国企竞岗七大难题
几乎在同一时间的2002年，中铁建工集团也爆出一条新闻:总部213名干部被集体辞退，重新上岗79个岗位，精简率62%。
2003年3月21日，通过内网和电子邮件方式，中国海洋石油股份有限公司和中海信托、天然气发电公司在公司内部举行部门经理公开竞聘，要求公司全体员工竞聘上岗。
2004年6月65438+2月65438+6月，国资委发布《关于加快中央企业公开招聘管理人员和内部竞争上岗工作的通知》(国资委123号)，明确要求中央企业加快内部竞争上岗工作。
2005年3月14日，中国中国旅行社(集团)公司召开三项制度改革动员会，拉开了公开竞争的序幕。
2005年4月初，三九集团在总部开展全员竞聘，163人竞争50个职位，4月底结束。
2006年，广东省信用社广泛开展了主任竞聘和选拔工作。通过公开竞聘，珠海、清远、佛山、河源、揭阳、梅州、韶关、茂名、江门、中山等10个地区的21家信用社选拔推荐了44名高管人员，其中董事19人。
从上述事件可以看出，企业特别是国有企业的人事制度改革正在大踏步前进，而竞争上岗作为人事制度改革的重要组成部分，在激活国有企业人力资源、促进企业文化建设方面日益显示出其独特的优势。
竞争性招聘是组织(包括企业、国家机关、非营利组织等组织形式)按照公开、公平、公正的原则，根据组织的战略目标和发展规划，选择竞争性岗位，制定竞争性招聘流程，选择测评方法，公布竞争性招聘结果，辅以录用人员动态管理机制和下岗职工安置机制，以实现人岗匹配和效益的人才机制，以充分发挥组织人力资源的价值和潜力。
解冻“干部能上能下”的用人机制，是我国国企的一个创举，有助于增强员工的危机感和竞争意识；拓展企业招聘视野，挖掘企业有用人才；帮助员工重新认识工作职责，丰富工作思路；有利于员工认识自我，重新定位职业发展路径；以此为契机，改变国企员工对企业的依赖观念，调动他们的工作积极性；盘活国有企业人力资源，优化企业人力资源配置，推动国有企业进一步改革。
但是，由于国有企业人事制度改革的历史性、复杂性和特殊性，在计划、组织、设计和实施竞争上岗的过程中会出现许多问题。根据企业管理改革的实践经验，目前国有企业竞争上岗存在七大问题:
1，随波逐流
随着企业竞争上岗的兴起，竞争上岗成为新一轮国企人事制度改革的宠儿。很多国企看到别的企业敲锣打鼓，嚷嚷着要岗位，却很容易忽略自己的实际情况。为了赶潮流，他们把其他企业的成功方案原封不动地复制到自己的企业，导致员工对外国“机关”产生“排斥反应”，就业竞争得不到大家的响应，只能走过场。经理们通常不愿意就此打住，继续复制其他成功企业的原始系统。结果不言而喻，管理者陷入了竞争的怪圈，却不知“南橘北枳”。长此以往，企业职工对管理者的改革措施逐渐麻木，管理者只能走大舞台唱独角戏。
就企业制度而言，除了最适合的，没有别的。世界上没有完全一样的两片树叶，更何况是企业。每个企业都有自己的历史背景、行业领域、企业文化、领导风格、员工特点和当地文化。因此，管理者在设计竞聘上岗时，要充分考虑企业自身情况，反复考虑，广泛征求上级和员工意见，必要时申请外援和引进专家团队，努力制定切实可行的具有企业特色的竞聘上岗制度。
2.竞争很激烈
扰乱团结在国企历史上，无论是工龄、职称、论资排辈还是其他国企特色文化，都体现出集体意识强、竞争氛围淡、和谐共处、人情高于厂规的特点，但竞岗的出现打破了同吃一个锅的现状。竞聘的每一个选拔过程都非常严格，要求完全公开，彻底消除传统的关系手段和面子文化问题，要求所有应聘者不分辈分，都站在同一起跑线上公平竞争。此外，竞聘方式也非常大胆，公开演讲、与高层领导面对面、接受公众评议等，都对国企的干部培训制度和传统企业文化造成了冲击，使得竞聘过程充满了火药味。不可否认，竞聘给很多想干一番事业的人带来了机会，但同时也给在职人员带来了危机，容易导致部门内员工合作度下降，人人畏惧，甚至出现干部不愿意带下属、不愿意帮下属，个人威信逐渐丧失的现象，破坏了国企和谐的团队文化。
因此，企业在实施竞争上岗前，应利用一切可能的手段和渠道，如开会宣传、发放宣传册、内部发表专家文章等，发出改革信号，“洗脑”员工，将压力转移给员工，增加全体员工对企业生存发展的危机意识和紧迫感，认识到改革的必要性，激发员工的竞争意识。同时，还需要给予员工激励，描述企业未来的战略，公布新的更加科学合理的薪酬和绩效考核政策，增强竞聘方案的公平性和科学性，从而激发员工的上进心和竞争意识，鼓励大量有能力、有创新精神的员工认同和支持竞聘。
3、过时的技术
方法单一目前国企普遍采用笔试、民主投票、演讲答辩，有的只选其中一两项，有的全部考查。
笔试可以考察员工的专业知识和理论水平，但不足以评价管理者的战略思维能力、组织协调能力、沟通能力和决策能力。
群众的眼睛是雪亮的，但由于普遍存在的信息不对称现象，在民主投票时，员工只是简单介绍一下候选人的背景和个人情况，甚至完全不知情。投票环节往往成为拉票走后门的形式，竞聘上岗只能看起来民主。
在演讲环节，候选人可以通过陈述自己的施政纲领，展示自己的语言表达能力、言谈举止、思维能力、应变能力以及潜在的工作能力。而十分钟的竞技陈述，似乎就是一场演讲比赛，候选人是否有煽动性和演讲能力成为了评判标准。
实践中发现，每当提到竞聘，很多国企的人力资源部门负责人都觉得竞聘的方式方法是个大问题。他们觉得传统手段有一定的弊端，对国外的先进技术水土不服。友泰认为，在使用传统竞争性招聘方式的基础上，引入现代测评技术势在必行。
行为管理的研究结果证实，由于人与人之间的个体差异，不同的人对同一份工作有不同的适应性，不同的工作也需要不同性格和心理特征的人来承担。工作性质与人的自然属性和智力发展水平之间存在马赛克现象。目前，在国外的人员测评和选拔方面，除了绩效考核、人员审核和面试之外，心理测试技术已经得到了广泛的应用。无论是企业管理者还是办公室人员的选拔和提拔，往往都需要经过各种心理测试才能决定是否选择。中国国企的人才选拔也可以通过心理测试来筛选。此外，无领导小组讨论、公文筐、管理游戏、角色扮演、案例分析、写论文等现代评价技术。进行了本土化改进，提取了适合竞争岗位和企业的测评要素，并对测评人员进行了必要的培训，对应聘者的工作顺序、计划能力、预测能力、决策能力、沟通能力、组织能力、洞察力、倾听力、说服力、号召力、团队意识、成熟度等进行测评。
4.缺乏制衡
不公平的竞聘目前，国企竞聘过程中，都是强调公示的。虽然这可能会增加评价者操纵竞争性招聘结果或与候选人进行“不公平交易”的风险，但必须注意的是，绝大多数竞争性招聘都存在制定、实施和监督实施主体的问题，这违背了三权分立和制衡的原则。这种情况下，评价者很容易在幕后操作，也就是竞争对手在互相拉拢。或者其他不正当竞争手段达到所谓默认人员的目的，使得竞争流于形式，难以保证竞争过程的公正性，难以充分说服群众，竞争失去了应有的作用和意义。
在比赛中，也很容易看到一些其他的违规行为。比如某企业的职位是人力资源部部长，竞争上岗的资格条件中明确规定性别为“女”。这种用门槛把人才拒之门外的手段，也严重影响了比赛的公平性和严肃性。此外，在比赛过程中，评审委员会成员可能因个人评审知识不足、评审技术不成熟、思维不正确、主观偏见等因素造成评审结果。
要保证竞聘的公平性，除了竞聘岗位的所有信息、竞聘方案、测评内容标准、评分等级、统一的申请和测评表格、广泛接受员工的反馈和意见外，竞聘的制度化、规范化、周期性才是解决竞聘公平性的根本。企业应该通过建立和有效实施竞争性招聘制度，建立一套“人-能-位”的招聘体系。
5、考虑不周
系统并不是完全竞争的，胜出者走上领导岗位，只是意味着竞争性招聘工作完成了第一步，大量重要的工作都是在竞争性招聘工作之后做的。从某种意义上说，做好后续工作的重要性甚至超过了竞聘工作本身。完善的竞聘配套制度，包括竞聘实施后新员工的薪酬制度、绩效考核制度、调整制度等，有利于竞聘前后企业管理制度的有效对接，保证竞聘结果的有效实施，达到安抚人心、稳定企业业务发展的目的。
但现实中，国企的做法往往不尽如人意。由于赛前考虑不周全，配套制度缺位或不完善，企业曾经给所有竞争对手开出的薪酬无法兑现，或者新人还在用旧制度，穿新鞋走老路，换汤不换药，使成功者怀疑企业的诚信，降低工作积极性。同时，这种负面情绪也会影响其他员工的积极性。
在国企竞聘过程中，不仅要做好竞聘方案，还要考虑被录用者的安置办法、新的薪酬政策、考核政策等，在广泛的范围内获得员工的认可和支持。只有系统考虑整盘棋，竞争性招聘才有乐趣。
6、无能
“逆向选择”和“道德风险”是货币金融学中的两个重要定义。由于现有竞聘方式的局限性(如竞聘过程缺乏透明度、竞聘形式重于内容、竞聘评委选择不当、竞聘制度不健全等)。)，评委与竞争对手之间的信息不对称，国企竞争性招聘中也存在一些“逆向选择”和“道德风险”的现象。主要表现为:一些外在形象很好，善于表现自己，但不具备拼搏精神和真正勇气的人，往往在竞争中胜出，而一些不善于表现自己的实干家，却屡战屡败。这种“劣币驱逐良币”的现象，是竞争中的“逆向选择”，会诱使更多的考生放弃真实表现，追求文凭、口才、虚假信息等外在表现，产生“道德风险”
对于这一问题的解决，企业应妥善处理“人才进入”问题，合理应用现代测评技术，提高选拔人才的效率和效果，让真正的有识之士脱颖而出。此外，他们还可以对员工实行动态的岗位管理制度，制定相应的考核和约束机制，通过绩效管理、终身制、淘汰制等方法实现人力资源的合理配置。
7.雇佣人员
安置不当对于国企竞聘上岗来说，如果一个不在竞聘岗位的人没有参加竞聘，可以回到原岗位继续工作。如果一个在竞争岗位上工作的人没有参加竞争，那么就可能出现一个如何安置他的问题。企业能否妥善处理好竞争中留下的员工，对于稳定企业尤其是大型国有企业非常重要，对于保证企业的活力和积极向上的企业文化具有重要作用。从很多竞争岗位的实践来看，很多国企竞争，后续工作很不完善，尤其是失业人员的安置，忽视了失业人员的情感感受和个人发展。一些员工在竞争就业失败后被转移到新的岗位。由于不能适应新岗位的要求，得不到相关的培训和领导的关心支持，留下来的人容易自暴自弃，安于现状，不仅严重影响员工的自信心和个人职业发展，还会让其他在职员工感到“人在独留茶”，产生一定的负面情绪和想法，降低员工的忠诚度，对企业的发展造成一定的影响。
企业要完善退出机制。这里的退出不仅指不胜任岗位的员工辞职或辞退，还包括员工接受培训、待岗、转岗、提前退休、内部退休、自主创业、买断身份、学习深造等。无论哪种退出方式，企业都必须与被裁员工进行深入沟通，充分了解他们的意愿和想法，最大限度地减少因被裁员工安置不当而给企业带来的负面影响。
竞聘上岗——解冻国企“干部能上能下”，盘活企业人力资源，实现人力资源优化配置的有效手段，是国企改革的助推器...当竞岗成为社会潮流，我们能做的就是静下心来“冷”思考。