管理培训短篇小说
管理者应该如何激发员工的使命感
使命感是决定团队行为取向和能力的关键因素，是一切行为的出发点。使命感强的同事不会被动等待工作任务的到来，而是主动寻求目标；我们不应该被动地适应工作的要求，而应该积极地学习和改变环境，努力做出有益的贡献，积累成功的力量。所以，作为领导，一定要激发所有员工的工作使命感，而不是为了老板，为了企业，或者单纯的为了一份薪水。
比尔·盖茨曾经说过，“我不是为了钱而工作。钱让我觉得很累。工作中获得的成就感和体现出来的使命感才是我真正在意的。”这个世界上有一个关于财富的最大秘密——只要你每天努力做到你所在行业的第一，你一定会获得意想不到的财富。
著名领导力专家谭小芳老师认为，现代很多人的思维都很简单:工作就是赚钱，养家糊口，生存下去。这没有错，这才是工作的本来面目。但如果工作只是为了赚钱，那么世界首富比尔·盖茨为什么还要工作呢？为什么华人首富李嘉诚还要工作？他们一直非常努力地工作。答案很简单，他们不是为了金钱和财富，而是为了使命。世界上绝大多数百年企业和跨国企业都有自己的使命:
迪士尼公司——让人快乐；索尼公司——体验开发技术造福大众的快乐；惠普公司——为人类的幸福和发展做出技术贡献；耐克公司——体验竞争的感觉，战胜和战胜对手；IBM——不管是一小步还是一大步，都要带动人类的进步；沃尔玛——为普通人提供和富人买一样东西的机会；微软——致力于提供个人电脑软件，让工作、学习、生活更加便捷、丰富；
什么是使命感？马克思曾说:“作为确定的人和现实的人，你有规则，有使命，有任务。至于你是否意识到这一点，这并不重要。这个任务是由于你的需求和它与现存世界的联系。”使命是客观存在的，不以人的意志为转移。不管你愿不愿意接受，不管你是否意识到，这个使命随着人的诞生而降临到每个人身上。
使命感是对某个社会、某个时代、社会、国家赋予的使命的一种感知和认同。任务的意义是什么？人为什么要承担使命？你的任务是什么？人应该做出哪些努力，采取哪些实际行动来实现自己的使命？对这些问题的深入思考和感悟。并在这种使命感的指引下，完成自己的使命，实现人生价值。
谭小芳老师了解到，企业文化对员工的推广一般要经历这样一个过程:无知——一知半解——理解——接受(拒绝)——认同——升华。这个过程是渐进的，不是一蹴而就的。员工的使命感是企业文化升华的最高表现，是企业文化有效性的最高境界。使命感的效力是惊人的。有了使命感，员工就会致力于解决企业重大事件，全身心地投入。员工绝不会在企业陷入困境时为了自救而抛弃企业。而使命感更容易让员工在工作中获得快乐。
有人问三个建筑工人同一个问题:你们在干什么？第一个工人说:“我在砌砖。”第二个工人说:“我正在建造世界上最大的教堂。”第三个工人说:“我在建造一个净化人们心灵的地方。”为什么三个人在做同样的工作时，答案会有这么大的不同？其实这种巨大的差异完全是因为他们对自己所做工作的使命感的理解。他有没有使命感是决定他是痛苦工作还是快乐工作的关键因素。
我们把员工分为两类:好人和能人。如何选择员工？第一种人，认同公司核心价值观，有很大成就，一路飙升；第二种人，认同公司的核心价值观，但能力不足，可以在另一个岗位上培养和尝试；第三种人，不认同公司的核心价值观，没有成就，干脆让这样的人离开公司；第四种人，成就很大，但是不认同公司的核心价值观，麻烦，可以给机会，但是绝对不能容忍这种人动摇公司的核心价值观，否则，请他们离开。
使命感不仅仅是企业的事情，企业所有的事情最终都要落实到每一个员工身上。使命感是员工前进的永恒动力。有了使命感，他们会觉得工作绝对不只是谋生的工具，而是实现自我价值的途径。哪怕是一份很普通的工作，也是社会运行不可或缺的一部分。
员工对组织的忠诚首先来源于员工对组织的情感依恋。大量研究表明，对组织有强烈情感依恋的员工离职率和缺勤率较低，工作动力较强。那么，如何才能提高员工对组织的情感依恋呢？著名的工商管理培训专家谭小芳总结了以下五点，对提高员工对组织的情感依恋有很大的帮助。
1，让所有员工都有使命感，就是知道自己在做什么，知道这样做的意义。一个组织的存在不仅仅是为了自己的生存。如果一个组织只是为了自己的生存而存在，那么它的存在对社会来说价值不大。比如企业的存在，一定不能只以赚钱为目的。企业除了赚钱，还要服务社会，创造文化，提供就业机会，为消费者提供高质量的产品和服务。这些都是企业应该有的目标，也可以说是企业的使命。如果一个企业从管理层到普通员工都能形成这样的使命感，那么这个企业最后一定会有很大的发展。仔细研究那些世界知名的企业，我们会发现，没有一个企业是以盈利为最高使命的，大多数都是以服务社会、造福人类、改变生活的崇高使命为企业文化的核心。
2.让留在组织的员工有安全感。人是群居动物。人的社会属性决定了外界的各种刺激，会有不同的反应。这种反应会影响人的行为，进而影响个人在组织中的表现。对于那些符合组织要求的员工，组织要利用各种机会和方式来表示对他们的认可，给他们职业安全感。这种安全感也是一种广义的回报。这时候员工会有很强的归属感。在一个安全感非常好的工作环境中，员工会对自己的职业生涯有一个很好的预期，会更加注重自己长期职业素养的提升，从而激发自己的全部潜能和工作。这时，员工会对组织产生强烈的情感依恋。
为什么日本很多企业实行“终身雇佣制”？因为这些享受“终身雇佣”制度的员工，从来不会只考虑这份工作能拿多少钱，或者这份工作能得到什么好处。他们都有双重使命感。首先，他们对公司的使命有一个认同。这种认可最终体现在他们的工作中，公司的使命也是通过他们的工作来实现的。
此外，他们对社会有一种使命感。比如参与新药研究的员工，不是为了推出新药给公司赚钱，而是为了寻找对人类有益的药物。对于他们来说，头衔和薪水并不是最重要的，他们希望为心中的使命感而工作。使命感会让人觉得是在实现自我价值。自我价值的实现是人的需求实现的最高表现。自我价值实现了，老公还能要求什么？如果所有员工都能有使命感，企业文化的有效性将达到顶峰。管理者对治理无能为力。
3.让被辞退的员工觉得公平是一种感觉。公平既要强调结果的公平，也要强调程序的公平。没有公正的程序，就不会有公正的结果。在一个组织中，员工对公平的体验主要来源于晋升机会(程序公平)和待遇(结果公平)。在程序公平和结果公平之间，员工关心的不是绝对公平，而是相对公平。让一个不合格的员工离开组织，觉得自己受到了公平的对待，是一件极其困难的事情。这对组织中的人力资源部门和直线经理提出了很高的要求，但这也是一个对员工有强烈情感依恋的组织必须要求的。
4.让所有员工都有认同感，让所有员工都对组织有认同感，这是对组织更高的要求。认同感的形成，除了上面说的使命感，还应该在员工心中植入更多的情感和思想。认同感需要更长的时间来运作。让员工了解组织的内部活动和相关信息，是提高员工认同感的有效手段。员工会通过对组织日常行为的观察，了解组织的特点和行为规则。如果这些规则与员工的价值观相似，员工就会继续认同组织。
大道无形。企业文化是看不见摸不着的东西，很多人觉得“虚”，难以理解。的确，企业文化的概念大多比较抽象，每个员工的受教育程度和接受能力都不一样，要让所有员工完全理解真的很难。但如果一个企业能把核心价值观变成生动的寓言和故事，不仅有助于记忆，也便于宣传。比如不仅是真实的，还可以鼓励别人，鞭策别人后来总结出符合企业中核心价值观的故事作为企业文化思想在企业中的传播。
海尔集团的张瑞敏也认为，“在建立企业价值观时，提出想法并不难，难的是让人们认同这些想法。”为什么《圣经》在西方流行？依靠里面生动的故事。宣传某种思想，讲故事，是一种非常可取的方式。比如海尔倡导“创新”，“尊重每个人的价值”。曾提出“人人都是人才”的口号。起初，员工们的反应是迟钝和冷漠的。他们可能都在想，我没受过高等教育。做小工的我是怎样的人才？这时，他们写了一个故事，讲的是一个工人发明的以工人名字命名的技术创新成果，要求文化馆在全体员工中宣传这个故事。很快，技术革新之风在工人中兴起。海尔的文化中心经常在传播故事，对企业的稳定发展起到非常重要的作用。
在一个新成立的创业公司，几乎所有员工都有使命感。想起来，这也很常见。你自己也是这样。大多数员工认为他们工作中最难忘的部分是参与一些新项目:开发新产品，拓展新市场，击败新的竞争对手。总之，有使命感对我们能否在竞争中胜出意义重大。
创业者和员工在公司初期自然会有使命感。但当公司发展到稳定阶段，员工有了稳定的长期工作，使命感就比以前弱了。要有使命感，首先要对它有清晰的认识。我们可以从理查德开始。从布兰森这样的世界知名企业家的行为中得到答案。大多数创业者不善于表达自己的使命，但我们可以从他们的行为中看出他们的使命。也就是他们每天做什么，做事情的方式。每个人、企业、国家都应该知道自己的任务是什么，如何完成。