培训经理如何分析工作能力要求？

作为培训经理，我们经常需要配合业务部门分析培训需求。有时候，我们还要指导业务部门分析其关键岗位的能力要求。这就对培训管理者的工作分析专业能力提出了要求。一般来说，需要培训管理者根据组织、部门、岗位的信息和资料，分解每个岗位的职责、任务和操作，分析提炼每个岗位需要的素质、知识和能力。具体来说就是分块，从能力项到行为点，再从行为点到能力等级。当然，对于“能力水平”的划分，如果这个板块不够成熟，岗位人员不够多，也可以暂时不划分。下面我们分别描述一下。1.辨识能力项目根据企业的发展战略，结合职业发展规划的要求，以岗位需求或胜任能力模型为基础，收集整理岗位信息，从知识、技能、态度等方面将岗位信息转化为岗位应具备的胜任能力要素。在识别能力要素时，既不能漏项，又要高度概括，从整体上满足岗位能力要求。以企业管理者为例，根据公司的战略要求和企业管理者的胜任力模型，企业管理者应具备三类胜任力项目:一般职业胜任力和专业胜任力。其中，职业素质可分为10个要素，如对企业的忠诚、责任心、诚信自律、战略思维、学习能力、创新能力、沟通能力、执行能力、合作协调、对外沟通等。通用能力是指管理者需要掌握的基本知识和技能，如政策法规相关知识、基本管理能力等。专业能力是指根据岗位所应掌握的专业能力。2.行为点分析行为点分析是指从工作步骤、必备知识、所需工具设备、特殊技能、工作态度、安全事项、防护措施等方面，将该岗位所需的各项能力要素逐一分解为若干行为。在分析行为要点时，既要满足能力项的内涵要求，又要准确表达每个能力项的典型行为，并按照工作程序和由易到难的顺序进行排列。3.划分能力层次，做好能力分析，不仅可以帮助我们更好地找到能力“标准”，从而确定培养中需要解决的差距问题，也是我们课程体系建设中的一个“必要的分解动作”。企业培训体系和课程体系的建设可谓是“千里之行，始于足下”，是我们当前应该着力的一个阵地。因此，可想而知培养管理者做好工作能力分析是多么重要。