寻求企业管理培训行业的营销佣金机制
目前最流行的销售人员工资报酬计算方法有:1纯提成制、2纯薪制、3基本制、4分成制、5浮动定额制、6同时比较制、7落后惩罚制、8协商制、9排序奖励法，并从定义、计算公式、适用条件、优缺点等方面对这九种计算方法进行了详细介绍。
1纯佣金制
纯佣金制是指一定比例的销售额(毛利和利润)作为销售奖励。另外，销售人员没有任何固定工资，收入完全是可变的。纯佣金制的销售薪酬制度在美国有20%的企业采用，国内企业也普遍采用。计算公式如下:
个人收入=销售额(或毛利、利润)×提成率
统一佣金制的实施需要一系列条件，包括一部分人获得了众所周知的高收入，并且一旦获得，具有一定的稳定性和持续性；从开始工作到第一次委托的时间不能太长；纯佣金制适用的产品应该是单价不是特别高，但毛利率相当可观的产品。
纯佣金制最大的好处是销售薪酬的方向非常明确，可以激励销售人员努力工作。也将销售人员的薪资成本的风险完全转移到销售人员本身，大大减轻了公司运营成本的压力。当然，其弊端也是显而易见的:完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于有利可图的交易，却忽略了其他不产生直接利益的东西，有时甚至会损害公司的形象:纯粹的佣金制度给销售人员带来了极大的风险和压力，削弱了销售团队的稳定性和凝聚力；很容易助长销售人员的嚣张气焰，不服从管理，不尊重领导。
2纯薪酬体系
纯薪酬制度是指销售人员的固定薪酬制度，不考虑当前销售是否完成。美国有28%的企业采用纯薪酬制度。该公式可以表示为:
个人收入=固定工资
当业务员对金钱以外的东西(如荣誉、地位、能力培养等)有强烈需求时。)，单纯采用提成激励的方法不会有激励效果，所以采用纯薪酬制为宜；尤其是在知识分子聚集的销售团队中，或者在实行终身雇佣制的企业中，采用纯薪酬制实际上已经成为一种必然的手段。
纯薪酬体系的优点是易于管理和调动，保持员工的高土气和忠诚度。但由于没有钱来刺激销售人员，容易形成大锅饭式；固定薪酬制度的实施给销售人员的绩效考核带来困难；不利于公司控制销售费用；薪酬晋升制度复杂，产生诸多矛盾；无法吸引和留住更多有事业心的销售人员。
3基本系统
基本制度是指把销售人员的收入分成两部分:固定工资和销售提成。销售人员有一定的销售额度，不管当月是否完成销售目标，都能拿到底薪，也就是基本工资；如果销售人员当期完成的销售量超过设定的指标，则按比例扣除以上部分。基本制度实际上是混合了固定薪酬制度和纯提成制度的特点，使得销售人员的收入不仅有固定薪酬保障，还与销售业绩挂钩；既刺激了提成，又给员工提供了一个相对固定的收入基数，让他们不会对未来的收入完全没有把握。正是因为基本制度兼具纯薪酬制度和纯佣金制度的特点，才成为目前最流行的销售薪酬制度，美国约有50%的企业采用。由如下公式表示:
个人收入=基本工资+(当前销售额-销售配额)×提成率
或者
个人收入=基本工资+(当前销售额-销售配额)*毛利率×提成率
在实际工作中，有的公司名义上也实行10%提成的收入制度，但规定当月没有完成销售目标，就按照一定比例从基本工资中扣除。比如某公司规定每人每月的销售目标是65438+万元，底薪是1000元。对当月销售目标不满意的部分，按照1%的比例扣除。这其实是一种变相的全佣金制，因为除了指数前后的比例不一定一样之外，本质上是一样的。
4瓜分制度
分成制就是预先确定所有销售人员的总收入之和，然后在这个月结束后根据个人完成的销售额占总销售额的比例来确定报酬，以此来划分总收入。公式如下:
个人月薪=集团总薪资×(个人月销售额÷月总销售额)
或者
个人月工资=集团工资总额×(个人月销售总额÷月销售总额)
团体总工资=单个额定工资×瓜分人数(至少五人以上)，否则容易串通作弊，从而无法鼓励内部竞争，提高工作效率。
瓜分制的优点是:操作简单，易学易懂；成本相对固定，但仍能鼓励竞争。其主要缺点:员工难以理解；分而治之的体制造成的激烈的内部竞争，不利于部门之间的工作协调。
5浮动配额制
浮动额度是指每月销售额度(当月总销售额除以销售人员人数的人均销售额)乘以一定比例。如果一个员工的实际销售额低于定额，就只拿底薪。销售额在浮动额度以上的，超出额度的部分按一定比例扣除，外加基本工资。公式如下:
个人工资=基本工资十(个人当期销售额-当期浮动额度)×提成率
当期浮动额度=当期人均销售额×比例
其中，设定比例一般为70%-90%。
采用浮动配额制时，要保证以下两项:1。每个业务员的销售机会相对均衡。2.参与浮动配额制的业务员人数要尽可能多。
浮动配额制可以全面反映市场情况，弱化环境剧变对销售人员收入的影响；操作相对简单，可以降低误差程度；可以充分鼓励内部员工竞争，大大提高工作效率，有助于控制成本。然而，浮动配额制引发的激烈内部竞争不利于内部团结合作。
6同步比较系统
同期对比系统是指将每个人的销量与上年同期进行对比。比上年差，就要处罚，处罚程度和下降比例挂钩。公式如下:
个人工资=[基本工资十(当期销售额度)×提成率]×(当期销售额÷去年同期销售额)n
n可以是1或2或3...根据需要。
实行同期比较法主要是为了防止销售人员因为工作时间长、资历老而老气横秋；或者是对工作不放心，在外面兼职，导致销量下降。不适合市场行情整体恶化导致销量下滑。它最大的优点在于见效快，但缺点也很明显，容易产生矛盾。而且由于操作前后转换的难度，同期比对系统的采用往往只能持续几个月。
7落后的惩罚制度
规定销售额倒数第一第二第三的要罚款。
落后的惩罚制度，是针对公司业务员松懈不努力的一种处理乱象的法律。它的优点是处罚小，影响大，可以起到警示他人的作用。但同时也容易让落后的人产生消极心理，甚至与管理者对抗或者离职，所以这种方法主要用在国企。
有序奖励法
所谓排名薪酬法，就是把所有销售人员的报酬或工资固定下来，统计销售人员当月的销售额，最后按照第一、第二、第三的顺序发放工资。
为了避免吃同一个锅，要注意拉大倒数第一人的工资和倒数第二人的工资差距。这种方法调动的积极性与收入差距正相关。
计算公式:
个人工资=个人最高工资(高低工资差距÷当期人数)×(排名1 1)
当市场情况变化很快，无法确定销售额度和提成率时，可以考虑排名奖励法。
排名制消除了市场变化对销售的影响，保证了员工的收入，鼓励适度竞争；有利于销售团队的稳定，提高销售人员的忠诚度。然而，当原始销售额已经很高时，就很难鼓励新的突破。
8谈判系统
所谓谈判制，就是在基本制(底薪的10%)的基础上，调整销售收入与提成额度的差距，销售人员按调整后的标准发放工资。表示为:
销售人员工资=[基本工资10(销售收入定额)x提成率] x(价格系数)n
价格系数由实际销售价格与计划价格之比决定，即:
价格系数< =(实际销售额/计划价格销售额)n
因此，谈判系统的销售补偿体系可以综合表述为:
销售人员工资=[基本工资十(销售收入一定额)×提成率]×(实际销售额÷计划价格销售额)n
定额和提成率可由企业根据行业和企业自身情况确定和调整。根据销售价格的具体情况，企业可以调整价格系数的权力。例如，如果采用宽松的策略，可以将n设置为1，如果需要更严格的策略，也可以将n设置为2，甚至3，4...要严格控制交易价格。
谈判制的补偿制度可以克服产品销售价格弹性过大，企业难以控制的缺点，一定程度上可以防止销售人员为了成交而故意压低价格。因为佣金标准与实际价格和计划价格之间的系数密切相关，如果销售人员故意以低价成交，那么这个系数必然会降低，这样即使销售人员完成了大量的销售，也很难拿到佣金或者佣金很少，销售人员必然会权衡利弊，将企业的价格维持在合理的水平。
吴昊个人观点:
无论采用哪一套销售提成方式，如果网商的销售团队要有适合网商的特点，比如:
1.业务员为公司运营网站的业绩(包括管理、效果、持久价值等。).
2.名声、人脉、声望等。由销售人员在工作中产生。
3.业务员为公司建立的企业形象，如阿里巴巴的网商企业，也包括业务员在论坛、博客、商圈、店铺、线上线下的活动。
以上三点很重要。这些都是慢性作用，需要长时间的坚持和积累，但是用的时间越长，效果越好。尤其是企业在互联网上的知名度、信誉度、产品知名度、推广效益都需要一定时间的积累。因此，网络营销人员的佣金应该包括一个潜在的价值。当然，如果业务员或业务员团队能够长期坚持在企业的销售岗位上，部分有效业务可以在在职期间直接享受(奖励)。
但是有一点，由于网络的特点，网络业务员需要特别注意企业的形象，包括在服务和平时活动中可能给企业带来的正面或负面影响。如果是积极的，可以按照以上三项进行奖励，如果是积极的，则追究其给企业带来的直接或间接损失。