培训师应该如何确立培训需求？
培训效果如何？无非是运营部门认为培训课程有助于实现运营目标。
所以，培训再热闹，评估表分数再高，员工再泪流满面，如果培训课程对提高运营效率和质量没有帮助，都是没有意义的。
即使讲心态的阶层，甚至拓展课程，也是如此。为什么要去培训？真的是为了让员工成长吗？真的会让员工心情变好吗？那么，让员工心情变好，让员工成长的目的是什么呢？你不是还让员工努力工作做出成绩吗？
可以说，任何不提高操作性能的训练都是耍流氓。
那么，培训如何才能真正帮助提高绩效呢？从确定培训需求开始。
说到培训需求，人们会想到我应该如何设计调查表格。但从我的角度来看，用调查表格做出的培训需求是可疑的。
培训需求必须来自运营而非研究。
一个员工会告诉你，“我其实服务意识很差，所以我需要一个关于服务意识的课程吗？”员工会知道自己的理解能力很差，那么是否需要一个关于理解能力的培训？
甚至管理者也会说，“我只是不够有动力。我正处于职业倦怠期，所以工作不认真，爱管。所以我需要准备一门关于职业倦怠的课程？”有的管理者会说:“我们团队业绩不好，其实不是员工的问题，是我的问题，所以你需要提高我的管理能力，先改变自己？”
而且手术效果不好的时候，是因为他们不知道问题出在哪里，所以效果不好。如果他们能自己分析清楚，分析好，就解决了。毕竟，找到问题的解决方案往往比找到问题所在要容易得多。
但是培训师会说，他们不知道，我们怎么知道？
真正好的培训师首先需要是咨询师，熟悉运营，了解运营，能分析运营现状和背后原因。
就算不是每个培训师都能成为运营专家，至少有一个培训部门是运营专家，能分析清楚。可惜很多培训师干脆带队，连电话都不接。嗯，求助外力，或者做研究。
所以培训需求调研报告是次优方案，但这可能是培训效果不佳的原因之一。因为很有可能你提供的培训根本不是解决运营问题的方案。
培训师至少应该具备简单的分析技能:
1.要解决的问题是什么？
这个问题我问过很多训练师到死。培训师经常来找我说，老师，我想设计一个课程。你能给我一些建议吗？
我问，你想解决什么问题？
培训师往往要好半天才能回答。
如果你不能用一句话告诉我:你想和谁谈，想解决什么问题，那么你就要重新考虑这门课的必要性了。
为什么运营部经理不愿意让员工参加培训？你说的不是他们需要的。
2.这种现象的原因是什么？
培训一定要针对原因，而不是现象。
然后，一定要分析背后的原因。甚至离职率也是因为工作倦怠、薪酬、团队氛围、成长空间、管理者。
如果你只给一个人2000块钱，你再怎么努力训练，也留不住一个人。
3.这些原因有哪些是可以通过训练解决的？
不是每个问题都可以通过培训解决的，很多问题需要操作者自己去解决，但培训者往往分析不清楚。
比如有人问我，我们团队的员工追求数量，忽视质量，我们解释了很多次质量检查和考核标准也没用。我们做什么呢
凉拌！不是你能解决的问题，是绩效考核的问题。
4.确定你的培训需求。
这里说的业务不是单纯的业务知识，而是要懂经营管理。比如要讲沟通技巧，至少能和客户沟通好。一个培训师问我，老师，我有什么沟通技巧？
你自己都不知道。你能让员工愿意听你的课程吗？
很多客服中心基本没有管理人员的培训课程，因为培训人员本身没有带团队，所以谈的不多。