大家帮我安利一下。
1.安利文化运作的要素
(1)洗脑
提到文化，人们往往会想到它对价值观和信仰的重要影响。对此，我们可以用洗脑来形容安利的文化影响力——帮助每一位员工更积极地生活，改变原来消极的生活态度，激发员工的热情和斗志。
埋藏在人们内心深处或深或浅，都有对事业或家庭的追求。然而现实却让这些追求要么黯然失色，要么销声匿迹。但是，销售确实是一个需要员工极大热情的工作，而这些热情来源于人们的追求。因此，改变人们对生活的被动观念，激发人们的内在潜力，成为安利文化的首要任务。正如很多安利人的感受，“来安利之前，我就觉得人生缺乏目标。是安利给了我们激情，让我感受到了生活的乐趣。原来人生可以这么活着。不是我们真的赚了多少钱，而是我们看到了自己明显的进步。”
(2)做梦
筑梦包括帮助直销员设定个人和销售目标，展示职业发展前景。围绕这些目标，安利有一系列的组织措施和人力物力支持，帮助他们实现目标。
因为每个人的经历不一样，梦想也不一样:家庭，孩子，事业或者实现人生价值。正因如此，安利必须针对不同的直销员进行个性化，以唤起不同类型的人。不过，尽管很多直销员之间差异很大，但安利的筑梦机制一般包括三个要素:选择、熟悉和情感。安利在介绍梦想时，通常不会直接说服直销员接受某种观念或影响他们的思想，而是给人充分的选择自由。通常安利的人都会被这些情绪化的、熟悉的梦所激动，他们会开始变得兴奋、有激情。原来我们有能力选择自己的生活方式，只要我们愿意努力。在安利企业文化的影响下，“我感到热血沸腾，浑身充满力量。我们都在为梦想努力，感觉那么清晰，似乎只要努力就能达到。”
第五条纪律中提到，梦的张力通常是简单而强大的，而这种张力的驱动力来自于理想与自身现实的差距。安利通过不同企业文化实施的措施和方法，让组织成员感到自己所取得的成就与理想还有一定的差距，同时让他们坚信通过努力可以接近甚至实现自己的理想。但组织成员也可能到达所谓的“舒适区”，他们会满足于目前的生活状态，不想为理想而奋斗。在安利看来，“舒适区”意味着失败，一个成功的销售人员是不会满足于现状的。努力是一个持续而持久的过程，所以安利的筑梦也是一个循环的过程，以此督促成员不断建立新的目标或梦想，并为之努力。
(3)认可
安利给销售人员洗脑，建立梦想的一个重要目的就是获得他们对组织的认可。反过来，一个组织能否给成员洗脑，灌输他们的梦想，很大程度上取决于他们对组织的认同。但在与很多安利直销员的接触中可以发现，身份认同并不是建立在个人在组织中的经济成功上。在很多安利人看来，这个地方改变了他们对生活的负面看法，给了他们对生活的信心和活力。它给了他们一个展示的舞台和对未来的梦想。这里的人们友好热情，给人一种家的感觉，这些都是金钱做不到的。这些直销员自然是认同安利的，并尽力维持与组织的关系。正是安利文化的融入，让他们把自己当成了组织的有机组成部分，处处以安利人为荣。有些人甚至把安利的生活方式当成一种信仰。
如前所述，安利文化传播者，对每个人来说，梦想反映了过去的经历，筑梦必须因人而异。对于大多数安利人来说，他们与安利最直接、最频繁的接触来自网络，因此网络在安利文化传播中起着关键的、不可替代的作用。在传播安利文化的过程中，他们首先与下线建立良好的关系，获得他们的信任和认可。然后，他们会帮助和指导安利直销员选择合适的书籍和磁带，指导他们适应整个安利体系，学习如何做生意。他们甚至成为组织成员生活和信仰中的导师和朋友。除了提供意见和信息，在线还帮助其成员应对非组织成员对安利的负面影响，帮助他们调整心态。线上对线下影响这么大，销售工作有挑战性。对于任何一个安利人来说，如果不能和自己的线上保持良好的关系，势必很难融入安利文化，也很难取得好的成绩。线上线下的相互依存，促进了双方深层关系的建立和发展。有的安利销售人员甚至认为“我的线上就像我的父母，他们对我很关心。”随着与安利成员相处的时间越来越长，安利文化对个人的影响也越来越大。这似乎给安利会员和非会员之间蒙上了一层沟通的障碍，也难怪安利会员和非会员对安利的评价如此不同。
除了上线，安利还通过各种形式进行整体文化传播。最常见的方式就是邀请成功的安利直销员来谈谈他们的艰辛，以及他们是如何在安利一步步成长，实现梦想的。相比之下，缺乏通过安利磁带、书籍、杂志、幻灯片的感性认识。即便如此，美丽的成功故事也能产生更持久和广泛的影响。我听到看到，几年前和自己差不多甚至不如自己的人，也能获得相当丰厚的收入，受到人们的尊重，甚至类似的故事也发生在我身边，在自己的网上。他们怎么能不让人感到兴奋和跃跃欲试呢？
无论是来自线上还是整个组织，经济和情感上的帮助和付出是安利直销文化最重要的两个特点。在大多数组织中，人们很难意识到他们真正关心的问题。反而彼此之间更有竞争意识，上下级关系冷淡无情(下属不敢指望上级帮助自己，上级关心的也仅限于下属完成任务的数量和质量)。但在安利的直销体系中，人们互相关心，互相帮助。难怪很多安利人感叹“安利给人一种家的感觉”。
2.安利文化传播手段
安利培训向我们展示了一种全方位、多层次的培训手段和方法，也向我们展示了企业文化如何在培训中传递和灌输。
(1)专业培训
安利的产品专业知识培训颇具特色，成果丰硕。它需要每一个安利直销员都有勇气展示自己，熟悉产品的性能和性价比，展示自己独特的销售主张。在掌握了以上基本的销售技巧后，安利还努力提升自己与潜在用户的沟通能力。在这个过程中，安利的直销人员不断演示产品质量和正确使用方法。安利直销人员通过专业的培训，可以利用专业的检测工具，让客户对产品功效的认识从理论上升到实践，更容易进一步说服他们购买相关产品。
(2)心理训练
安利的训练不仅仅是倾听，更是销售人员的自我展示和行为毅力的积累。在实际的销售工作中，你会遇到各种各样的问题，比如客户不给你展示产品或服务的机会，鄙视你的存在。这个时候，销售人员需要毅力和良好的心理承受能力。这种忍耐力来自于安利的心理素质教育:对每个销售人员在未来工作中会遇到的一些问题做一个预测性的分析；为他们提供客观的解决方案和参考方法，避免他们在回答客户询问时的尴尬；同时，通过这种不断的培训，安利也增加了整个销售团队的凝聚力。
(3)情感训练
单纯为销售人员提供产品知识教育和心理素质培训，只能提高工作能力，对整体素质、工作热情和对安利的感情影响不大。正是在专业培训和心理素质培训的基础上，安利文化的魅力才真正闪耀:经过有效培训的销售人员的内涵和素质有了质的飞跃；对销售安利产品的前景有一个美好而理性的认识；也让他们觉得安利不仅满足了他们的物质欲望，更给了他们事业和精神追求。
安利企业文化可以提高销售人员的积极性和与客户的沟通能力。但是，要想获得直销员的长期认可，企业还必须具备真正可靠的实力。比如整个安利(中国)就是一棵从国外移植过来的大树。安利凭借良好的文化整合能力和文化运营能力，吸引了众多销售人员加入其中。这棵大树枝繁叶茂，不断发芽，向人们展示了一个生机勃勃的整体形象。但是，要实现可持续发展，这棵大树必须有发达的根系支撑。俗话说，树有多大，根有多深，安利的可持续发展必须建立在诚信和品质的基础上。
3.安利文化运营的基础
安利产品主要是非流通的日化产品，具有重复购买的特点，依赖于客户(包括员工)的长期认可；安利的直销业务，大多是从亲朋好友开始的。如果能得到周围人的认可，工作上的阻力会小很多，在安利文化机构里的介绍阻力也会相应小很多。直销在中国传播遇到的主要问题是欺诈。要打消人们对直销的疑虑，仅仅整合内部文化是不够的。这些都要求安利的企业文化不仅能对安利的直销员产生积极的影响，还能延伸到企业之外更广泛的范围。产品的诚信和质量自然成为安利生存的根本保证，成为整个企业的精神和灵魂。
对于一个以直销这个敏感词作为营销手段的公司来说，公司的诚信非常重要。为此，安利积极扩大在中国的影响力，所有的经营活动都围绕诚信展开:在中国参与大量的社会公益事业；允许直销员在加入后第一年内随时选择退出并获得退款；不收取巨额参与费，不强制直销员认购大额股票；严格规范销售人员的行为；如果顾客对产品质量不满意，他可以退货退款。作为安利企业文化的核心内容，诚信安利不仅仅是一句口号，而是体现在企业经营的方方面面，用来指导企业行为。在这一点上，确实可以启发中国企业文化的运作。自20世纪80年代企业文化引入中国以来，企业文化的重要性逐渐被企业界和理论界所认识。然而，由于企业文化周期长，操作难度大，以及经济运行环境的限制，组织文化的核心要素仍然更多地停留在口号上。以建立信用组织为例。很少有企业愿意真正付出短期成本，抵制短期诱惑并坚持下去。
我们知道，只有真正生产出高质量的产品，才能留住客户，所以安利自进入中国市场以来，一直重视产品质量。事实上，很多销售人员加入安利是因为安利的产品质量好。“一开始我并不了解安利。朋友介绍后，我开始尝试安利的产品。一开始只买了一个小产品(祛斑)。几个月后，朋友说我皮肤斑少了。之后开始大量使用安利，至今感觉还不错。一个偶然的机会，我参加了一个安利的会议，觉得加入安利挺有意思的。”我们接触的不止一个安利直销员有类似的经历。过硬的素质不仅吸引了更多的人加入安利，也让销售人员在销售产品时充满自信。
4.安利文化运营陷阱
安利没有公布员工流失率，但估计安利(国际)的员工流失率高达40%-100%。目前安利(中国)仍处于低起点快速发展阶段，发展带来的个人经济利益可以冲淡很多内部问题。所以安利(中国)的员工流失率要低很多，我们听到的安利直销员的抱怨也很少。但我们可以预见，安利中国未来的发展必然会面临和其他国家安利一样的高员工流失率。虽然安利直销业务本身的性质决定了员工必须长期面对心理和身体的调整，但高压下的高离职率确实可以理解。但这也说明，安利虽然有很强的企业文化，也很擅长，但还是要面临掉进自己陷阱的风险。
(1)利益驱动导向
企业文化通过影响员工发挥作用，并通过经济效益得到强化。但是，如果安利员工曲解了这个意思，过于注重暴利，很可能传销的负面影响会在安利直销员中蔓延。这样安利的直销不仅不能节约销售成本，方便服务客户，甚至可能再次陷入传销的危机。
安利营销人员的收入来源有两个，一个是自己的销售收入；二是所谓的“市场开发费”。前者来自于服务客户和销售产品所创造的利润。后者是通过发展线下间接获得的，是安利用来激励销售人员培训和辅导线下员工，从而促进企业发展壮大的一种经济手段。应该说，这两种激励都是整个安利营销激励体系中不可或缺的一部分。因为服务客户的销售收入需要消耗营销人员大量的精力，所以服务的范围非常有限。所以对于大部分安利直销员来说，服务收入的比例会随着职业的发展而逐渐缩水，甚至达到无足轻重的地位，虽然单个产品的服务报酬比例确实不小。发展下线可以通过打造销售金字塔，逐渐将自己置于金字塔顶端，从成功销售和发展下线中获取利益。这种方式相对更容易更快捷，所以会得到更多的关注。而利益驱动过多的关注吸引下线，恰恰是传销在中国被禁止的最根本原因。
利益驱动是营销的重要手段，但利益也是导致人们忘记事物本质的重要因素。所谓利益充盈的心，也不过如此。安利也意识到了这个问题，所以在安利的文化宣传中反复强调“我们的事业需要努力”。但是，即使是正确的、善意的劝阻也可能被忽视，更何况安利直销人员的素质参差不齐，这就对安利文化在这方面的渗透提出了更高的要求。
(2)上下线关系被打破
安利的上下线关系是由感情和经济利益联系在一起的，感情上不接受对方或者利益冲突都可能导致上下线关系的破裂。
在安利的激励体系下，线上收入很大程度上取决于成功的线下管理和沟通。所以相对来说，线上更倾向于维持团队之间的关系，通常在意识上不会感觉和线下有所分割。即使有，也不会轻易表现出来。相反，线下可能会觉得线上管的太多，甚至干涉他们的私生活。“有时候心情不好，就在网上被叫去参加安利的会议，让我觉得受到了限制，所以就对她发火。”有的人下线就觉得无法认同他们的工作方式，价值观差异大。虽然安利强势文化的运作可以缩小人与人之间思想观念的差距，工作方法的训练也几乎是循序渐进，但毕竟个人经历和背景差异很大。伴随情感冲突的，还有经济上的冲突。虽然线上线下紧密的经济收入关系可以被安利的大力宣传冲淡，但难免让人多多少少会有被剥削的感觉。这种感情一旦带入到上下级的交流中，就成为威胁他们关系的潜在因素。以上原因造成的上下线关系破裂，可以通过重新选择上线来改善，但选择离开的可能性更大。
(3)梦想破灭了
当梦想及其对应的方案成功时，其成员会重新定位自己在组织中的意义，为自己的梦想而奋斗；相反，如果失败，可能会导致成员背离组织，最终离开。
从安利的企业文化中我们可以看到，虽然它很抽象，看似不可预测，但它确实是一种有效的管理工具，可以操作，给企业带来效率。当然，企业文化的运作应该会因为行业背景和发展进程的不同而有所不同，但对于中国企业来说，似乎还有更多可以做的。
做什么由你决定。