，一旦你证明了你的管理能力，你很快就会被重用，至少你在这个组织里是安全的。其实在职场上，无论你处于什么阶段，都不能放松对自己运用能力的要求。我们既无法知道自己的能力是否被掌握，如何使用，也无法知道自己的能力是否已经丧失。唯一的办法就是不断地使用和利用它，保证能力之树常青。当然，持续的能力才能保证其可持续发展，只有持续的实践才能保证其管理能力的实用性。

(3)大胆实践，形成风格

彼得。德鲁克认为:？管理是一种工作，有自己的技巧、工具和方法；管理是一个器官，它赋予组织生命、活力和动力。管理是一门科学，是一门系统的、适用的知识；同时，管理也是一种文化。？这是管理经过一次大胆实践后的最好诠释。管理本身就是一种实践。在练习的过程中熟练了，自然会形成自己的风格。你的风格的形成和你的性格，你对管理的理解，你的经历，你的能力有关。

(4)管理创新与时俱进

信息社会，知识常新，与时俱进，继往开来。虽然过去的知识和能力很重要，但并不意味着我们可以用过去的知识和能力去应对现在和未来，因为这个世界上唯一不变的就是不停？改变？。事实上，除了那些对组织有实质性贡献的卓越知识和能力，我们几乎要放弃一切。这意味着我们不仅要处理当前的任务，还要做好长远的安排，积累潜力。我们要立足本质，展望未来发展，但支撑未来的只是通过创新求发展。

《极简管理》一书中有这样的观点，正好体现了管理创新的价值。管子，原本是一个细长中空的东西，周围被堵住，可以从中间进入。使其堵塞成一个塞子；让它通过稀疏。管，就是堵疏结合的意思。所以，管理包含疏通、引导、促进、肯定、开放的含义；还包含了限制、回避、克制、否定、封闭的意思。原因，本义是分析玉的纹路；代表了事物的真相和发展规律，蕴含着合理性和合理性的含义。管理如治水，疏堵结合，顺应规律。所以，管理就是合理疏堵的思维和行为。？不管你怎么解读，都是对的。管理？创新的理解。

(5)对人性的理解和颠覆性贡献

维珍集团创始人布兰森说？激发人性是管理的真谛:世界会变，但人性不会变。我试图探索的是人与人之间的关系。？从布兰森的这句话中，我们不难看出，我们找到了管理的起源和基点，把握了管理的本质、本质和要点，了解到企业管理的本质是如何认识和对待人性。

任何能力都是针对要解决的问题，绩效和贡献是能力管理的直接目标。随着我们在培训和实践中能力的不断提高，无论是工作效率的提高，还是时间和金钱的节省，都应该体现在组织中绩效和贡献的不断增加。管理能力最大的挑战之一就是企业的任何投资或投入能否给组织和个人带来更大的收益。如果不能给组织和个人带来利益，那就是无意义的管理。

？科学管理之父？弗雷德里克？泰勒认为:管理就是确切地知道你想让别人做什么，并让他们以最好的方式去做。。在泰勒看来，管理是支配他人工作的最好方式。在我看来，有的管理者是科学地控制员工，有的管理者是强制性地控制员工。两者方法不同，结果明显不同，但可贵的是前者对员工的科学管控是对的？人类的理解？后者占优势的依据是什么？权力？在…的基础上。

培养后备干部的误区

误区一:廉价劳动力招聘后备干部。

有些企业招储备干部不是为了培养管理梯队，而是把实习生工资低看成降低成本的一种方式。被招募的预备役人员长期看不到培养措施和晋升希望，自然流失率很高。

误区二:招聘是为了完成领导交给的任务。

领导下令今年储备多少管理人员，然后下大力气招聘，不考虑岗位匹配、人员结构等问题，导致招聘没有工作的人落户，长期储备，造成人员浪费或最终辞职。这个问题也说明了企业应该具备什么？所有员工的人力资源管理？意识，努力与各部门协作制定招聘计划。

误区三:招聘后缺乏方向指导。

有些公司在招聘后备干部后，在培训方面下了很大功夫，但大多是企业文化培训和门店管理实习，但这样的培训并不能完全满足不同员工的不同成长需求。入职培训后给予适当的指导，规划未来的发展方向，尽快进入各自岗位的发展轨道，接受特定岗位的培训，可以提高培养后备干部的效率，有效防止离职率的增加。