员工绩效评估方案
一.目的
为了更好地引导员工行为，加强员工自我管理，提高工作绩效，挖掘员工潜力，实现员工与上级更好的沟通，打造一支具有发展潜力和创造力的优秀团队，促进公司整体战略目标的实现。
为了更准确地了解员工的工作态度、性格、能力、工作绩效等基本情况，为公司的人员选拔、工作调动、奖惩、培训、职业规划等提供信息依据。
二、适用范围
绩效考核主要是对所有正式员工的定期考核，适用于所有成为公司转正人员的正式员工。对新进实习生、竞岗实习生、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的评价另行制定，不适合本次评价，但可以引用绩效评价结果的客观数据信息作为决策依据。
三、评价分类及评价内容(评价结构图见附表及附表)
根据评价岗位的不同，将其分为一线员工、政府员工和管理人员三类，分别对其进行绩效评价。三者的范围和侧重点不同。
，一线员工绩效考核
()一线员工包括:营业员、前台服务员、礼宾员、收银员、老黄金回收员、客户关系员、交易员等在门店工作的普通员工；
()一线员工考核一次半，每个员工综合考核一次。
()评价方法包括:百分比评价汇总、客户意见调查汇总、典型事件加减、工作完成情况评价、民主测评、销售完成率、工作计划完成情况和工作目标达成情况评价等。
()进行评估(占总绩效评估的百分比)
①行为特征(%):评价员工遵守规章制度情况的考核记录百分比。
对星级服务标准的执行情况和客户意见的调查结果进行汇总，对员工的服务行为进行评价，会加上客户的好评，扣除客户的投诉。满意加分，不满意减分。
(注:由于调查次数不同，加减分的概率也不相等，需要记录调查的平均次数才有可比性。)
②工作态度(%):考核员工迟到、早退、事假、加班的考勤和加班情况；每次扣一分或事假每天扣一分。病假不扣分。为了更好的完成工作，主动加班一次，努力服从计划外的工作安排一次。
合作精神不对。各项工作特别是临时任务的配合协调，主动加分，无故推诿减分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)
③精神面貌和心理素质(%):员工的日常言行，如是否积极宣传公司的声誉，正确理解和宣传公司的政策，评价员工是否热爱公司，支持公司的政策和方针。(关键事件加减分)
员工的日常工作状态和对同事的态度，评价员工的精神面貌和心理素质。(对典型事件进行加减分，或定期进行民主评议，防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而意识不到积极的好行为)
注:操行评价的分数记录只是累积的，不直接体现在日常工资表中，只作为本次评价的原始数据依据。各部门负责人在记录员工日常表现时，一定要区分清楚，不要重复奖惩。
()绩效考核(占总绩效考核的百分比)
①销售业绩(%):平均销售任务完成率；转换组件系统。
②工作职责履行情况(%):如有失职行为，则扣分，按要求高效、高质量完成本工作或其他临时工作，则加分。保持不间断的记录，每月评估一次。半总结一次，完整评价一次。(多奖励，多积分，对员工多肯定，鼓励员工不断提高工作质量和效率)
③临时性工作任务的执行(%):任务安排者负责对分配给员工的临时性工作任务的执行效果进行评估，每次大型活动或任务结束后进行一次，或每月由部门负责人进行一次。(根据发布的《组织大型活动的规定和要求》,记录所有参与组织活动人员的表现。)
(4)业务技能测试(%):部门组织的比较重要的测试和考试成绩全部折算成百分比平均分。(部门会出题并组织，人力资源部监督执行。考试成绩由人力资源部存档)
注意:对于非销售人员职位，%是“工作职责”，%是“临时工作任务”，%是“业务技能测试”。
，办公室工作人员评价
()政府机关工作人员包括办公厅、财务、计划、人力资源等部门主办级别以下人员(不含主办人)。
()办公室人员半年考核一次，综合考核一次。
()评价方式包括:百分比评价总结结果、典型事件加减、工作完成情况评价、民主测评、工作计划制定及完成情况、工作目标确定及成果评价等。
()进行评估(占绩效评估结果的百分比)
①行为特征(%):从百分比评价记录中评价员工遵守规章制度的情况。
从言语、行为等典型事件评估员工的职业素质
(2)工作态度(%):评估员工迟到、早退、事假等出勤情况；每次扣一分或事假一天扣一分。为了积极完成工作，自觉主动加班，一次获得加分。
合作精神:各项工作任务尤其是临时性重点工作任务的配合协调，如主动多承担工作，无故推诿扣分(典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时应考虑员工实际工作情况)。
③精神面貌和心理素质(%):员工的日常言行，如是否积极宣传公司的声誉，是否正确恰当地宣传公司的政策，是否热爱公司，支持公司的政策。(及时、自觉、积极地对公司的声誉、方针、政策进行正面宣传，不录语言得分，否则公司声誉受损。)
员工的日常工作状态和对同事的态度，评价员工的精神面貌和心理素质。
考评方式:对典型事件加减分，或定期进行民主评议。
()绩效考核(占总绩效考核的百分比)
(1)业务测试和专业知识测试(%)——针对对专业知识要求较高的专业技术人员或岗位。
②日常工作的自我管理(%)——比如评估员工的月(周)工作计划、目标设定、合理安排工作等。(规划进度是否恰当、合适、可操作，具体工作安排的效率？上级主管评估，员工自己评估)
③临时性工作任务的执行(%) ——根据大型活动或工作计划中的任务分配，考核员工所负责的任务完成情况。(每次大型活动结束后，对所有员工进行评估)
(4)工作职责履行情况(%) ——员工由直属上司定期考核，失职将减分，职责外工作加分。(注意只扣分不加分的现象，多给员工一些鼓励。)
⑤工作计划完成情况和目标完成情况(%) ——直接主管每月对部门和员工的工作计划完成情况和目标完成情况进行评估。
管理人员的绩效评估
()管理人员主要是公司内正式任命的主持人级别以上(含主持人)的管理人员。
()评价周期:评价一次，每月总结评价结果。
()评价方式:百分比评价总结结果、典型事件加减分、部门工作计划制定及总结评价、部门工作计划完成及目标达成情况、下属员工绩效及总体评价结果、每次民主评价或两票评价等。
()进行评估(占总绩效评估的百分比)
(1)言行品格(%):从百分比评价记录中评价管理者遵守规则和纪律以及自律的能力。
从言语行为、向员工宣讲公司政策、引导教育等典型事件，评价管理者是否支持并正确宣传公司政策，能否正确教育和引导员工的行为。
②专业素质(%):(一次评价，上级、下级、同级评价)
u行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；
u人事部——公平、高尚、谨慎、诚实、敏锐、亲切、有说服力等。；
u销售部——主动性、积极性、灵活性、敏感性等。；
u市场策划部——机警、有远见、自信、勇敢、进取、创新、反应灵敏等。
u财务部——认真、细致、严谨、聪明、开源、有条理等。；
u工商管理系——灵活、热情、关心、温柔、耐心、节俭、有说服力等。
(3)工作态度(%):评估员工迟到、早退、事假等出勤情况；每次扣一分或事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班完成任务，关键时刻拖延工作进度扣分。
部门与同事之间的协调与合作，评价管理者的合作与责任感。(典型事件加减分，或定期进行民主评议)
④精神面貌(%):管理者的日常言行，如是否积极宣传公司的声誉，是否积极正确地宣传公司的政策，是否有意识地向员工传递积极的精神状态。
日常工作状态，对同事和下属的态度，特殊时期的表现等。
评估管理者的精神状态和心理素质。
考评方式:对典型事件加减分，或定期进行民主评议。
()绩效考核(占总绩效考核的百分比)
(1)部门工作安排与分配(%)-评价管理人员的统筹安排能力，(准时性由企业管理部评价，计划和目标的质量由总区域高层领导评价，部门负责人自我评价，下属评价其工作分配的合理性和科学性)。
(2)部门工作职责的履行和部门工作绩效的提升(%)——评价管理人员对部门工作职责的把握、部门工作的管理能力和提升能力。(上级领导评价、其他部门评价、管理者自我评价)
(3)各项工作计划的完成情况和部门目标的达成情况(%)-管理人员对工作和公司的整体贡献值。(企管部会根据督导评估，公司大会评估各部门计划完成情况。)
(4)部门临时工作任务完成情况(%)——领导下属的管理者对临时大型活动或任务执行情况的评价。(每次大型活动结束，活动负责人都会进行评价，高层领导也会对负责人进行评价，同时记录典型事件。)
⑤下属员工的工作表现和评价结果(%)——评价管理者教育、指导和管理下属员工的能力。(来自部门的惩戒情况和下属员工的整体评价结果)
⑥各项财务指标的考核(%)—营业部门的销售指标、利润指标和成本节约指标、职能部门和处室的成本控制和利用指标等。此项由财务部结合当期实际情况，考虑外部因素后综合评估。
⑦综合能力评价——直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评价。(本考核在底层管理人员汇报工作时进行评价，作为平时分项总结的补充。)
⑧两票制考核:按照公司两票制考核规定执行，即每次员工和领导投票考核，员工投出%支持率和支持率即一票通过，一票后上级投出%以上支持率和支持率，公司颁发聘书。
注:后两项不纳入考核，仅作为管理者述职两票考核的参考结果。
四、绩效考核的具体实施步骤
企业管理部每月提供员工的百分比考核，人力资源部分类记录每个人的百分比考核；
同时，人力资源部对员工的病假进行统计，并定期换算成百分比制；
日常工作中，各部门负责人负责记录本部门员工的表现和典型事件，并按规定加减分。部门主管和员工评估工作计划的执行情况和目标的实现情况。企业管理部负责收集信息并提交给人力资源部。
人力资源部每半个月收集汇总各部门三个月的百分比考评、考勤、记录、考评表，7月初组织半度综合考评，作为日常考评记录的补充，占总绩效考评结果的比例较小。
每年7月，人力资源部会将所有成绩按比例划分，采用科学的换算方法，将员工的所有成绩换算成可比较的100分分数，按一定比例分为优秀、良好、中等、较差。
每年7月底，人力资源部会对员工半年的绩效考核结果进行汇总上报，同时将每个人的表现反馈给各部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进面谈并提出改进方案上报人力资源部(作为下半年考核的依据)。
注:绩效改进面试期也是“考核申诉期”，按考核申诉规定执行。
每年8月初，人力资源部提出奖惩、调薪、转岗、人才储备、培训、发展、教育等建议。，针对半度绩效考核的综合结果，报总经理批准。批准后具体实施。
每年年底对管理者进行一次两票考核，同时进行一次全面综合的民主评议。作为管理人员日常评价记录的补充，在管理人员总绩效评价结果中所占比例较小。
在每个员工考核结束时，比如半年考核，加上上半年的绩效考核结果，员工的综合绩效考核结果就是所有员工的。
次月中旬完成学位评定，下半年完成结果汇总和信息反馈，两个月内提出奖惩、调薪、转岗、培训、发展教育、人力储备等结果的处理措施建议，经批准后实施。
动词 （verb的缩写）各部门或经理在绩效管理中的职责划分。
(1)人力资源部是监督绩效管理实施和使用结果的部门。负责考核体系和考核技术的科学性和实用性，提高管理团队的绩效管理能力。在整个绩效管理过程中，人力资源部具体承担以下职责:
l提出公司要求的实施计划和人员考核计划；
l宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考核标准和相关待遇政策；
l为评估人员提供绩效评估方法和技能的培训和指导；
l收集每次考核的原始信息，定期汇总，对员工的考核结果给予反馈和改进建议。
l组织实施职能处室的绩效考核，组织好每一次两票评议和民主评议；
l监督各部门的绩效管理按计划和要求实施；
l根据考核结果提出奖惩、晋升、降职、转岗、培训等结果的建议，并根据领导的指示执行；
l收集评价意见，进行绩效管理评价和诊断，不断改进和提高管理者的绩效管理水平；
l整理各种评估资料，归档，存档。
(2)绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为每一个普通员工的绩效管理和考核都是由部门负责人或经理直接进行的。
在整个绩效管理过程中，各部门主管或经理主要承担以下责任:
l制定部门的工作计划和目标，指导下属制定各岗位的工作实施计划和实现目标的标准要求；
l持续沟通、指导和监督下属的行为导向和绩效改进；
l按要求定期记录和评估自己和员工的工作表现和计划目标的实现情况，并定期提交给人力资源部；
l为下属提供绩效评估结果的反馈，帮助下属制定改进和改善实施计划。
协助人力资源部宣传绩效管理理念、制度及相关要求，同时客观及时地反映部门对绩效考核等方面的意见和建议。
(3)企业管理部在公司股东大会上向人力资源部提供百分比评价、员工考勤记录、各部门工作计划或总结、各部门工作计划完成情况、各部门工作计划完成情况评价数据表等资料。
六、绩效考核制度
如果员工对绩效管理和绩效评估有严重疑问，可在收到绩效反馈信息表后天内向企业管理部或人力资源部提出投诉。企业管理部或人力资源部接到投诉后，会互相配合处理投诉。
处理投诉的程序如下:
调查事实:向投诉所涉及的各方核实员工的投诉，听取员工本人、同事、直属上司、部门总经理或主管副总经理及相关人员的意见和建议，了解事件的经过和原因，以便准确认定投诉事实。
协调沟通:在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方的沟通和理解，通过与申诉双方协商，探索解决问题的途径。
提出处理意见:在综合各方面意见的情况下，认定投诉所涉及的事实，确认是否存在违反公司规定的绩效管理行为，并对投诉提出处理建议。
处理意见的落实:将事实认定结果和投诉处理意见反馈给投诉双方和部门总经理，并监督落实。
七、绩效管理和绩效评估应达到的效果。
l识别优秀品行和优秀业绩，识别不良品行和不良业绩，识别和区分员工，使优秀人才脱颖而出；
了解组织中每个人的品行和绩效水平，并提供建设性的反馈，让员工知道公司对他工作的评价，知道老板对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？
帮助管理者强化下属已有的正确行为，促进上下级之间有效、持续的沟通，提升管理绩效；
了解员工培训和教育的需求，为公司的培训发展计划提供依据。
l公司的薪酬决策，员工的升降，岗位调动，奖金等。提供准确有用的依据；
加强各部门和员工工作计划和目标的明确性，从粗放式管理向可监控的考核转变，有助于提高公司的整体绩效，促进公司整体目标的实现。
八、绩效考核结果处理
汇总评价结果后，对一线员工、政府员工、管理人员进行正态分布排序:前%优秀，%良好，%一般，%差，后%差。
排名前%的优秀员工将获得加薪或晋升，排名前%的员工将获得一次性荣誉和物质奖励。最后%是降级的目标。
在进入人才库之前，人力资源部会配合部门负责人对这部分员工的职业发展进行规划和指导，同时也是公司重要岗位晋升的首要考虑因素。
%作为培训、教育和改进的重点后，人力资源部将配合部门主管为这部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关指导。
对不按规定和要求配合工作、违规提供虚假信息等不良行为的，将按照百分制考核制度的有关规定进行奖惩。
其他治疗政策和措施得到进一步补充和完善。
九。补充规定(待定)
X.各种时间表(待定)
用于性格评估的各种尺度:
、“百分比评价汇总统计表”——合规得分(由人力资源部使用，见附表)
，员工病假统计-考勤评分(针对人力资源部)
顾客意见统计表——评估员工对星级服务标准的掌握和运用情况(满意度加分、不满意度加分、顾客好评加分、顾客投诉减分)。
、“典型事件记录表”——评价员工在重点工作(如大型活动或任务)中的言行、工作态度和精神面貌；(适用于部门主管)
、“民主测评表”——测评期未使用，员工综合工作表现、能力素质、人际关系等。被评估；(供上级、同事和员工自我评价)
，“职业素质评价表”——对管理者职业素质的评价；
用于绩效评估的等级:
、“业务测试和专业知识测试结果统计”——对员工的专业知识进行考核；
销售完成率统计表——评价期内的平均完成率，换算成百分制。(见附表)
，“个人工作计划及总结评价表”——评价工作计划及总结是否恰当、客观；(用于部门领导对下属员工的考核，见附表)
、“临时工作任务执行评估表”——评估所有参与员工的任务完成情况；
，“日常工作职责履行记录表”——对员工的岗位职责履行情况进行评价，保质保量完成工作，因个人原因失职扣分。
、“部门工作计划及总结、目标评估表”——评估管理人员的工作计划和组织执行能力；
，“民主评议表”——管理人员的综合管理、组织协调能力；(上级审查、下级审查、同级审查)
其他秤:
、绩效评估反馈信息表——绩效评估结束后，人力资源部结合各项成果向各部门及员工提供详细的评估结果反馈表。
绩效改进面谈记录表——绩效评估结束后，人力资源部结合员工总体评估结果，要求各部门主管或经理对下属进行绩效改进面谈并做好记录，使面谈后经理与员工达成一致的计划和目标。
绩效考核信息反馈后，人力资源部会收集员工对每次绩效考核的意见和建议，对绩效考核进行诊断和评估，以便更好地改进后期的绩效管理。
描述:
以上所列表格均为“绩效考核方案”的暂定表格。由于时间限制，附表中只做了几个简单适用的表格。以后还会出其他形式，请谅解。
我会根据光华管理学院魏志勇教授进行的要求，列出各类考核内容标准。评估表中列出的评估项目和标准将尽可能突出以下特点:
()考核项目(内容)穷尽。