知名企业绩效考核方案的借鉴

一、项目员工考核

(一)评估内容

根据不同的工作类别(项目/经理(含)以上管理人员除外)，采用相应的考核表对员工进行考核。

评估方法

1.组建绩效考核小组，成员固定(原则上为项目主管级以上人员)。

以及非固定成员(视考核对象而定，吸收与其工作相关的人)，由项目经理承担。

做团队领导。

2.要求项目各级管理人员/考核小组成员加强员工日常绩效考核的关键指标和数量。

根据收集到的情况，进行考核处理，如考勤记录、月度工作目标完成情况、奖惩情况等。

条件等。

3.每个季度，员工的考核结果分为优秀(绩效得分9.0-10)和良好(绩效得分8.0-8.9)。

合格(绩效得分6.0-7.9)，需要提高(绩效得分小于6.0)四个等级，并使用“强”

系统分配法”，初步确定“优秀”和“需要提高”的比例各占项目总人数的10%。

四个考核等级的人员构成包括主管级以上员工和主管级以下员工；在…之中

“需要改进”等级的评定采用“相对比较法”，即单位所有员工的得分均高于6.0分

分，逆序最低分。

第二，职能部门员工的考核

(一)评估内容

根据不同的工作类别(职能部门经理/总监除外)，使用相应的评估表对员工进行评估。详情请参阅相关评估表格。

评估方法

职能部门的经理/总监全权负责本部门员工的评估。

三。职能部门/项目经理、项目财务经理和客户专家的评估

(一)职能部门/项目经理

见年薪考核方案。

㈡项目财务经理

是对计划财务部及其项目的双重考核，其中计划财务部的考核权重为70%。

项目的考核权重为30%。

(3)客户专员

见“客户专员制度”，对收费指标完成情况实行月度考核，对每个项目制定具体的考核标准并上报人力资源部；账户专员的日常工作按照本方案中的“项目人员考核”进行考核。

第四，激励机制

1.考核奖金/奖金津贴的发放:考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合。

奖金系数设置为优秀1.5-2.0，良好和合格1，需要提高到0-0.5和1-3个季度。

平均分配月薪总额的50%，即每季度16.7%，体现在第四季度的年终奖中。

即月薪总额的100%。(试用期内，员工不在奖金/奖金津贴范围内。)

2.年终考评:业绩优秀的都可以参加公司年终考评，但是1-4季度的业绩有两次考评。

成绩好的不能参加年终考评(详见年终考评方案)。

3.结合工作需要，可给予其他适当形式的激励，如:转岗调薪、出国培训奖励、奖品等。

鼓励旅游、优秀员工职业生涯规划等。

动词（verb的缩写）评估指标说明

(1)一般指标:(适用于所有员工)

1.分配工作完成情况(具体权重见相关考核表):该指标考核依据为每周/

月度工作计划、月度/季度检查合格率和核查合格率、季度物业费计划收缴率、实例

会书面或口头布置，如完成日常工作内外计划，该项目可按此指标进行。

行细化，制定符合自身特点的相关考核细则和记录账目，也要用到人力资源。

部设计的月度工作完成情况表(项目可根据自身具体情况选择使用此表，

但不是强制性的)。

2.专业(管理)级(具体权重见相关考核表):以完成工作的质量和数量为基础。

判断，可供参考的考核要点是a .专业判断(正确分析内外形势，从专业角度出发，

正确判断和果断处理当前任务的能力)；b .规划能力(优先考虑工作和

能够根据客观条件的变化及时进行计划调整)；c .业务知识和专业技术能力

力；d .创新和拓展能力(用新的想法和方法创造性地解决实际困难的能力)

等等。项目员工的此项指标得分由评估小组根据员工实际工作案例的表现确定。

进行评估，评估形式由项目确定；职能部门员工该指标得分为负。

负责人将根据员工实际工作案例的表现进行考核。

3.责任感和态度(具体权重见相关考核表):该指标得分由考核小组确定。

对实际工作案例的绩效进行评估，评估形式由项目确定；职能部门成员

该指标的得分由部门主管根据员工实际工作案例的表现进行测试。

核能。供参考，考核要点为a .考勤(以每月考勤记录为准，如有旷工、迟到、

事假、病假等。，参照考勤管理规定，对视频频次和程度扣除相应分值。

减号)；b .行政权力；c .责任感；d .企业；e .团队精神；f .服务意识等。

(2)管理指标:(适用于主管级以上人员)

1.项目/职能部门经营管理指标完成情况(具体权重见相关考核表):考核。

依据是各项目/职能部门依据年度管理责任书、公司年度工作计划和财务

预算等工作的完成情况，项目应细化这一指标，制定出符合自身特点的方案。

相关考核规则。

2.团队建设(具体权重见相关考核表):考核小组评委，参考的考核点为a .

下属单位员工的团队合作；b .与其他部门合作；c .积极参与团队。

组织活动和团队管理等。

3.员工培训与成长(具体权重见相关评估表):评估小组判断的评估点，供参考:

员工主动离职率、后备人才培养等。

4.项目/职能部门服务指标完成情况(具体权重见相关考核表):各项目/

职能部门根据年度管理责任书和职能部门相关文件进行细化。

5.项目/职能部门发生的重大顾客投诉和责任事故(具体权重见相关评估)

表):根据月度统计记录进行考核评分；如果没有，则获得10分；如果有，你会根据情况获取相关。

人员相应分值的扣减由考核小组决定。

6.参与项目各类奖项(具体权重见相关评审表):评审组评委，每季度一次。

没有奖的，加6分，有奖的，根据奖的性质和个人贡献大小给予加分。

该指标最终得分由考核小组确定，总分不超过10。

(3)客服/金融专业指标:(适用于该类岗位相关人员)

1.物业费回收率(具体权重见相关考核表):根据项目物业费每季度计划回收率。

根据完成情况确定员工的得分；总监级(含)以上员工也可以融入其团队。

以尸体的性能为准。

2.客户投诉(具体权重见相关评估表):要求客服部每月统计一次，没什么就没什么。

10分，每发生一次投诉，根据《客户投诉处理规定》给予相应分值。

扣到你得0分为止，由考核组确定涉事人员的最终得分。

3.获取通报表扬/批评/过失名单(具体权重见相关考核表):初步确定无相。

发生一次通关记6分，每一次表扬/批评/疏忽视情况加减相应分值。

评估小组确定员工在此指标上的最终得分。

(4)工程专业指标:(适用于该类岗位相关人员)

1.客户投诉(具体权重见相关评估表):要求工程部每月统计一次，没什么就没什么。

10分，每发生一次投诉，根据《客户投诉处理规定》给予相应分值。

扣到你得0分为止，由考核组确定涉事人员的最终得分。

2.及时维修率(具体权重见相关考核表):根据周/月记录表，员工最多

最终得分为:[及时维护次数/总维护次数]* 10；主管级别或以上的员工也可以这样做。

以其带来的团队整体表现为准。

3.返修率(具体权重见相关考核表):根据周/月记录表评分，满分10。

采取扣分的形式，直到拿到0分；总监级(含)以上员工也可以带旅行团

以团队整体表现为准。

4.设备完好率(具体权重见相关评估表):基于每月设备维护。

打分；主管级别及以上的员工，也可以根据所带团队的整体表现。

5.获取通报表扬/批评/过失名单(具体权重见相关考核表):初步确定无相。

发生通关情况记6分，每表扬/批评/疏忽一次给相关人员相应的分数。

加减分，考核小组将确定员工在该指标上的最终得分。

(5)秩序维护、清洁、绿化专业指标:(适用于该类岗位相关人员)

1.客户投诉(具体权重见相关考核表):要求订单维护部每月统计一次，什么都没有。

获得10积分。每发生一次投诉，都会根据客户投诉处理规定给予相应的评分。

扣，直至0分，由考核小组确定涉案人员的最终得分。

2.获取通报表扬/批评/过失名单(具体权重见相关考核表):初步确定无相。

发生通关情况记6分，每表扬/批评/疏忽一次给相关人员相应的分数。

加减分，考核小组将确定员工在该指标上的最终得分。

一、考核内容

1，该项目的考核内容

根据公司战略目标、年度经营责任书和公司年度计划，公司将从经营和管理两个方面对项目进行考核。

(1)管理

把物业费回收率和预算完成率作为考核的指标。

(2)管理

月度/季度综合服务质量检查合格率、月度/季度综合服务质量检查验证合格率、项目月度工作计划完成率、员工培训成长、客户投诉、满意度、人员管理、安全管理、装修管理由各职能部门考核。

2、职能部门的考核内容

通过以公司年度计划/各职能部门年度责任书、职能专业工作、部门管理为主要内容，具体指标详见职能部门季度考核表。

二、评估方法

1，成立绩效考核小组

公司绩效考核小组成员分为固定成员(公司高管、职能部门负责人)和非固定成员(视考核对象，招聘相关人员)。日常工作部门为公司人力资源部。

2、项目评估的方式方法

(1)公司绩效考核小组应在每季度第一个月的20日前，对上季度上述两项进行汇总。

指标进行考核、排序，填写《项目季度考核表》，并根据每个项目的考核结果。

分为优秀(绩效得分8.5-10)、合格(绩效得分7.0-8.4)、必选。

提高(绩效得分低于7.0)第三档。

(2)年终根据当年四个季度的考核结果和年度管理指标填写“项目”。

年审表。

3、职能部门的考核方法

(1)公司考核小组将在每季度第一个月的20日前对职能部门进行最后一个季度的考核。

整理，填写职能部门季度考核表。并根据各部门的考核结果分为优秀。

(绩效得分8.5-10)、合格(绩效得分7.0-8.4)、需要改进(绩效

得分低于7.0)三档。

(2)年终根据当年四个季度的考核结果和全年管理指标的考核结果填写函数。

年度部门考核表。

第三，激励机制

1.确定考核奖金/奖金津贴的总额:考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放。

结合起来，奖金系数设置为优秀1，合格0.9，需要提高到0.8，1-3季度平均。

月薪总额的50%，即每季度16.7%，体现在第四季度的年终奖中，即月工作。

65438+总资本的000%。

2.年终考评:项目年度综合排名前五名的单位参与年终考评；职能部门年度排名前两位的部门参与年终考评。(详见年终考核方案)。

四。评估指标说明

(一)项目考核指标

1.物业费收缴率:根据项目季度实际收缴的物业费，得分为:(实际

收款率/目标收款率)*10。

2.预算完成率:根据项目预算的实际完成情况，得分为:(实际完成预算

/计划预算)*10。

3、综合服务质量检查:根据各职能部门月度/季度检查结果，包括两项。

分项指标，分项指标检查合格率，由各职能部门负责人对该指标进行考核。

计分，具体计分情况与检验合格率挂钩，计分公式为:(检验合格数/

检查总数)*10。该分项指标的最终得分是五个职能部门给出的上述得分的加权平均值。

一般；分项指标验证合格率根据各职能部门的验证结果进行考核，各职能

部门负责人对该指标进行考核评分，具体评分情况与核查合格率挂钩。

得分为:(检定合格数/检验不合格总数)*10。该分项指标的最终得分为五位。

能源部对上述得分进行加权平均。

4.客户投诉:本指标包括三个子指标，均根据月度统计数据进行评估，即

标准投诉处理合格率为10，季度无客户投诉，以处理为主。

根据情况给予相应分值，计算公式为:(月度投诉处理合格率之和/3)* 10；分开手指

投标投诉处理结案率。如果季度内没有客户投诉，该指标将获得10分，如果有，则按处理结案。

对已结案的案件给予相应分值，计算公式为:(每月投诉处理结案率之和/3)* 10；③重

重大/典型投诉举报率为10，如果季度内没有客户投诉，将根据情况进行举报。

给出相应分值，计算公式为:(月度重大/典型信访举报率之和/3)*10。

5.员工培训与成长:由公司考核小组综合评定，得分为(10)-

——拥有优秀的人才梯队，高度重视关键岗位员工的培养和关键员工的职业生涯。

规划，让他们发展好，成长快，员工主动离职率小于等于2%；B

水平(8-9分)——拥有良好的人才梯队，注重骨干员工和骨干员工的培养。

职业规划使他们发展良好，成长迅速，员工主动离职率小于。

在2.5%；C级(6-7分)——不重视核心员工的培训和核心员工的职业生涯。

规划，人才得不到更好的发展，后备人才基本能满足单位发展的需要，而人员

劳动者自愿离职率小于或等于3%；d级(6分以下)——后备人才缺乏，员工普遍持有。

抱怨得不到重视和培养，优秀人才难以留住，员工主动离职率大于3%。(注意:

本指标“员工自愿离职率”中的“员工”是指上一季度表现良好的员工

本季度正式员工)

6.月度工作计划完成合格率:主要考核依据是公司办公室月报统计完成情况。

成功，得分为:(月完成率之和/3)*10。

7.客户满意度:由年度客户满意度调查结果评估。根据内部调查的结果

核基础，最终得分为:实际得分* 0.5；根据第三方调查的结果，然后

最终成绩为:实际成绩*1。原则上，评估基于第三方调查的结果。

8.员工满意度:根据公司年度员工满意度结果进行评估。

9.海洋俱乐部:根据项目年度入住的老业主会员发展率评分，得分为:(实际

国际开发率/目标开发率)*10。

10，人事管理:根据项目员工年培训学时，劳资纠纷，储备人才。

得分。

11.安全管理:全年无火灾事故和治安责任案件，每1分。

12.装修管理:每新建一栋违章建筑得0分(上一年度世界和风景未一起完成)

拆除违建会得0分)。

(二)职能部门考核指标

1.公司年度计划/月度工作计划完成情况:该指标包括两个子指标，为公共指标。

本公司年度计划的季度完成由各部门按照年度计划中的季度要求完成。

对于考核，各职能部门负责人应在考核小组会议上填写季度工作完成情况和进展情况。

行，最后评估小组会对计划工作的及时性和质量进行打分，人力资源部会

抽查各部门工作的完成情况；月度工作计划完成情况的分项指标、

主要考核依据是公司办公室统计的月报完成情况，分值为:(每月月末。

成功率之和/3)*10。

2.专业支持及时高效:项目基于各职能部门的专业支持。

评估，包括“及时”和“有效”，可以通过关键事件法进行。

得分为:(该季度职能部门提供的及时有效的专业支持/该季度提供的专业支持)

持有的职位总数)*10。

3.本部门发生的重大顾客(内部和外部)投诉和责任事故:由季度部门发布。

对重大客户投诉和事故的统计进行评分。如果没有，得分10，如果有，视情况而定。