人力资源管理六大模块基础知识详解
人力资源管理六大模块是通过模块划分对企业人力资源管理所涵盖内容的总结。根据企业人力资源管理的不同发展阶段，可以分为:
低级阶段:
人事行政部1-2专员，主要负责户籍、档案、保险和少量招聘。
初级阶段:
各业务模块的组织架构已逐步建立，公司普遍拥有100-200名员工。这时候人力资源部的日常工作已经有专人打理，比如招聘、薪资核算等。
中间阶段:
人力资源部职能更加完善，职责有招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等。
高级阶段:
设置人力资源总监和人力资源部经理，下设人事主管、人事专员、人事助理等。，负责招聘、考核、资质管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作。以充分支持企业的业务运作。
人力资源成本
宝贵的资源和人力是无价的。
原价
A.获取人力资源的直接成本:人员招聘、人员选拔与配置、聘用与安置。
b人力资源开发的直接费用:上岗培训、职业管理、培训和教育。
C.人力资源开发的间接成本:培训期间的生产损失，职业发展辅导员的时间投入，组织内教师的时间投入。
A.获取人力资源的直接成本:人员招聘、人员选拔与配置、聘用与安置。
B.人力资源流失的直接成本:流失补偿费和流失管理费。
C.人力资源流动的间接成本:空缺职位的损失和新聘人员不如离职人员造成的损失；离职前离职者的工作绩效损失。
重置成本
模块一:人力资源规划运筹帷幄，决胜千里。
定义
企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测未来发展对人力资源的需求以及为满足这种需求而提供人力资源的活动过程。
程序
1.收集相关信息。2.预测人力资源需求。3.预测人力资源供应。4.确定净人力资源需求。5.准备人力资源计划。6.实施人力资源计划。7.评估人力资源计划。8.人力资源计划的反馈和修正。
模块二:人员招聘与人员配置:鞍前马后，求贤若渴。
招聘需求信息产生的原因
1.组织人力资源的自然减员:如员工离职或调到其他部门，员工正常退休，短期休假等。，就会出现职位空缺，有招聘的需求。
2.组织业务量的变化使现有人员无法满足需要。
3.现有的人力资源配置不合理。
选择招聘渠道的主要步骤
1，分析单位招聘需求；
2.分析招聘人员的特点；
3.确定合适的招聘来源；
4.选择合适的招聘方式。
人员招聘的基本程序
1，准备阶段。包括:招聘需求分析，明确招聘特点和要求，制定招聘计划和招聘策略。
2.实施阶段。招聘的实施是整个招聘活动的核心和最关键的部分，它经历了招聘、筛选和录用三个步骤。
3.评估阶段。及时发现问题，分析原因，找到解决方案，有助于及时调整相关计划，为下一次招聘提供借鉴。
模块3:在绩效评估中奖励优点，鼓励积极性。
基本原理
1，结构和功能原理
绩效评价指标体系的功能结构是一个系统，评价指标体系包括？德？、?什么事？、?勤奋？、?性能？、?关键事件？这五个子系统是素质结构、能力结构、态度结构和绩效结构的有机结合。这些子系统中的每个评价因子指标反映了不同员工绩效的不同功能。
2.测量和评估原则
员工绩效考核是一个有机整体，测量是其基础，评价是其关键环节。为了使测量更加公正客观，建立标准化文件，同时？德？然后呢。勤奋？评价子系统的指标定义也更加准确。确保对员工绩效的评价更加科学合理。
3.定性和定量原则
员工绩效考核法是一种结合测量和评价的优点，对全体员工的素质(品德)、能力(才能)、态度(勤奋)、业绩(成就)进行测量和识别的方法。这是一种定性和定量相结合的方法。
4.静态和动态原理
静态评价是指员工绩效评价各要素在某一阶段相对稳定的状态。动态评价是指员工绩效在一定时间、空间和情景序列中的变化状态。
方法工具
1，关键绩效指标(KPI)评估
KPI考核是一种绩效考核的模型，它是在分析工作绩效特点的基础上，提取几个最能代表绩效的关键指标体系。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立将企业战略转化为企业内部流程和活动的机制，从而不断提升企业的核心竞争力，不断实现高效率。
2.目标管理
MBO起源于美国管理学家彼得？德鲁克在1954出版的《管理实践》一书中，首次提出了“目标管理与自我控制”的思想，认为“企业的目的和任务必须转化为目标。如果一个企业没有一个总体目标和与总体目标相一致的子目标来指导员工的生产经营活动，那么企业越大，人越多，内耗和浪费的可能性就越大。”综上所述，目标管理就是让企业的管理者和员工亲自参与工作目标的制定，在工作中实施“自控”，努力完成工作目标的管理制度。
3.平衡记分卡。
平衡计分卡从四个方面衡量绩效:财务、客户、内部业务流程、学习和成长。平衡计分法一方面评估企业的产出，另一方面评估企业未来成长的潜力(下一次预测)；然后从客户的角度，从内部业务的角度，对企业的经营参数进行评估，将公司的长期战略与公司的短期行动充分挂钩，将长期目标转化为一套系统的业绩评价指标。
4、360度反馈(360？反馈)
360度反馈又称全角度反馈，是被评估者的上级、同级、下属、服务客户对他的评价，通过评论了解各方意见，了解他的优缺点，从而达到提升自己的目的。
5、监事的述职评价
述职评价是岗位人员作述职报告，并在报告中反映其工作完成情况、知识和技能的一种考核方式。主要针对企业中高层管理岗位的考核。述职报告可以在总结企业和部门工作的基础上进行，但重点是报告岗位职责的履行情况，即管理岗位在管理企业和部门完成各项任务中的个人行为，以及该岗位所发挥的作用。
模块4:培训和发展，永远充电和发挥潜力。
培训和发展原则
1，战略原则
2.目标原则
3、差异化原则
4.激励原则
5、务实的原则。
6.受益原则
培训发展的基本过程
1，培训需求评估
培训需求分析是指培训部门、主管和工作人员在规划和设计每项培训活动之前，采用各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识和技能进行系统识别和分析，以确定是否需要培训和培训内容的活动或过程。培训需求信息的收集多采用问卷调查、个人访谈、小组访谈、关键团队分析、观察和任务调查等方式。
2、培训规划
培训规划是指企业组织内部对培训的战略规划。企业培训规划必须紧密结合企业的生产经营战略，从企业的人力资源规划和发展战略出发，满足企业的资源条件和员工的素质基础，考虑人才培训的超前性和培训效果的不确定性，确定员工的培训目标，选择培训内容和培训方式。
3、培训的实施
制定好培训计划后，接下来的工作就是计划的实施。要做好这项工作，需要注意以下几点:1，领导注意。2.让员工认同培训。3.组织交付培训。4.培训经费的大力支持。5.制定奖惩措施。在这方面，国内外研究者更关注采用什么样的培训方式，认为多样化的培训方式会比传统的讲座式培训取得更好的效果。
4.培训效果评估
最后一个环节是培训效果评估，研究培训方案是否达到培训目标，评估培训方案是否有价值，判断培训工作是否给企业带来全部效益(经济效益和社会效益)，培训重点是否与培训需求一致。科学的培训评估对于分析企业的培训需求，了解培训投资的效果，明确培训对企业的贡献非常重要。目前应用最广泛的培训效果评估方法是kirkpatrick的培训效果评估系统。成本效益分析也是最受推崇的方法之一，可以量化培训的效果，让企业直观感受到培训的作用。
模块五:切身利益的薪酬福利管理与福祉保障
薪酬管理原则
1，补偿性原则
要求补偿员工恢复工作精力所必需的衣食住行费用，补偿员工为获得工作能力和身体发育而提前支付的费用。
2、公平原则
要求在薪酬分配中充分考虑员工的绩效、能力、劳动强度、责任等因素，并考虑外部竞争力和内部一致性的要求，实现薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。
3、透明度原则
薪资计划开放。
4.激励原则
薪酬要求与员工的贡献挂钩。
5.竞争原则
讨薪有利于吸引和留住人才。
6、经济性原则
需要比较投入和产出效益。
7、合法性原则
要求薪酬制度不违反国家法律法规。
8.便利原则
它要求内容结构简洁，计算方法简单，管理程序简单。
薪酬管理的内容
1，薪酬的目标管理，即薪酬应该如何支持企业的战略，如何满足员工的需求；
2.薪酬的层级管理，即薪酬应满足内部一致性和外部竞争力的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队、跨国公司子公司和外派员工、稀缺人才和竞争对手的薪酬水平；
3.薪酬的系统化管理，不仅包括基本薪酬、绩效薪酬和期权股票的管理，还包括如何为员工提供个人成长、工作成就感、良好职业期望和就业能力的管理；
4.薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪级，正确确定合理的级差和等差，包括如何适应组织结构扁平化和员工大规模岗位轮换的需要，合理确定薪酬宽带；
5.薪酬体系管理，即薪酬决策应该在多大程度上对全体员工公开透明，薪酬体系由谁负责设计和管理，如何建立和设计薪酬管理的预算、审核和控制体系。
工资的构成形式
1，基本工资
是用人单位对完成的工作支付的基本现金工资。它体现了工作或技能的价值，但往往忽略了员工之间的个体差异。
2.绩效工资
是对过去工作行为和成绩的认可。绩效工资作为基本工资的补充，往往随着员工业绩的变化而调整。
3.激励工资
激励工资也与绩效直接挂钩。有时人们会把激励工资看作可变工资，包括短期激励工资和长期激励工资。短期激励工资通常采用非常特殊的绩效标准。长期激励薪酬侧重于员工多年努力的成果。
4.福利和服务
包括休假(假期)、服务(医疗咨询、理财规划、员工食堂)和保障(医保、寿险、养老)，福利越来越成为薪酬的重要形式。
模块6:劳动关系:一纸承诺，百万责任。
基本内容
1.劳动者与用人单位在工作事件、休息时间、劳动报酬、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律、奖惩、劳动保护、职业培训等方面的关系。
2.此外，与劳动关系密不可分的关系还包括劳动行政部门、用人单位和劳动者在就业、劳动争议和社会保险方面的关系。
3、工会与用人单位的关系，职工因履行工会的职责和权力，代表和维护职工的合法权益，等等。
正确处理企业劳动关系应遵循以下原则:
1，兼顾各方利益的原则。
2.谈判为主要解决办法的原则。
3.以法律为准绳。
4、劳动争议预防。
企业可以通过以下途径改善内部劳动关系:
1，立法。
2.发挥工会和党组织的作用。
3.培训主管。
4.提高员工的工作和生活质量。
5.员工参与民主管理。
基本分类
1，根据劳动过程的实现方式，劳动关系分为两类:
1)劳动过程中的劳动关系是直接实现的，即用人单位与劳动者建立劳动关系后，用人单位直接组织劳动者进行生产劳动。目前这种劳动关系占绝大多数。
2)间接实现劳动过程的劳动关系，即劳动关系建立后，劳动者通过劳务输出或借调等方式为其他单位服务。这种劳动关系目前是少数，但今后会逐年增加。
2、根据劳动关系的具体形式，可分为常规形式:
1)是正常情况下的劳动关系。
2)停薪留职。
3)长假的形式。
4)待岗、下岗形式。
5)提前退伍、入伍等。
3、根据用人单位的性质，可分为:
1)国企劳动关系。
2)集体企业中的劳动关系。
3)外资企业劳动关系。
4)私企劳动关系等等。
4、根据劳动关系规范程度，可分为:
1)规范劳动关系，即依法通过订立劳动合同建立的劳动关系。
2)事实劳动关系，是指劳动者在没有劳动合同的情况下，实际成为企业和个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动的情况。
3)非法劳动关系，如:招用童工、无合法证件人员；没有合法证件和照片的用人单位招用劳动者等。等一下。
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