Microsoft人力资源规划和配置
导言:人力资源规划将对组织战略管理过程作出重要贡献。本质上，对人力资源的需求根植于组织的战略和运营计划。下面是我给大家带来的微软人力资源规划与配置，希望对你有所帮助。
人力资源规划必须与组织的战略规划相联系。人力资源规划不能只着眼于应对短期危机，也不是人力资源管理专员能够解决的简单任务。相反，人力资源规划必须与国际企业的战略相联系。人力资源规划可以分为几个步骤，下面是微软人力资源规划和配置的例子。
首先，确定组织目标及其对组织所有部门的影响
人力资源主管需要清楚公司的整体战略。发展战略决定人力资源战略，经营战略决定选择什么类型的人才，经营规模和目标决定人才成本。只有公司战略清晰，人力资源规划才能有的放矢，而不是空中楼阁。
(一)微软的创新战略和人才战略
微软中国R&D集团有一个著名的公式:IT=IQ+IP。其含义是:IT企业成功的关键要素是其核心人才(IQ)和创新(IP)，这是推动知识经济时代的两大基石。
知识经济时代，一个人创造的价值很可能超过上个世纪几百万人贡献的价值；所以对于IT企业(尤其是软件企业)来说，最重要最珍惜的就是人的智慧。另一个帮助IT企业成功的方法？梯子？是企业的核心创新和技术。以软件企业为例，由源代码、专利、专有技术和流程组成的知识产权是企业生存和发展的能量来源。与汽车制造、能源、大型零售企业不同，软件企业没有很多员工、固定实体、工厂、流水线、大型设施。在微软，你只会看到两个大脑:人脑和电脑。
这个公式被定义为微软中国R&D集团的发展战略。微软正在建立一套完整的吸引、培养和保护人才的机制，为每一位员工提供发挥才能的空间，用创新的技术和产品服务中国和全球市场。
基于上述发展战略，微软的人才战略是寻找最优秀的员工和360度全方位培训。微软开始重视招聘和发展大学生，同时继续寻找和发展MBA人才；微软的培训不仅包括每个员工的技术广度和深度、产品开发机制、技术研究和产品开发方法，以及微软企业文化的培训，还包括领导力和管理技能的培训。微软改革人才战略，引进大学毕业生主要有两个原因。首先，微软非常重视企业特有的知识，相信自己能够培养大学毕业生具备这些能力。其次，微软不仅希望获得具有优秀营销技能的人才，还希望为未来的领导者构建一条供应线，不断输送能够真正致力于企业成功的领导者。
(二)微软的20xx产品开发战略
微软2010会实现吗？专注于电视、云技术、自然用户界面技术创新的不断发展？策略。其对应的微软产品有Xbox、bing(搜索)和Windows7(Windows系统)。
目前微软已经和惠普合作，惠普会把？冰？作为默认`搜索引擎；福特汽车公司也将推出基于微软嵌入式平台的新Sync系统。菲亚特第1万辆搭载微软驱动的汽车已经到了用户手中；起亚汽车还宣布了基于Windows平台的新车载系统。
自从去年5438年6月+10月Win7上市以来，很多人都把目光放在了这个操作系统的性能上。Windows7发布后，PC销量增长了50%，与去年圣诞假期相比增长了50%以上。Windows 7是历史上销售最快的操作系统，Win7赢得了94%的客户满意度。Windows 7是我们行业的一个上升趋势。此外，Xbox将会有精彩的一年，因为微软花了30年时间研究用户界面。
未来微软会为Xbox打造一个更简单、更直观、更自然的项目，那就是Natal。这个项目将在2010的圣诞假期公布。
第二，实现组织目标所需的人力资源的数量和类型
微软对人才的需求一直很广。去年，微软中国R&D集团吸引了500多名全职员工，其中包括200多名来自国内外的经验丰富的技术和管理人才，以及
200多名来自中国顶尖大学的优秀毕业生。这些铺天盖地的数字证明了微软无可比拟的吸引力。在新的一年，随着微软战略的清晰，其人力资源和其他支持部门需要重新部署，以配合公司战略的实施。正因如此，微软将继续吸引最优秀、最聪明的人加入。
(一)微软人才需求数量
微软管理层预计在2010年增加员工数量。在新一轮的人才招聘中，微软计划将员工的增加比例控制在10%左右，只会考虑增加长期员工，不会考虑临时员工。对于人力资源经理来说，从后经济危机时代因裁员而扩大的人才市场中找到合格的人才是他们最大的挑战。从去年10月份开始，IT行业的人才流动在整个人才市场上相对活跃。预测2010-2013年中国IT行业就业增长率为10.8%。在全国各地的校园招聘会上，IT行业的招聘需求呈现出快速增长的趋势。微软也率先开始校园招聘，广纳贤才，需求达到100多人，吸引学生欣然前往。自2009年6月10以来，微软的职位需求比去年同期增长了18%。
(二)微软人才需求类型培养人才:根据微软最新的产品开发战略，微软人才战略的重点是招聘顶尖的技术人员。需求量大的人才类型有系统软件工程师、软件测试工程师、网络系统工程师、咨询工程师等等。微软非常重视开发者，它注重为开发者提供强大的工具和免费的培训。Visual Basic允许开发人员在Office之上创建业务应用程序。现在，Visual Studio已经成为正规企业开发者的重要工具，它的大方也让Windows成为很多企业桌面上不可或缺的东西。
反盗版技术人才:目前微软正在招聘反盗版技术人才，加强Windows 7等产品的反盗版能力。其职责是开发新的反入侵机制和黑客检测技术，防止微软产品被黑客入侵和破解。对于目前的Windows 7系统，如果用户使用盗版产品，桌面背景会变黑，会定期提醒用户。此外，桌面还有水印提醒。
销售人才:随着微软系列战略产品的不断推出，以及全球公司的竞争。
攻城、软件产品策划、销售环节营销等人才也会是需求的一部分。
第三，微软外部人力资源供给
人力资源的供给是人力资源规划中不可忽视的环境因素，客观上决定了企业能够招聘到的人力资源的数量和质量。下面简单描述一下微软中国公司在中国面临的外部劳动力市场环境。中国人力资源市场信息监测中心近日发布的2009年第四季度监测报告显示，全国人才市场劳动力供大于求。2009年第四季度，劳动力供大于求，职位空缺与求职者之比继续上升；与第三季度相比，劳动力供求总量下降，与去年同期相比大幅增加。但是，IT行业和所有行业一样，都有人才难求的困境。中国人口基数庞大，但高端人才处于金字塔顶端，数量却相当少。
在计算机教育快速发展的几十年间，我国计算机专业规模迅速扩大，360多所本科院校增设了计算机本科专业，使500多所高校开设了计算机本科专业，占全国670多所本科高校的75%，使计算机专业在单个专业数量和单个专业学生总数上均居首位。2004年全国软件专业本科生51万人，软件专业本科生1.4万人。2003年，全国共有1683高校，本科学校679所，其中505所开设？计算机科学与技术？专业，是全国第一专业分；2003年学生人数为27万，占理工科学生总数的14.6%，也是最多的。2005年底，全国试点35所软件学院和35所软件职业技术学院。
虽然近年来高校在深化教育改革方面取得了良好的进展，但IT企业的人才需求与大学生就业之间存在矛盾。企业需求旺盛，毕业生供给旺盛，但同时企业选人难，毕业生找工作难。在中国，IT人才结构严重失衡。两头？高级IT人才短缺，既有高级管理人才和高级技术人才，也有基础技术人才和产业人才，能把科研开发成果转化为现实产品的工程人才，专业工程师。麦肯锡2003年的报告指出，中国只有约260万年轻人适合软件工程师的职位，每年软件及相关专业的毕业生中能达到IT行业基本技能要求的不到20%。
第四，严格选拔标准，招到最好的人才。与其他公司的人才选拔特点相比，微软的人才选拔有以下特点:一是坚持以能力为基础的用人理念。微软把人才能力标准归结为？个人专长、业绩、客户反馈、团队合作精神、长期目标以及对产品和技术的热爱？诸如此类，而且并不是每一个天赋都有定义，对天赋的等级描述得比较贴切，还增加了参考书、说明书、天赋卡等辅助资料。
这套卡(1994)是澳大利亚微软公司开发并使用的，1995想在世界各地的微软办事处推广。微软会在招聘过程中使用这一套吗？能力色卡？以色卡上列出的问题为指导，在面试和评估候选人时，始终坚持相同的标准和要求。
以团队合作为例。团队合作最能体现微软的企业文化，也最能体现其强大的竞争力和创造力。微软吧？团队精神？定义是这样的:每个人都努力发展和维持一个有生产力、有效率和高士气的团队。团队精神的核心能力包括:沟通能力、冲突协调能力、善于听取他人意见、处理人际关系。因此，微软在测试团队精神时，主要有以下几个问题:成败是否在于团队，是否会提出问题并互相帮助和学习，是否愿意主动贡献，如何解决困难，如何评价队友的工作和帮助，是否愿意在团队中扮演辅助角色，是否始终信任和支持下属等等。
第二，基于公司文化，制定岗位招聘的人才标准。
微软对技术或研究人才的选拔标准是:自信、诚实、冷静、勇敢、创造力、模糊决策能力、自我发展能力，以及决策、驱动力、良好的工作绩效、计划、组织协调、解决问题能力、管理能力等专业岗位工作能力。不同的岗位应该有不同的技术能力，但都有追求技术的热情和坚持。
微软在筛选和面试中淘汰率很高，所有应聘者(包括内部离职)都不例外。内部人员流动更注重目前的工作表现、水平和评语，外部面试更注重必要的竞争条件。为了避免人力资源的浪费，公司的岗位配置遵循按事件而不是按人定岗的原则。
为了更好地掌握和理解用人的标准和规范，公司采取了两项措施。首先，它建立了一个采访周期小组。面试周期团队一般包括项目经理(PM)、软件设计师(SDE)和招聘经理(RM)。这样才能对招聘人才有一个全面客观的评价。第二，注意面试官。
线条训练。培训结束后，面试人员不仅要明确面试流程和一般要求，还要熟悉基本的劳动法和面试策略，更重要的是了解招聘岗位必备的条件。
第三，面试过程密集严谨，测试内容与能力标准紧密结合。
微软严格的面试机制众所周知。微软对面试采取严谨的态度，采用精心设计的面试流程。每一个应聘者的面试大多是微软员工参加的，每一个参加面试的员工都提前分配了任务。微软的面试流程在高科技企业中难度系数最高，时间最长。申请人需要经过笔试和三到四轮面试才能进入微软。一般技术人才的招聘会经过两种类型的面试，即软件设计师面试(SDE)和项目经理面试(PM)，每种类型的面试都需要三四轮实质性的流程。
四、招聘渠道多元化微软有内部招聘和外部招聘相结合的方式，拓宽人才招聘渠道。
微软的招聘信息必须在内部发布，供内部员工选择。如果两周内没有合适的人选，可以在集团内部招聘网上发布招聘信息。如果一个月内还是找不到满意的人，人力资源部可以考虑通过外部招聘渠道招聘。微软有五个主要的招聘渠道:
实习生招聘。微软一直非常重视挑选知识基础扎实的聪明实习生。优秀的实习生是未来微软优秀员工的来源。微软的实习项目特别注重实地培训和企业文化及政策宣传。眼见为实，但听力不是吗？微软认为最好的办法是让实习生来公司工作生活一段时间。
校园招聘。微软认为，与从社会上聘请的人才相比，校园招聘的人才有很多优势，比如可塑性强，对公司忠诚度高，最愿意全力以赴，不怕风险，愿意在部门积累经验，等等。
员工推荐。微软强烈鼓励员工推荐优秀人才。如果公司聘用了员工提供的候选人，被推荐的员工将得到公司的奖励。
微软用户。微软有一个特殊的程序。当成千上万的微软用户在网上搜索时，微软会得到他们搜索到的相关信息，并从中分析出哪些用户技能更高，或者可以被列为公司招聘对象。这个方法虽然不完美，但是很有用。
网站招聘。微软的大部分广告宣传微软的产品和性能，微软人的工作和每一个
年收入等。虽然广告与人才招聘没有直接关系，但这样的宣传积累了微软人才招聘的品牌优势，确实是另一种吸引人才的方式。
另外，微软并不认为跳槽是一件坏事。对于离开公司的优秀员工，微软也会跟踪他们的工作，在合适的时候邀请他们回来。
动词 （verb的缩写）微软招聘流程
(1)笔试:因为微软一般雇佣撒网的人，以钓鱼为主，所以每次都会通知很多人参加考试(一般是400-500人)，但最后只有3-5人被录用。这个1%的就业概率需要在笔试环节进行第一次筛选。整个笔试的内容主要集中在三个方面:知识(20%)、编程能力(50%)和智力(30%)。(2)第一轮面试:第一轮面试是由微软的三名软件工程师对应聘者进行全方位的考察，内容包括简单的网络组建、系统故障分析、Windows功能、Windows新功能及其使用，以及微软其他产品的使用和编程。
(3)第二轮面试:第二轮面试，由高级软件工程师对应聘者的综合素质进行复试。面试官提问的范围还是超出了前三位工程师的范围，但是难度大大增加了，也就是说不仅要知道为什么，还要知道为什么。
(4)第三轮面试:第三轮面试是对英语水平的测试。测试英语听说能力，面试官需要用英语做自我介绍，面试官也会问为什么去微软，对微软有什么看法。
(五)第四轮面试:最后一轮面试是微软分公司CEO与应聘者的直接对话。微软在招聘时很注意不给应聘者造成压力，而是让应聘者成功展示自己的才华。因此，这一轮谈话通常是在轻松愉快的气氛中进行的。面试官会问一些与人打交道、待人接物、对待工作生活的问题，基本与技术无关。
面试结束后，微软会综合考虑应聘者的笔试成绩和两次面试成绩，整个招聘过程就告一段落。
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