本文结合具体案例，探讨了企业应如何创造良好的人力资源开发环境，让员工与企业共同成长。
1合理确定依据，遵循配置原则。
为了人尽其才，物尽其用，人尽其才，充分发挥人力资源的作用，必须科学地确定人才需求的依据。
第一，根据组织需要，人力资源的配置必须符合组织发展的总体要求，把握总体发展趋势。同时将各部门的人力资源需求情况作为人力资源配置的基本依据。
第二，根据发展目标，将组织的总体发展规划作为人力资源配置的重要依据。组织发展目标决定了人力资源配置的总量、人力资源的质量结构和专业类型。
第三，根据供给能力，人力资源的配置目标要以组织内外人力资源的供给能力为基础，充分了解组织内外人力资源的市场情况，认真考虑未来在职人员晋升、退休、流动等造成的岗位空缺，制定各部门的补充配置方案。
第四，根据发展重点，组织发展目标必须包括重要的发展内容，重点发展目标确定完成这一任务的重点部门。因此，有必要彻底调查该单位的整体人员分布情况，以确保重要部门对人力资源数量和质量的要求。同时，要充分掌握其他部门的人力资源，确保人员配备情况足以支持和配合关键部门完成任务。人力资源的合理有效配置还必须遵循以下原则:
(1)能力与责任的比例原则。人力资源的合理配置应考虑组织的岗位要求与人员素质和能力的匹配，使人的能力和水平与岗位水平要求相对应，从而强化组织人力资源的整体功能。无论是管理岗位还是技术岗位，组织中都是有层次和级别的，不同的级别对人的素质、能力以及所能承担的责任大小都有不同的要求。虽然每个人都处于奉献的状态，但是他们所拥有的能力和水平是有限的。因此，岗位人员的配置应与职责范围相对应；
(2)优势与岗位相称原则。早在泰勒科学管理理论兴起的时候，泰勒就曾经提出了挑选员工的标准:“挑选一流的人才”。所谓“一流人才”[1]是指最愿意从事某项工作，也最有能力从事某项工作的人。很明显，人的成长过程受到很多先天因素的影响，所以会形成不同的性格和爱好。每个人的优势都不一样。所以先天优势和后天培养会定位每个人的成长方向。科学的用人方法是“扬长避短”，保证优势与职位相称；
(3)调整与发展的比例原则。虽然我们按照优势与岗位相称的原则为每个工作分配人员，但人员定位并不总是一样的。随着组织的发展，组织目标和工作内容会发生变化，岗位的能力要求和职责也会随之调整。因此，当工作内容和职责发生变化时，人员编制也应进行调整，以确保始终遵循优势与岗位相称的原则，人员适当；
(4)内外因素相结合的原则。在选拔人员时，主要有两种方式:内部选拔和外部招聘[2]。两种方式各有优势。内部选拔机制对员工的激励作用更强。组织可以更准确地把握员工的实力水平和工作风格，更透彻地了解他们。员工更熟悉自己的组织文化，能尽快进入工作状态，减少适应期。外部招聘可以在更大范围内选拔人才。可以给组织带来新知识、新风貌，但同时也存在一些用人风险，比如员工不适应单位的环境，磨合期长，单位不了解拟录用人员的实力等。通过综合比较，有效的用人方法是首先充分挖掘内部人员的潜力。“巧匠无余料”。在组织发展的关键时刻确实需要从外部招聘人才的时候，也要解放思想，开阔视野，不能把用人范围锁定在企业内部。从理论和实践的角度来看，
2 .创造良好环境，提高配置效率
人的成长过程离不开社会和家庭环境。在好的环境中，人会觉得生活充满阳光，多姿多彩，积极向上，自信满满，充满活力。相反，人们会感到沮丧、消极和回避它。一个组织是一个由所有成员组成的大家庭。良好的组织文化会让其成员感到自豪和自信，愿意以高昂的热情投入到工作中去，展示自己的才华。因此，本组织应该改进。
首先，公平。美国心理学家亚当斯在《社会交换中的不公平》一书中提出了公平理论。这一理论的主要观点是，人们的工作热情并不全与所获得的报酬多少有关，还与人们对制度设计是否公平的判断有关。人们总是不自觉地把自己的努力和收获与他人进行比较。并判断是否公平。公平感直接影响员工的工作动机、态度和行为。任何不公平感都会给员工带来心理不平衡，从而失去激励意义[3]。因此，组织中的公平是一种有效的激励力量，是和谐的基础，也是评价员工工作绩效的参考前提。同时，这也是一种措施。也是组织所有工作人员做人做事的行为准则和道德规范。它不仅影响做事的结果，也反映了做事的水平。只有在公平的环境中，组织才能有良好的合作秩序，从而实现人际关系的和谐。所以，公平是组织在配置人力资源时必须具备的环境。在实践中，具体体现在以下几个环节:
(1)机会公平。机会的公平意味着起点的公平。我们应该评估组织中成员的工作表现，并给予他们相应的奖励。也要选拔优秀的成员，委以重任。所有这些判断是否准确，取决于大家是否站在同一起跑线上。因此，我们必须确保平等对待所有员工，并确保具有相同资格的人有平等的参与机会。
(2)程序公正。它包括竞赛规则的公平和实施规则的公平，实施过程的公平是过程公正的重要保障。没有保证公平目标实现的方式方法，其公平性值得怀疑；
(3)结果公平。人力资源开发的目标是选择适合工作要求的员工或经理。只有结果公平，才能保证人才的准确识别，人力资源的配置才能最合理。
其次，尊重环境就是要努力形成管理者和员工相互尊重的氛围。管理者是组织的领导者，肩负着组织发展的重任。员工在为组织工作履行职责时，应认可管理者的工作，尊重管理者的劳动成果。同时，管理的对象是在不同岗位上发挥作用的人。显然，管理活动应该从人的需要和愿望出发，以提高工作效率为目的。完成任务，提高人的素质，改善人的生活环境。所以，组织管理从根本上讲就是解决人的问题。只有尊重每个人的价值和贡献，才能充分发挥人的聪明才智。只有尊重每个人的权利和他们对自我实现和生活成功的需求，我们才能得到尊重。因此，组织应该积极贯彻以人为本的原则，在管理中注入更多的“人性化”和“伦理化”。
第三，信任，组织管理，无非是通过互利合作的规范，把目标一致的人整合成一个高效的模式。在组织中加入信任因素，可以促进人与人之间的沟通，增强组织凝聚力，降低组织运营管理成本。信任还能给员工更宽松的氛围，创造更广阔的空间，促进成员自发的积极行为[4]。信任也有利于员工更好地理解管理者的意愿。积极配合和服从组织权威的管理模式。信任是一种看不见、摸不着的资产，可以为组织持续获取利益。诚信的缺失必然导致交易成本的增加和组织竞争力的下降。“一个能够促进强信任关系的环境，可以给予更少的管理和更多的自由，可以及时应对更多的突发事件，激发成员的活力和创造力。并提供更强的生存安全感和满足感”[5]。为此，员工需要遵守诚实守信的职业道德要求，管理者需要做到“用人不疑”、“疑人不用”，逐步在组织内建立互信合作的组织文化。
3.制定有效的测量标准来测试资源分配的效果。
人力资源配置要合理有效，必须有合适的衡量标准。通常，人力资源配置是否优化是通过以下几个方面来衡量的:
(1)人的能力适应工作总量。如何衡量人力资源的配置效果，取决于有效的标准。标准本身要从实际出发，具有很强的可操作性。俗话说“跳一跳摘桃子”。标准太高，很难达到，员工会放弃；标准太低，失去前进的动力。所以标准应该是大多数人通过努力实现的。对于整个组织来说，组织目标的确立要以全体成员的能力水平为基础，工作总量不能脱离实际；
(2)人的能力与工作相适应。人岗结合的方式多种多样，要根据岗位的不同内容和特点选择相应专长的人。人力资源配置的一个重要目标就是把各类人分配到能充分发挥其专长的岗位上，使人尽其才。正确的人可以做正确的事。因此，组织应该根据人力资源评估的结果，对现有人员的能力和特征进行总结和分类。
(3)人的能力与责任相称。人力资源配置的效果很大程度上体现在岗位配置的质量上，即工作的难易程度是否与人的能力水平相一致。在选拔人才时，应根据岗位对人员资质的要求，选择具有相应能力的人，以保证人力资源的投入产出比。在能力与责任相匹配的问题上，要避免“高消耗人才”的倾向，即在招聘人员时，过分提高标准条件。
(4)人的能力适应工作量。从岗位匹配的可持续发展角度来看，人力资源配置的效率也要从未来的状态来考虑，即工作的数量是否适应人的承受能力，使人力资源长期保持身心健康和工作效率。这就需要进一步考察员工的劳动强度、工作环境等因素。脑力劳动和体力劳动都要适度，形成合理的压力和动力。
4结论
综上所述，人力资源配置最终要达到人岗结合的最佳效果。因此，对于不同状态的成员应采取不同的管理措施:对工作努力、绩效高的员工应赋予重任。对于工作能力弱、业绩好的成员，组织要保持他们的工作热情，通过培训提高他们的能力。对于绩效差的员工，组织要从工作态度等方面找出影响其绩效的因素。帮助他们更积极地工作。对于能力不足、绩效低下的员工，要注意能否通过培训提高其目前的岗位绩效或重新调整岗位。同时，要保证人岗结合的最佳绩效，还应建立和完善影响人力资源合理配置的相关制度，如人力资源规划制度、工作分析与评价制度、公平的工作绩效评价制度、有效的激励竞争制度以及培育良好的组织文化制度等。总之，我们应该改进人力资源管理系统。