日本企业的人力资源管理有什么特点？
1.注重综合素质和团队合作精神的选拔过程。
在日本，长期雇佣主要针对正式员工，员工的雇佣形式多种多样。主要包括:
(1)全职员工，即全职会员，在承担相对重要职责的同时，享受企业的各种福利；
(2)合同制工人，又称合同制成员，通常与企业签订为期一年的合同，待遇与正式员工基本相同，在工资待遇上甚至略高于正式员工，但没有身份保障，不享受一次性养老金；(3)临时工是指在繁忙的工作日或工作时间工作的员工，通常是家庭主妇或学生。他们的工资一般以小时或天计算，按月发放，不享受奖金等福利；
(4)小时工，即按工作时间计酬的员工。与临时工相比，就业时间不规律，工作周期相对较短。此外，在一些季节性很强的行业，会根据忙闲程度雇佣“季节工”。
日本企业的招聘方式主要有两种，定期招聘和中途招聘。对新员工的要求主要有以下两个特点:一是注重学生的综合素质。日企对毕业生的专业要求不高，学习期间也不太注重成绩。更看重毕业院校，是否名校毕业，是衡量学生综合素质的重要依据。二是强调考生的团队精神。“和为贵”是日本企业文化的中心内容之一，所以公司在挑选员工时会考察应聘者是否和谐，是否能与人合作。
2.以工作轮换为特征的就业机制
企业完成招聘后，要对员工进行培训，然后安排工作。日本企业的培养有三个特点:一是注重培养通才，与美国企业的专业人才培养相比有着鲜明的特点；二是通才的培养目标也决定了日本企业更多采用在职培训为主，脱产培训为辅的形式；第三，培训强调以老带新的力度，重视榜样。负责带新员工的老员工，有时是企业指定的，有时是工作中自然形成的。
岗位轮换是日本企业人力资源管理的一个重要特点，其主要优势包括三个方面:一是员工可以掌握多种技能，一方面可以避免个别员工临时缺勤的影响，另一方面可以消除员工的单调感，调动员工的积极性；二是可以限制一个员工在某个岗位上呆的时间太长，形成“以山为王”的现象；第三，可以让未来的管理者体验多个岗位，建立广泛的人脉。通常，日本企业中的晋升是一种“螺旋晋升”，即管理者在经历多个同级岗位后获得晋升。
3.强调员工归属感的保留机制
日本企业强调员工的归属感，重视用情感维系与员工的关系。在日本，员工对企业如此忠诚，以至于有人形容他们是“社会动物”——公司饲养的动物，其特点是对企业忠诚，甚至放弃生命。当然，这种提法过于偏激，在日本也有很多争议，但这也反映了日本企业通过形成同命运来提高员工积极性的传统。
日本企业的激励机制呈现出三个特点:一是以员工生活为基础的薪酬制度。二是重视态度的绩效评价。绩效评估包括能力、表现和态度等。员工的工作态度也是一个重要的评价指标。即使员工业绩不突出，只要工作态度认真进取，也会得到肯定。三是重视沟通。“联署协商”不仅是日本组织在决策程序上的一个重要特征，也是一种沟通方式。会签在日语中被称为“ringi”，意思是日本企业在做出决议之前，要在相关同行部门之间传阅草案，并根据需要进行修改。这样表决时就会“一致通过”。日语中谈判的原文是“nemawashi”，意思是私下做工作。如果说会签是日本企业决策的一个重要特征，那么支撑这种决策方式的就是协商。日本的管理者更注重工作时间以外的沟通，比如下班后和同事一起喝酒，这已经成为日本的一种企业文化。日本甚至发明了一个词——“no communication”，其实是日语“nomi”和英语“communication”的组合，意思是“通过喝酒来交流”。
4.以内部资格制度为特征的教育模式。
日本企业重视通过职业发展培养人才。因为日本大企业的人员雇佣是建立在长期雇佣的基础上的，所以员工的职业规划就显得尤为重要。通常日本公司是站在员工的立场上考虑职业规划，并进行相应的培训，这也是留住员工的一种手段。而内部资格制度客观上起到了这个作用。
因为内部资格制度只在这个企业使用，员工很难做出离职的决定。因为跳槽意味着经济收入的大幅下降，而在这个企业掌握的技能在其他企业根本用不上，尤其是一些事务性技能。此外，资历制度和养老金制度也在一定程度上起到了留住员工的作用。