如何做一名人力资源部经理？

1，做人力资源规划；第一，确保企业的人力资源管理与企业的发展战略方向和目标相一致；二是保证企业人力资源管理的各个流程和环节相互协商。当然，这是一个长期的计划，小企业很难做这个工作。

2.准备人力资源计划；就是编制一年(或半年)内的人力资源计划，如人员数量、招聘计划、裁员计划、人工成本计划、培训计划等。以合理、节约的人力资源保证企业生产经营活动的正常运行。一个合格的人力资源经理非常重视这项工作。

3.工作分析和工作设计；这是人力资源经理的一项重要工作。随着企业的不断发展，必然会衍生出新的任务，需要人去做。人事经理需要对衍生的任务进行分析，根据工作内容和工作量，让一个员工或几个员工负责，或者完成新的工作设计，编制岗位说明书和岗位制度，招聘员工完成衍生的工作。

4.招聘；选择最适合企业生产经营发展的人员，在合适的时间安排到一定的岗位上。

5.评估和鼓励；根据考核指标对员工的工作绩效进行评价，制定激励方法和手段，奖勤罚懒，奖优罚劣，激励员工提高工作绩效，为企业做出贡献。

6.完善企业人事制度；随着企业的发展壮大，管理水平会越来越高，需要丰富和完善相应的人事管理制度，以保证企业的有序发展。

7.培训和发展；通过各种培训手段培训员工的技能和工作态度，旨在不断提高员工素质，开发员工的潜在能力。

8.处理劳动争议；正确处理员工与企业在工资、福利、社保、工作条件等方面的矛盾和纠纷。，根据国家相关政策法规协调双方关系，维护双方利益，不激化事态，不留后患。

9.安全和安保；为确保员工安全生产和减少事故而采取的措施，如制度建立、培训教育、加强防护设施等。

10，日常事务；包括社保缴纳，考勤，工资结算，各项制度的执行和监督，员工离职的程序。

角色定位:

从以前的服务角色转变为规划、开发和管理角色。

未来的人力资源管理面临着组织更高的要求和期望:(1)在合适的时机为组织选拔提供合适的人才和储备；(2)发展和增强组织和个人在直接经营战略方面的相关能力；(3)及时发现问题，提供全面的问题解决方案，针对具体的人力资源问题提供专家意见。

从被动接受改变到推动改变，管理老板，影响老板。

原企业的经营模式和几年的经营惯性已经深入人心。体制和观念的失调，让大多数脱胎于计划经济体制的管理者吃了不少苦头。即使人们有改变的意愿，顽固的传统观念仍然束缚着人们的思想，很难在短时间内忘记和改变。因此，新经济时代人力资源经理的核心业务之一就是充当企业变革的推动者。人力资源经理首先要做的就是转变观念，通过组织员工培训，树立新的经营理念和价值观。二是替代，即协助企业领导选拔有潜力的创新人才，推动企业转型。第三是改变组织的形式和结构。当原有的组织形式不适应新经济的需要时，就需要推动组织变革。人力资源经理无疑将在组织变革中扮演最重要的角色。

从员工的主管到员工的贴心人。

企业的目标是满足利益相关者的需求，包括股东、管理者、员工、客户、社区等。，其中员工是非常重要的一个环节，因为顾客满意取决于员工满意，员工是组织发展最宝贵的资源。我们必须通过积极的建议来发掘和激发他们的内在潜力，为组织做出更大的贡献。过去，劳动人事部门的管理者往往处于员工的对立面。他们以监督者的身份出现在员工面前，只代表企业高层管理者的意愿和利益。在新经济时代，要求人力资源经理成为员工利益的代言人，把人才作为唯一可变的资源，成为人力资本的体现。人力资源经理必须关注员工，以人性化和尊重的态度对待每一个人，关注员工的需求和愿望，关注员工的职业成长，疏通员工及其主管的思想渠道，不断激发员工的创造热情，树立新时代人力资源经理的新自我形象。

从执行层面到企业人力资源管理的专家、顾问、权威。

由于工作内容的差异和精力的限制，不可能每个管理者都对人力资源管理有深入的研究，也不可能每个管理者都追求最新最前沿的人力资源管理信息。总经理是人力资源管理的最大责任人，但他不能研究每一个细节。因此，人力资源管理者有责任和义务为企业管理者包括高层管理者提供人力资源管理方面的建议和指导，帮助管理者在最短的时间内掌握最新、最好的人力资源管理理念、方法和技能，帮助管理者提高理论素养和实际操作能力。从这个意义上说，人力资源经理应该成为企业人力资源管理的专家和顾问，在工作之余为企业管理者提供咨询服务。目前，许多企业的人力资源管理观念仍然比较陈旧，人力资源经理的事务性任务仍然比较繁重，高级职员角色的痕迹仍然明显。受这些制约因素的影响，企业在寻求解决方案时更喜欢请外来的和尚念经，花大价钱聘请外部专家做企业管理的内部培训，设计管理改革方案，一味靠外脑来推动企业管理水平的提高。因此，要尽量减少对外脑的依赖，增强企业管理者的意识和能力，充分调动企业内部的人力资源，充分发挥企业人力资源部门的作用和影响力，从企业内部建立自己的咨询平台，让人力资源部门成为人力资源信息的集散地，让人力资源经理成为企业人力资源管理的顾问。对于企业来说，应该对人力资源管理给予相当的重视，让人力资源经理从繁忙的日常工作中解脱出来，摘掉高级职员的帽子，贴上战略合作伙伴的标签，从而调动他们的积极性、工作热情和使命感。

人力资源经理对自己有什么样的定位，就会有什么样的要求；而什么样的要求会决定他们站在什么样的高度，站在什么样的高度会决定老板和员工对他们的认可，最终决定他们的职业发展。

人力资源管理及其目标

顾名思义，人力资源管理(HRM)就是对企业中“人”的管理。具体来说，人力资源管理是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘与选拔、绩效考核、薪酬管理、员工激励、人才培养与开发等提高劳动生产率，最终实现企业发展目标的管理行为。

人力资源管理的最终目的是促进企业目标的实现。从“人”与“物”的角度来看，需要达到“人”与“物”与“人”的和谐，从而导致生产效率的提高，进而达到最终目的。阿姆斯特朗在《规划与行动》(人力资源管理杂志出版于1992)一文中明确指出了人力资源管理体系的目标，即:

(1)企业的最终目标是由企业的员工来实现的；

(2)为了使员工和企业发展，员工应该把促进企业的成功作为自己的工作目标；

(3)企业有效利用资源、实现经营目标的前提是，必须制定与其绩效密切相关的连贯的人力资源政策和制度；

(4)人力资源管理政策应与企业目标相统一；

(5)当企业文化合理时，人力资源管理政策应起辅助作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促进其改善；

(6)创造理想的企业环境，鼓励员工创造和培养积极的风格。人力资源政策应为全面质量管理的合作、创新和改进提供适宜的环境；

(7)创建一个反应灵敏、适应性强的组织系统，帮助企业在竞争环境中实现特定目标；

(8)增强员工工作时间和工作内容的灵活性；

(9)提供必要的工作环境，让员工充分发挥潜能；

(10)维护和改善员工队伍、产品和服务。

在商界，人力资源管理通常分为四个层次:规章制度和业务流程的制定和完善(基础工作)；基于标准化业务流程的操作，包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪酬、福利、离职等管理内容(日常工作)；人力资源战略，站在企业发展战略的高度，主动分析和诊断人力资源现状，准确及时地为企业决策者提供各种有价值的信息，支持企业战略目标的形成，为目标的实现制定具体的人力资源行动计划(战略工作)和战略性人力资源管理，为企业提供增值服务，为直接创造价值的部门实现目标提供条件(开创性工作)。