如何加强农村信用社员工培训

同时，农村信用社具有支持社会主义新农村建设、支持“三农”的现实发展需求。但是，由于工作人员可能会大量变动，通过培训提高工作人员的素质，增强他们的业务技能，已经成为农村信用社发展壮大的有力武器。员工培训的目的信用社的员工培训是使员工熟悉、适应组织环境，完善职业规划，定位角色，发挥才能的过程。也是让他们明确自己的职责、程序、标准，灌输企业及其部门所期望的态度、规范、价值观、行为模式的过程。也是让每个员工首先确立集体利益，全力配合团队工作，通过默契配合让团队发挥最大效应的过程。农村信用社组织员工培训应采用现代化的方法和手段，如电化教学、模拟练习、研究讨论、自我评价等。，使广大干部员工从适应当前工作需要向塑造“企业人”和“现代人”进化，满足农信社经营管理和员工成长两大需求。特别是要培养员工掌握现代知识和技能，具有现代人的意识和适应能力，形成相同的价值观。随着金融竞争步入科技化和国际化时代，面对激烈的国内外竞争，员工培训更具战略性，不仅着眼于提高员工的知识和能力，更要培养员工的新观念、企业精神和良好的工作作风，提高员工长远发展的知识和能力。加强农村信用社员工培训的必要性和重要性目前，农村信用社员工培训普遍存在以下问题:一是内部培训机制不健全，仍存在员工利用业余时间参加各种专业技术资格考试和学历教育的个别现象。二是高素质复合型培训师严重缺乏，各类经营管理培训师、技术培训师、专业培训师、市场开发培训师都不能满足需要。第三，培训重形式轻效果，浪费时间和人力，缺乏针对性培训，多为单位组织的集体培训人才，是农信社发展的首要因素。发展靠人才，业绩靠人才创造。金融行业是一个高度知识密集型的行业，金融人才积累的知识资本是金融行业极其重要的生产要素。在市场经济、全球化和金融一体化不断深化的背景下，对金融人才的竞争将越来越激烈。农村信用社作为经济金融的重要组成部分，也面临着人才竞争的挑战。如何吸引人才、培养人才、使用人才，最大限度地建设一支适应新业务需要的现代化人才队伍，充分调动他们的主观能动性，发挥他们的聪明才智，是做好农村信用社一切工作的前提，也是实现改革发展的关键。随着社会经济的发展，农村需要越来越多的现代金融服务，农村信用社需要更多的现代企业管理理念和高级管理人才。先进的服务方式和先进的管理理念已经成为提高企业竞争力的根本手段，人们争相开发利用。长期以来，农村信用社处于社会最基层，在信息传递和管理上是一个相对落后的阶层。在同金融行业的竞争中，明显处于被动地位，优秀客户比例相对较低，服务领域无法得到有效发展，自身实力和形象与农村金融主力军的定位形成鲜明对比。根本原因在于农村信用社长期缺乏各类优秀人才，队伍建设不能适应市场经济发展的需要。只有充分认识员工培训的重要性，树立科学的人才发展观，农村信用社才能在市场竞争中立于不败之地。农村信用社员工培训和人才体系建设的实质是提高信用社员工的职业素质，努力使全体员工在正确的时间、地点、以正确的方式做正确的事情，在知识、技能、观念、思维、态度、心理等方面达到职业规范和标准。可以说，信贷员工的专业素质是人才选拔的第一标准，是职场和事业成功的第一法宝。考虑到金融竞争的要求和发展的实际需要，农信社在以下三类领域缺乏并急需一定数量的创新型人才。管理人才。知识经济条件下的企业管理是知识管理，其特征是高度信息化、价值化、系统化和国际化。但由于历史和体制因素的影响，农信社在管理上没有形成自己的特色，也没有培养出这个行业的尖端人才，更没有形成人才储备。所以短期内优秀的管理人才还是供不应求，相对脱节。信息技术创新人才。工业经济时期，企业围绕物流和资金流组织生产，知识经济时代，企业以信息流组织生产。毋庸讳言，无论是从产品种类、科技含量、产品竞争力、科技创新等现状来看，还是从发展潜力来看，与商业银行相比，农村信用社仍处于明显的弱势地位。信息技术人才的缺乏是直接而重要的原因。营销人才。成功的银行有成功的营销。多年来，农村信用社只是服务客户，坐等客户上门，没有完全树立营销的理念。在人才引进方面，侧重于财务、会计、计算机、法律，而忽略了营销人才的招聘和培养。按照现代银行的要求建设农村信用社，必须树立全新的营销理念，以客户为中心，细分市场，强化营销，实现从被动等待客户到主动营销服务的转变。关于如何做好农村信用社员工培训工作的几点建议:一是建立健全各级培训体系。在信用社内部，形成省联社、市办事处、县联社的培训管理层级。在各级培训管理中建立培训规划、培训需求、培训课程设计管理、培训执行过程管理、培训评估体系管理、培训档案管理。注重对各级管理人员的培训，把培训作为一种政治责任、一种精神支柱、一种思想境界，作为履行职责、做好工作的重中之重。本着学有所为，补有所不为的原则，有针对性地训练和学习各种履行职责的知识，真正成为专家。二是做好各项岗位资格培训。对于一些重要且数量众多的岗位，如柜员、客户经理、委派会计等，要根据职业特点，确定这类岗位必须达到的培养目标，并以此作为确定岗位任职资格的标准。这种培训可以根据各岗位当年、当季的业务发展目标，设定岗位培训的重点，开发相应的新业务课程或阶段性业务推广课程。比如新业务的推广、员工激励培训、服务改进培训、业务运营中常见问题的解决等。三是建立内部培训师管理制度。内部培训师是企业培训最重要的执行者，是整个培训体系的心脏。当企业拥有一个有凝聚力的培训师团队时，即使系统中的其他要素不确定，培训管理也可以逐步实现。内部培训师团队的建立和维护是整个培训体系的基础。农村信用社有必要建立内部培训师制度。以培训师队伍的建立和激励为突破口，打造农村信用社最佳培训团队。四是完善分配机制。机制是为目标服务的。构建农村信用社的人才体系，不仅需要依靠必要的行政手段加以规范，还需要用新的机制激励各类人才脱颖而出，最大限度地发挥各类人才的潜在智力，最终调动人才的积极性，实现农村信用社的发展目标。在用人机制上，可以采取“内部高流动，外部低流动”的模式，正确处理按劳分配和按生产要素分配的关系，突出知识的价值，逐步建立与责任、风险、贡献、报酬相适应的分配机制。最终要把知识作为重要的生产要素来参与分配，让为农村信用社发展做出突出贡献的各类人才名正言顺地名利双收。良好的培训机制是促进企业人才成长、培养战略人才的重要途径；吸收和引进各类专业人才是企业在知识经济条件下立于不败之地的重要保证。