内训怎么做才容易被接受？

对于企业来说，培训是自身新陈代谢和持续发展的催化剂和必由之路。培训的主体是“人”，每个受训者对培训都有不同的心理需求。什么样的培训才能更好地满足学员的心理需求，真正使培训“以人为本”，从而使培训更有成效，这是培训工作者长期面临的问题和难题。心理学在培训中的引入，为培训找到了发挥自身价值的出路。心理学和训练有关系吗？根据训练的定义，我们可以引申为训练是通过人的心理来研究人的行为。首先作为培训，主要是通过公司的发展战略，结合员工的个人发展需求，进行相关理念、文化、技能、技术的教育培训。一般来说，培训可以分为三个层次。第一个层次是公司理念培训，确立公司生存的目的，也就是说公司存在的理由不仅仅是追求利益最大化，还包括社会和个人能满足什么需求，我们采取什么样的服务来对待客户。这些都是企业生存的根本。如果这些都不清楚，企业的生存将难以为继。据相关统计，我国企业的平均寿命约为7年，但大多数企业在创业之初就提出要打造“百年老店”。“百年老店”从何而来？仅仅是口号吗？这需要很多系统和制度的支持。首先需要改变的是人和投资者的心理。换句话说，投资人为什么要成立这个企业？也许一开始主要是为了赚钱，满足自己的生存和生活需求；对于员工来说，主要是满足自己生活的需要，这主要体现在心理学上的人文取向。公司步入正轨后，公司需要对各个部门和岗位的人员进行培训，使其能够胜任相关的知识和技能，也就是我们通常所说的岗位资格培训。在这个过程中，如何体现心理学，换句话说，如何用心理学来指导我们的培训工作，在开展培训工作时，既要考虑公司的需求，这是主要矛盾，也要考虑次要矛盾，这是员工的需求。如何通过研究各个群体的心理来安排自己的训练计划和课程？比如，对于20-30岁的人，在安排培训课程时，主要考虑如何增强他们的工作能力，增加他们的工作技能和工作经验；对于30-40岁的人，主要考虑如何拓宽工作思路，增加工作知识；对于40岁以后的人来说，我们主要考虑的是如何接受新的事物和方法，也就是观念，这是基于不同发展年龄段的人的思想动态和实际需求，主要体现在心理学上的认知取向。其次，可以考虑心理学上的社会文化取向。心理学的社会文化取向主要强调人的行为是在各种文化区域的文化传统和特征的基础上形成的；要调查、分析和推断这种环境下的行为，就必须考虑这些地区的社会文化特征。这个具体到企业，我们可以从企业文化的角度来考虑。社会有大文化，企业有企业文化。企业要明确什么是提倡的，什么是禁止的，什么是鼓励的，什么是抑制的，并结合企业所处的行业和地区形成自己的企业文化。对于员工来说，如何适应企业文化，在企业文化的指导下，开展有特色的适应企业战略发展和企业文化的培训工作，首先要统一思想。心理学研究认为，只有人的思想统一了，人的行为才能统一，个性才能同时得到体现，人的凝聚力才能进一步增强，团队意识才能得到体现。具体体现就是新员工的培训。新员工培训的主要内容不仅包括规章制度、企业发展简史、岗位职责，还包括公司企业文化中非常重要的一部分，比如联想集团的“模子里练出来的”，华为特有的军训。总的来说就是通过“洗脑”让员工成功接受公司的企业文化、工作氛围、公司理念，尽快融入公司的团队。心理学上有对比效应。作为一个成年人，在进入任何一家新公司的时候，总是很难在心理上忘记上一家公司的优缺点，并与新公司的各方面进行比较。那么在新员工的培训中就要注意如何消除这种反差。只有消除这种反差，才能降低他们的期望值。根据幸福理论的观点，他们更容易得到满足，他们的职业精神和对企业的忠诚度也更高。第三，在实际的培训工作中，也要充分了解学员的心理状态。只有认清他培训的目的，我们的工作才能从根本上解决问题，这也是培训管理中培训需求调研的部分，也是一个专业培训讲师应该具备的基本功。除了我们对于成人的学习特点或者学习心态之外，还需要了解和分析学员的职业、岗位、年龄、文化程度等因素，这些因素对于我们准备什么样的培训内容具有基本的指导意义。在训练的过程中，也要从学员的表现来分析他们当时的心理状态，要避免他们之间的心理鲶鱼效应，否则我们的训练工作就很难开展。当然，另一方面，我们也可以充分利用其中的这种效应来促进我们的训练。比如，我们可以用一个培训生作为标杆和旗帜，具体解释和说明培训给他带来了什么好处，比如他的薪资变化、工作变化、绩效变化等等。这时候不妨给其他学员一个示范分析，让他们以标杆为榜样积极参与培训，这样我们就可以以点带面地推进培训工作，让学员从“要我学”变成“我要学”。这样可以从心理上让他们了解和感受到培训给他们的工作、生活甚至家庭带来的好处，从而扭转一些企业培训的被动局面。第四，培训需要领导的支持，但也有其特殊性，比如效果的滞后性，这是不可避免的。由于其在这方面的特点，我们的培训管理者在寻求领导支持时信心不足。如何才能改变这种状况？另外，很多企业的领导认为培训是万能的，没有培训解决不了的问题。这种观点从根本上说是错误的。比如销售人员的性格问题，导致业绩不好，不是通过培训就能解决的。如上所述，培训有三个层次:理念、文化、技能或技巧。那么如何才能让我们的培训产生明显的绩效，让领导看得见，进而支持我们的工作呢？我们应该从员工的工作表现和客户满意度中寻找答案。要拿出具体的数据和例子，和培训前的表现进行对比，让领导认可你的工作。众所周知，培训不是你选择什么样的题目，采取什么形式来进行。重要的是培训后的效果，培训给企业带来了什么，是理念的创新，是管理的变革，还是公司业绩的提升。这是企业领导人关注的焦点。培训是人力资源管理的重要组成部分。从整个人力资源管理来看，人力资源是做人的工作，人力资源管理是沟通的过程，培训也是沟通。如何在工作中与人沟通好，首先要充分了解每个人的需求，也就是他的心理状态，这样才能采取对症下药的培训，使培训达到预期的效果，体现培训工作的价值。