国有企业高层激励与约束存在的问题及对策

随着改革的进行，国有企业取得了巨大的成功，但与此同时，对国有企业高层管理者的激励和约束的缺陷也显现出来。下面，我为大家准备了关于国企高层激励约束的问题和对策。欢迎阅读。

1.国有企业高级管理人员激励约束机制的现状是伴随着国有企业股份制改革而出现的，我国政府也开始致力于经济转型过程中经理市场的建立和完善，以便更好地服务于国有企业改革。但是，由于中国特殊的国情，中国的经理市场，尤其是国有企业的经理市场仍然受到一定程度的管制。国有企业按其公司治理结构可分为两类，一类是规范的公司治理结构企业(以下简称规范国企)，一类是非规范的公司治理结构企业(以下简称非规范国企)。

1.1规范国企高层管理者的激励约束地位。

规范的国有企业主要以市场效率为导向，主要以股权多元化的公司制形式存在。他们是真正的现代企业。虽然这些企业很多可能会长期保持国有控股，但本质上，这些企业将不再是？纯？国有企业是混合所有制企业形式的法人企业。

其激励约束机制分为物质激励和精神激励。物质激励包括工资、年薪、奖金、股票期权、管理层收购(MBO)等，且以物质激励为主。精神鼓励就是在管理中授予管理控制权。通过董事会和监事会来监督和约束其控制权的行使，充分的市场竞争保证了高层管理者的职业声誉对其行为具有激励和约束作用，而经理市场、产品市场和资本市场的竞争程度决定了其对经理的激励和约束作用。

1.2国有企业高级管理人员激励约束不规范状况

非标准国有企业是主要承担国家政策目标，主要以国有独资形式存在的特殊企业形态。这类企业数量很少，仅包括少数大型、超大型国有骨干企业和承担特殊政策目标的国有企业。他们的高级管理人员应该是准公务员，激励约束机制应该参照公务员标准。政府直接任免机制和职位晋升机制是高层管理者激励约束的关键，企业完成政策任务的成效是其职位晋升的绩效基础。政府的财政或财务预算约束和行政纪律约束对此类企业高级管理人员的行为起着重要的监督和约束作用。

2.国有企业高级管理人员激励约束机制存在的问题在社会主义市场经济条件下，一个企业(尤其是国有企业)的经营状况在很大程度上取决于经营者的综合素质和能力。有效的激励机制是促使经营者努力工作，不断追求企业发展的根本动力之一。实际上，制定、考核、激励对象的重叠，业绩考核指标的单一化，都说明我国国企高管激励考核机制还存在很多问题和不足，还有很大的改进空间。

2.1对操作人员的考核评价无法实施。

现有的绩效考核体系存在一些弊端，严重制约了激励机制的有效性:过多采用了道德、能力、勤奋、业绩等定性考核标准，而忽视了量化标准，无法避免考核组织者主观判断的干扰；过分重视反映短期经营业绩的考核指标而忽视反映长期经营效果的指标，无法避免经营者对短期业务的追求；过于注重考核的标准化整合，没有根据不同经济类别、行业特点、企业规模进行分层考核；过多借助企业内部力量进行考核，在制度不完善、监管不力的情况下，有实力的经营者有操纵考核的可能。

2.2激励机制错位，激励不足和过度激励并存。

传统体制孕育出来的经理和董事长是谁？另一种形式的行政官员？他们的考核和激励主要是按照党政干部的同一标准，崇尚官本位激励，忽视了对高级管理人员的物质激励，没有拉开管理人员与普通员工，以及企业当地平均收入水平的距离，实际上形成了一刀切，没有真正体现经营者贡献、责任、风险、报酬挂钩的原则。这不仅抑制了他们的创造力和创新冒险的热情，还导致一些企业经营者通过非法手段获取？应得的奖励？而所谓的？59?现象。企业采取灵活的手段，如发放购物券、提供各种补贴、报销相关个人费用、在职消费等。，以获得所谓的？灰色收入？。

2.3缺乏监督动力和约束。

一般来说，公司的股权结构表明了股东对公司经营者的权力控制程度。在发达的市场经济国家，因为产权总是落实到一个或多个？自然人？头，这样可以更好地解决投资者的到位问题。从中国的角度来看，大股东往往是政府。由于国有产权主体缺位，委托代理责任不明确，削弱了国有股代表作为大股东代表的动力，缺乏足够的监督积极性。而且有时候会成为政府干预企业的一种方式。同时，在我国资本市场尚未成熟完善的前提下，高度集中的股权结构影响了中小股东对公司监督的动机和方式。

2.4缺乏社会保障和制度化的薪酬

目前对国企管理者的激励基本只有在职时，在职时根据业绩离职后没有奖励。由于企业经营者离职后缺乏社会保障和制度化报酬，个体经营者为了寻求离职后的生活保障，做出将国有资产转为个人财产的卑劣行为。

3.建立健全国有企业激励约束机制的应对策略3.1建立科学合理的考核体系，完善约束机制。

在解决机制缺失的同时，要注意解决约束不充分的问题。首先是建立一套科学合理的考核指标。这套指标既要真实地反映短期的经营业绩，又要反映企业的长期发展。总之，它应该能够科学地衡量经营者的经营业绩。

其次，要明确评估主体。严格考核首先要解决的问题是由谁来进行考核，即考核的主体必须明确。目前很大程度上是企业经营者自己考核自己，难以保证经营者业绩的真实性，满足国有资产保值增值的要求。国有资产管理部门要承担国有资产授权企业的评估工作，即界面层；界面级以下企业由国有资产授权经营单位进行评估。在考核中，也可以借助社会中介机构、审计部门、外派监事会的力量。

3.2取消高级管理人员的行政任命，加强其思想建设。

取消高层管理人员的行政任命是现代企业制度的内容之一。现在很多企业经营者不是按照公司法的规定由董事会任命，而是由政府主管部门直接任命。政府对管理者的任命主要不是考察其管理能力，这往往受到很多非人力资源管理因素的影响，尤其是一些管理者失败后仍然可以异地为官。这种管理模式显然不利于建立有效的经营者激励约束机制。

无论是对国企管理者的激励还是约束，都是对管理者的外部影响，要从根本上解决问题，必须在思想道德建设上下功夫。因此，有必要加强高层管理者的思想建设。对经营者进行经常性的思想道德教育，提高其思想道德觉悟，使其自觉维护国家利益，把追求个人利益最大化与国家利益最大化有机结合起来。只有这样才能从根本上解决问题。

3.3有良好的外部环境和完善的配套体系。

建立和完善激励约束机制不是一项简单的独立工作，而是一项包括政治、经济、道德和人文在内的复杂的系统工程。因此，创造一个良好的外部环境，构建一个完善的支持体系是非常重要的。

目前我国国有企业高层管理团队整体素质不高，在激励约束机制上做文章远远不够。因此，要以多种形式加强对现有经营者的教育培训，全面提高现有经营者的管理素质。同样，要努力为经营者创造条件，营造健康的社会环境，特别是要形成全社会理解和尊重经营者的良好氛围。

国有企业激励约束机制要实用化，就要完善激励约束机制的配套制度建设，制定战备管理方案，完善财务管理技术和制度，建立人才选拔制度，加强文化建设，建立企业激励约束机制的评价体系，让企业管理者在企业外部观察激励机制实施的效果和方向，形成相应的改进措施和方法。

；