HR应该如何调动内部讲师授课的积极性?

如果能提高企业讲师的积极性,不能只从课时费入手。

情况

我在一家数码公司做培训主管,讲师团队主要由业务骨干和各部门高管组成。我们对内部讲师的激励措施包括:奖励讲师每小时50元,讲师授课时数与职位晋升挂钩。但实际情况是讲师的积极性还是不高。

现在我很迷茫。不知道有什么方法可以提高内部讲师的积极性。

分析

如果能提高企业讲师的积极性,不能只从课时费入手。作为一家数码公司,也属于高科技公司。想必业务骨干和资源管理的收入也不低。50元/小时的奖励对他们来说没有吸引力,这一课也打动不了他们。

在企业发展过程中,内训师塑造良好,能够健康发展,因此构建有效的内训体系对于企业内部发展是相对重要的。管理系统是思想。虽然不需要一直挂在嘴上,但一定是有的。完善的讲师制度应从以下几个方面完善:

第一,总经理是公司的第一个培训讲师,每年的第一堂课都要由总经理自上而下的示范带领。

很多公司自以为很重视培训,甚至认为公司的培训体系已经相当完善,却发现自己的老板或者总经理并没有在内部讲课。也美其名曰低调,其实并不注重内训。高层的行为不是企业的风向标。高水平的人不玩中等水平的怎么玩这个?既然是心血来潮玩训练,那么久了就会失去动力和方向。

第二,如果公司比较大,每个中心和子公司的负责人都是对应的部门负责人(即一个中心是一个部门,一个子公司是一个部门)。部门主管负责部门的培训工作,包括培训计划的提出、内部讲师的指导、筛选培训、部门内部课程体系的研究开发等。

目前很多公司在构建培训体系时,没有充分发挥公司中心和子公司负责人在培训中的作用和意义。但仅仅把他们列为内训师,内训师和部门负责人的职责差别太大,角色明显不同。作为培训主管,一定要注意这一点。

第三,建立星级讲师制度,所有讲师赚取教学点,每个标准课时的基准分成多少(由培训负责人确定),学员对培训的反应程度(以培训结束后的现场调查为准),从而加分,制定相应的标准。

所有讲师从一星开始,制定分级和星级授予制度,并在培训专项档案中公示,定期更新《内部讲师成长之路》。一星讲师→二星讲师→三星级讲师→… →十星讲师,并利用这种荣誉吸引相关内部讲师获得成就感。

加强宣传,让每一个讲师在晋升时都有宣传和鼓励,逐渐在企业内部形成讲师氛围。你可以不自觉的引导各部门之间的比较,谁的部门高星级讲师多,在公司管理层会议上宣传各部门星级讲师的情况和部门对培训的贡献。

第四,对于五星级培训师来说,TTT培训可以有针对性的提高个人能力。就像现在流行的一句话“能被带走的情人不是情人,能说的委屈不是委屈”,员工的大办公室,经理、总监的头衔,高薪,团队,都可以随时被公司带走,不管。只有总结自己提高的能力才能不被带走,才能鼓励大家总结经验,提高能力。

讲课是最好的总结,也是提升能力最快的方法。没有人。做到这一点,内部讲师的积极性也相应提高了。