老板电器的人才梯队建设从“柠檬”变成了“彩虹”_老板电器
目前，老板电器人力资源部重点关注并正在实施的主要是两件事:优化人才结构和控制人才总量。
结构优化是指公司在引进和培养人才时，提前储备急需人才，实现能力和战略的平衡；同时，通过人力资源政策，促进人才合理流动，确保“好钢用在刀刃上”。总量控制就是从编制上控制老板电器的员工总数。根据公司的战略重点，在商业规划中圈出几个“人才区”。只要业务部门有人才需求，在编制、薪酬等方面适当放宽名额。
“这两点做到了，公司的人才梯队培养就有了战略保障。”阿丹说。
据阿丹介绍，在提升人才能力方面，结合公司的人才战略，老板电器建立了一套完善的与员工多元化发展路径相匹配的培训体系——柠檬计划、向日葵计划、常春藤计划、彩虹计划四个递进式人才发展计划。
目前老板电器的年轻员工占比较高，是典型的知识型、专业化、年轻化的进取型团队。在培养大规模人才储备队伍的过程中，这四个人才工程的成功运作功不可没。他们为处于不同发展水平和阶段的员工提供系统的培训和辅导，确保优秀人才在所有发展道路上脱颖而出。
计划
无缝对接快速增长
“当初之所以称这个针对大学毕业生的计划为‘柠檬计划’，是因为柠檬给人的感觉和80后、90后一样，都是新鲜的、有活力的、充满潜力的。”阿丹解释道。
柠檬计划的目的是培养一支完全属于老板电器的新生力量。他们是最“纯粹”的老板，因为他们刚刚步入社会，没有被任何企业的文化所感染。“了解和认同老板电器的企业文化，会让他们对公司有更深的感情。未来，他们很可能是老板最忠实的支持者。”
柠檬计划是老板电器员工发展的基石，重要性不言而喻。所以对于柠檬学生的选拔，阿丹一直很用心。用他的话说，“我们有严格的选拔标准和完善的制度，也讲求人性化。其中，人才吸纳和淘汰会同步进行，不能认同老板文化、在培训考核中落后的会被淘汰，其他人可以留下来。”据悉，每年都会有相当一部分应届毕业生经过为期12 ~ 18个月的学习和培训，优胜劣汰。最终将他们打造成追求刺激、充满激情、不断创新、积极向上的boss青年军，从而成为公司后续各级岗位的最大人才来源。
挑选柠檬
老板电器把进入柠檬计划的应届毕业生称为“柠檬少年”。在挑选柠檬时，除了完善的制度，公司还坚持两个标准:对公司价值观的认同和人岗匹配。每一个柠檬都要经过简历筛选、考核、笔试、面试(1 ~ 2轮)和心理测试四关，最后以综合成绩选拔。“我们更看重的是柠檬的潜力，包括他们的学习能力、判断能力、分析能力、解决问题的能力和领导能力。通过这四个选拔层次，基本可以确定他们是否适合留在boss。”阿丹说。
通过选拔的柠檬，将成为职场新手的“小牛”，充满潜力，但他们更需要的是通过正确的引导，将自己的潜力转化为未来的工作能力。这时，专业的职业培训就变得非常必要。
多样化培训
在柠檬少年的学习过程中，老板电器特别注重公司核心能力的植入，利用战略课程培养人才，构建组织能力。
比如在成本控制的课程中，会在培训内容上做如下的关联性拓展:一是主要通过沙盘练习模拟企业战略与培训目标之间的关联性；其次是未来的角色定位和岗位职责与培养目标的关系，主要体现在两个方面:内容分析(职责分析、任务分析和关键动作分析)和过程分析(工作流程和任务层面)；三是员工发展与培训目标的相关性，体现在发展渠道中的成本意识上。
“在多渠道创新方面，公司将组织沙龙分享活动，邀请行业专家、营销精英、咨询机构研究员、超市负责人讲解国内外厨电行业发展趋势和战略营销知识。”阿丹认为，用知识和能力来准备柠檬是必不可少的。
在学习形式上，穿插各种培训形式，根据内容和授课老师优化组合(见图表2)。
精修:优化班主任
做行为的榜样，做精神的读者，做精神的伴侣，是柠檬每个班主任的目标。公司每年都会从上一届的“柠檬少年”中寻找适合当班主任的员工。经过近半年的项目考察，各种活动(如阶段性考试、军训、企业文化演讲、文艺汇报演出等。)，获胜者将成为下一年的班主任。
经过严格的多元化训练，柠檬少年还将参加10天的军事化训练，1个月的车间轮岗，以及一个半月的机关实习。通过这些实训，帮助他们了解公司的运作流程，熟悉各个岗位的工作内容。“在柠檬项目中，我们强调‘无缝对接’。也就是说，柠檬们可以不经过试用期直接上班。这也是柠檬项目的培养目标。”阿丹进一步说道。
编制方面，毕业前的柠檬属于人力资源部，不归其他部门管理。这意味着老板电器的人力资源部门要考虑如何通过培训和学习把柠檬匹配到各个部门。因为柠檬男孩需要竞争就业，经过笔试面试才能最终决定是否录取，所以如果柠檬男孩没有被录用，可以继续选择其他岗位或者继续学习等待下一次招聘。
“与一般的培养模式不同，我们的柠檬计划不承诺分配方向，而是通过本部门岗位竞聘的方式优化分配人才。失败的人终将被淘汰。”阿丹说。
计划
专注和持久的快速专业精神
向日葵永远向着太阳绽放，意味着一种专注和坚持。向日葵计划的培训目标是快速提升员工的专业能力。
“作为一个职场2 ~ 3年的人，薪资可能是他们选择工作的重要因素，但更重要的是这份工作所能带来的职业的增值空间。这也是我们这个项目的初衷。”阿丹说。
所以在向日葵计划中，在公司2 ~ 3年的员工是重点关注的对象。老板电器会引入导师制，为他们搭建平台，引导他们向专业渠道发展，最终培养出专业度高的部门业务骨干和青年专家型人才。