销售佣金

业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能够充分调动业务代表的积极性。原来的多做少做，不做也一样的制度，完全被多做少拿的制度取代了。业务人员应该拿多少？企业发工资的时候发多少？这就要求企业建立有效的薪酬体系。

“购买力”和“努力”的市场总是矛盾的，但绝不是不可调和的。对账的重点是制定合理的薪酬体系，这是留住人才，维持企业发展的动力。笔者根据多年服务于多家企业的经验，总结出六种薪酬体系，其中前三种较为常见，后三种正在被多家企业逐步推行。

1，高底薪+低提成

该系统主要在外企或国内大型企业实施。上海某国内家电企业业务代表底薪4000，提高到1%。是典型的高底薪低提成的制度。

制度容易留住忠诚的老业务代表，稳定一部分能力相近的人才。但系统往往对业务代表在学历、外语水平、计算机水平等方面都有要求，业务代表不好进，门槛比较高。

2、底薪+提成。

以同行平均底薪为标准，按照同行平均提成支付提成。这个系统主要在国内一些中型企业使用，对一些能力不错，学历不高的业务代表很有吸引力。商务代表在这类企业的长期发展主要受中国传统中庸思想的影响，绰绰有余。目前国内部分企业采用这种薪酬支付方式。

3、底薪少+提成高

基本工资低于同行平均工资甚至当地低保标准，奖励高于同行业平均提成。该系统主要用于国内一些小型企业。这种制度不仅能有效促进业务代表的积极性，而且企业不必支付过高的人力成本，对一些能力大、经验全、学历低的业务代表具有吸引力。

最创新的是国内一家保健品企业，采用服务营销制，其薪酬体系为:城市低保(450元)+完成业务量×制定百分比(10%)。

这种薪酬体系往往会导致两个极端。能力强的人往往吃得饱，能力弱的人往往吃不饱。

4.分解工作量

这是一套比较新的薪酬支付原则，可以公平的给每一个业务代表发放薪酬，彻底打破传统的底薪+提成制度。

某公司***10业务代表，2005年4月定了50万的销售任务，那么平均每个人的任务是5万。业务代表刚完成自己5万的任务，平均拿3000块的工资。具体支付方式有一个数学公式计算:平均工资×完成任务÷任务金额=到期工资。

根据上面的例子，当一个业务代表完成65438+万元的销售额，他应该拿到的工资是6000元。这个薪酬体系简单明了，让每个业务代表都清楚地知道自己能拿到多少钱。能充分激励优秀的业务人员，能让刚凑数的业务人员根本合不来。

5、标准的高薪制度

顾名思义，这是一个符合标准就能拿高薪的薪酬体系。对于业务人员来说，有一个可以冲刺的顶点，这个顶点不是遥不可及的，应该是65，438+00%左右非常有能力的业务人员才能获得的。只有这样，才能激励更多的商业人士向目标冲刺。

某销售公司采用标准的高薪制，提供给业务代表的薪酬为1万元/月。销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到654380+000元的工资。业务代表与20万元的平均距离扣除8%。比如完成100，实际工资只能发2000。

具体分配方法有一个数学公式计算:

最高工资-(最高任务额-实际任务额)×公式百分比=应付工资。

这里的“制定百分比”很重要，应该略大于(最高工资÷最大任务量)×100%的值。

6.阶段评估系统

薪酬制度也采用底薪加提成制度，也是固定月薪，但有季度考核指标，采用季度汇总考核的方式。具体操作方法是，每月发工资时，提成不全额发放。比如只发3%的提成，剩下的5%三个月后根据总业绩是否达标综合评定，再发三个月的累计提成工资。

这种方法可以有效防止业务人员滞后于本应完成的业绩，或者提前完成下个月的业绩，有效减少有能力的业务人员三个月不到就离职的情况发生。对于商务人士来说，每三个月就有一笔不菲的“额外”工资，相当于一年多了四份工资。从心理暗示效果来说，对商务人士也是一个很大的鼓励。

当然，薪酬体系远不止以上六条。无论哪种薪酬体系，留住人才，使企业可持续发展都是最终目的。对于一个企业来说，对业务人员绝对没有多付或少付，只有合适的工资或没有工资。

笔者认为，对于一些人才流动性大、业务人员普遍抱怨薪酬、员工普遍缺乏工作热情的企业，适当改变薪酬制度是一种有效的途径。

希望能帮到你！！！！