在大学的预算管理与绩效考核课程中学到了什么？
绩效考核是绩效管理的重要组成部分。通过绩效考核，可以保证企业及其子系统(部门、流程、工作团队和员工个人)的绩效成果能够与组织的战略目标保持一致，促进组织战略目标实现的进程。其最终目的是使组织可持续发展，并在发展过程中不断提高企业和员工的绩效和能力。
在大学里选课程的话，看你的兴趣，还是根据你未来可能从事的职业来选择。
预算管理和绩效考核是什么关系？我个人认为预算管理和绩效考核由不同部门负责，如下；
预算管理是指利用中心进行财务预算管理。个别公司会由各个部门独立做预算管理，所以预算管理就是自己部门的年度(季度/月度)预算。具体来说，有项目明细，每个项目的预计成本是多少等等。
人力资源模块中的绩效考核应由人事部门牵头，各部门领导对本部门的绩效考核内容进行审批。绩效考核分数是薪酬的组成部分之一，其考核结果对薪酬、晋升、年终奖有直接影响。
两者的关系是，一个是估计还没做什么，一个是总结已经做了什么。重点是预测和总结的能力，以上个人理解，供参考。
大学国际财务管理的主要课程是什么？本专业的对象是国际货币金融关系，包括国际货币流通和国际融资。其目标是解释国际金融关系发展的历史和现状，揭示国际货币流通和国际融资的基本规律。
一般来说，这个专业包括以下几个方面:
1.国际收支和国际储备。具体来说，有:国际收支的概念；国际收支平衡表的内容和编制原则；国际收支调节和外汇管制；国际储备的构成、功能和管理方法。
2.国际货币流通。具体有:外汇、汇率、国际结算、外汇市场、外汇交易。
3.国际融资。包括:国际借贷和资本转移；国际金融市场等。
4.国际货币体系和国际金融机构。包括:国际货币体系的形成和发展；国际金融机构的性质和功能。
主要课程:政治经济学、西方经济学、金融学、国际经济学、货币银行学、国际财务管理、证券投资学、保险学、商业银行经营管理、中央银行学、投资银行学理论与实务等。
请问公司经理绩效考核的关键绩效指标是什么？具体功能需要具体分析，一般会按照企业级指标进行分解。
首先，车辆管理的绩效考核要结合公司的实际情况，明确使用公司车辆的目的，这些车辆主要是货车、轿车还是两者兼而有之。实际情况不一样，我们绩效管理的细节也会不一样，因为给的信息不明确。现在，假设公司拥有自己的卡车并支付司机工资，而不是承包汽车租赁。那么，公司宗旨的出发点就是以最合适、最经济的车辆运营成本，按时、安全地交付它们。
制定绩效考量的主要变量KPI指标:
1，链接到卡车的日常费用，有两个主要部分:
首先是车辆维护的成本:获得客观真实的信息非常简单。找资深的修车人和修理厂，多咨询，获取第一手资料。这里面有很多猫腻，也需要更换一个。公司高层一定要多了解这个控制，可以省很多钱。其实很多公司车辆管理人员都是和司机“操作”的。比如本来只需要20升润滑油，报销了30升。多出来的10升卖完了或者自己留着，或者私家车用的机油混进公司面包车报销，或者A品牌的零件原来是100元，实际报的是120元。不需要更换的部分也宣布更换，好的部分自己更换出售。。。。。。作为管理者，在制定制度的时候一定要堵住这些漏洞；一辆车每个月的保养费用其实是相对固定的。当汽车老化时，这个成本会略有增加。如果快要到使用年限了，就要考虑换车了。
第二是油费和高速公路通行费。这些信息可以从财务数据中获取，安排合理，可以避免重复投放和漏投放。当然这和业务跟单人员的安排有很大关系，但是车管人员的权责必须和业务跟单协商。比如某一天商家说要发货，第二天另一个客户要去很近的同一个地方，那么车管人员就必须和商家商量第二天是否一起发货，这样才能省钱。此外，如果安排不合理，司机疲劳，也会影响安全，影响司机情绪，造成延迟发货、延迟返程、绕路等不良后果，推高公司车辆运营成本。
车辆管理人员的职责不能包括维护管理，但采购或其他物资管理人员可以负责日常维护。在这种分离之后，尽可能地防止上述行为。当然，不同公司情况不同，一定要灵活运用。
考核比例约为40%
2、安全，这甚至比维护成本更重要，尤其是人员的安全。对于其他的，比如违反交通法规甚至事故的罚款，可以制定详细的规则，允许每辆车每月违规一次。如果多了，怎么奖惩，如果发生重大事故，怎么做。。。；
比重2-3%比较好。
3.按时交货；
1-2%的比例比较好。
4.其他的，比如限制公车私用，爱护车辆。。。等等，最好占百分之二十左右。
其他考虑:如果司机为公司买单，建议他的老板有权力影响司机的奖金和工资，这样司机就好管理了。如果可能的话，司机最好雇佣当地人。
不同的公司，实际侧重点可能略有不同，但无非是考虑经济性、安全性、准时性这三个关键指标，我们可以紧密围绕这三个指标来操作。详细资料调查制定后，必须不定期跟踪到位，试行1-2个月。如需调整，将相应调整，以确保其有效性。
如果我是你，出于规避风险和降低管理难度的考虑，我会采取租车、给司机一点装卸补贴等其他福利，这样在同等甚至更低的成本下(如果雇司机，很多常见的想法是反正车公司可以开，公司会出很多钱，这是无形的)，管理难度小很多，容易操作。当然，这可能是另一回事，不同的公司有不同的操作方法。
另外，如果这个车辆经理是公司老板的亲戚，其实隐藏的潜规则很多，不用说你也明白，绩效管理在追求公司效益最大化和安全性的同时，也要顾及或者慎重考虑这一点，尤其是绩效制造者在公司的“根基”不稳(老板应该支持，但实际效果另当别论)，变数很多。
绩效管理和绩效考核一样吗？九合咨询认为，绩效考核只是绩效管理的一部分，属于绩效管理的范畴，而绩效管理是人力资源管理中非常重要的一部分。九和咨询为企业提供绩效管理咨询。
大学哪个专业想学管理？你好，据我所知，有工商管理专业和一些经济专业的学生想学这门课而且通过率不高。你必须努力学习。
「绩效管理」和「绩效考核」在概念上有什么区别？两者的区别可以从两个角度来看。第一，绩效管理是一个相对完整的概念，绩效考核只是绩效管理的一个环节；第二，绩效管理的目的是提高绩效。如果不通过评估就能提高绩效，那么就没有必要进行评估。因此，绩效评估只是支持绩效管理目的的一种手段。
如何从绩效考核走向绩效管理摘要:在现实生活中，虽然几乎所有的企业每年都在进行某种形式的绩效考核，但真正实现绩效考核理论价值的并不多见。相反，在考核过程中，敷衍塞责、例行公事的情况屡见不鲜。显然，绩效考核的实际操作与理论值之间存在着明显的偏差，而且这种偏差在企业中相当普遍。因此，正确认识绩效考核中存在的问题，积极寻求有效的绩效管理体系，对于各企业绩效目标的最佳实现具有重要的理论和现实意义。
绩效管理与考核总结如何撰写企业绩效考核总结的模型报告
20xx年上半年绩效考核总结报告
20xx年3月，人力资源部通过深入调查和对员工的大量访谈，分析了公司以往绩效考核的优缺点，并立足实际，制定了新的“绩效考核管理体系”，以员工的岗位价值和绩效贡献为基础，从“态度、能力、绩效”三位一体对员工的工作绩效进行考核。在绩效考核实施中，要不断探索和总结，逐步完善绩效考核管理方法。
截至目前，4-7月已完成4次月度考核和1次半年度考核。通过实施考核，有效地实现了对员工的奖惩，新的绩效考核体系的实施取得了良好的效果。在取得成绩的同时，我们也清醒地认识到，该制度还存在许多不足，在实施中还存在许多问题。如何进一步优化考核体系，促进各部门对工作价值的考核，建立起来。
为岗位公平竞争提供平台，提高人员素质和整体管理服务水平，将是下半年人力资源部的一项重要工作。现结合实际情况，将上半年考核事项总结如下:
一、月度绩效考核:月度绩效考核:截至目前，公司月度绩效考核已经步入正轨，各部门都能熟练完成对员工的月度绩效考核，并逐步进行员工绩效的提升，对员工努力工作起到了积极的促进作用。也有很多问题。问题1:部分员工仍无法认真制定工作计划，制定的考核办法无法有效评估当月的工作绩效。问题2:月初的计划完成不了，月底出现修改工作计划或权重。个别部门负责人无法自律。问题3:对个别部门的考核评价没有依据或依据不足，评分是印象，工作表现记录显示视频记忆不足。问题4:有些领导没有认真审核下属的工作计划。问题五:个别部门的考核还习惯于流于形式，不思进取，把对员工工作的评价当成负担。问题6:到目前为止，陕北项目部的临时工没有实行任何月度考核。面对诸多问题，HR建议采取的措施:面对诸多问题，HR建议采取的措施:1。加强绩效考核操作知识培训，对所有参与者进行考核，调查其对现行考核制度和操作的掌握情况，检查不合格人员，重点辅导并督促改进。2.各部门需要加强月度工作计划的规划和审核，将下属员工的绩效监督和考核纳入部门负责人的日常重要工作中，由人力资源部进行考核并监督其有效实施。1 3，4，5，每季度召开一次全员绩效考核会，共同解决存在的问题。所有部门都需要建立一个系统来记录员工的工作表现，及时评估和监督员工的持续改进。人力资源部将重点检查每个部门主管月初的工作计划与月底提交的评估表之间的差异。
月末反复修改已完成任务或权重的负责人提出处罚意见。6.与陕北项目部沟通，确认是否增加临时工的日常考核。
二、上半年考核:上半年(即年中)考核涉及46名员工。其中Xi安总部27人，装饰公司3人，陕北项目部16人。通过实施年中考核，考核等级为优秀的2 *** 0人，占0%；评价等级为优秀1的有*** 3人，占被评价总人数的6.5%；评价等级为好2的有*** 21人，占被评价总人数的45.7%；评价等级为好的有*** 12人，占被评价总人数的26%；评价等级合格的有8人，占评价总人数的17.4%；不合格2人，占评价总人数的4.4%；评价等级差的有0人，占评价总人数的0%。年中考核奖惩办法:参照公司年中考核管理办法的规定，结合实际情况，将年中绩效工资基数定为3000元，根据每个人的考核总得分(即“绩效、能力、态度”三项指标之和的平均值)对应的等级和绩效工资系数，得出实际绩效工资。计算公式:年中绩效奖金= 3000 *岗位绩效工资系数，其中:项目部李党清年中考核优秀1。现考虑项目部人员需求，建议提拔李党清为陕北项目部办公室主任，以资鼓励，工资暂不调整。通过年中绩效考核的实施，我们不难发现，年中绩效考核方法也表现出视频记忆缺乏，员工对绩效考核的知识严重缺乏，导致无法更有效地推动绩效考核的实施。问题1:年中绩效考核方法也显示视频内存不足，需要改进。问题2:我公司员工对绩效考核的认识严重不足，需要全面改善。HR要采取的措施:1，2。修订年中/年终考核办法，制定新的考核办法，客观顺利地完成年终考核。年底前至少举办两期人事管理培训班，将各部门负责人放到人事管理岗位上，考察其人事管理知识，帮助其履行人事管理职能，促进公司人力资源管理水平的持续提升。对于上面总结的问题，我们将在下半年重点解决，针对不同的问题提出不同的解决方案。希望通过逐步的改进，更好的促进公司业绩的整体提升，从而达到绩效考核的最终目的。人力资源部20xx年8月20日