如何开展好培训？
第一，？企业岗位序列的划分
为了有效地培训这些员工，我们必须将公司的所有职位划分为工作序列，从而为员工提供全面的职业发展通道。
第二，？匹配员工的职业规划
鉴于以上所有的工作顺序，人力资源部门要配合员工，做好员工的职业规划。一般来说，员工主要从三个方面做职业规划。一是兴趣，二是能力，三是价值观。对于这些员工来说，之所以被部门退回，往往是因为不能胜任本职工作。让你不称职的因素有两个，一个是能力不足，一个是你不喜欢这个职位。对于员工来说，兴趣和价值观不能通过培训改变，但能力是可以改变的。要达到能力培养的效果，他们必须自愿上学，公司只提供培训资源。所以我们需要去了解这些员工，知道他们对哪些岗位感兴趣，最终匹配他们的职业规划，选择适合自己的岗位。
第三，？岗位资格标准
为了做好这些员工的能力培训，使他们能够胜任工作，我们必须以岗位任职标准为依据，以岗位要求为培训要求。为了让大家更容易理解，我以产品专员这个职位为例进行分析。我们假设一个合格的产品专员需要以下知识、技能和素质。
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第四，了解培训需求
如果你的公司实行了资格认证，你可以通过认证了解员工的优劣。资质不落实也没关系。我们可以通过人力资源常用的两个工具来了解。这两个工具是问卷和访谈。通过对员工、他的同事、上级的调查访谈，了解员工存在的问题。例如，通过了解，该员工的实际情况如下:
沙奇霍科
动词 （verb的缩写）？针对员工的问题进行针对性的培训。
有了培训需求，我们就可以制定有针对性的培训方法来培训员工。根据3E模型(教育、接触、经验)，建立了授权模型。3E模式是业内常见的模式，即10%来自自学和课堂，20%来自分享和讨论，70%来自在实践中不断总结，从而在实战中提升能力。根据这一理论，有三种有效的训练方法:
课堂培训
针对培训需求，开发有针对性的课程，比如针对市场拓展能力和品牌推广能力，可以开设“如何快速提升营销推广能力”；对于沟通协调能力，可以设置如何提高有效沟通能力。对于团队合作，我们可以做一次户外拓展，提高他们的团队合作能力。
(B)案例分享和讨论
在实际过程中，我们可以把工作中的重点案例提炼出来，然后让这些员工讨论分享。从别人的经验中学习是最快的成长方式。
(3)一对一培训
传统的人才培养方式更注重课堂教学，而要让培训更有效果，不仅要注重课堂教学，还要注重一对一的培训。一对一培训不是针对一个人的专项培训，而是针对这些员工的辅导。针对员工胜任力存在的问题，可以组织三个层次的开发:一是在管理者中推行“教练制”；二是在专业技术人员中实行“导师制”；三是在技能人才中推行“硕士制”。
教练制是一种结合课堂教学、动手训练、激励和约束的强化训练方法。管理者像教练一样教导他们的下属。适合管理者。
导师制是指企业中有经验的技术专家与新员工或没有经验但有发展潜力的专业技术人员建立的支持关系。适用于技术人员和专业人员的培训。
师傅制是指公司委派高技能师傅进行师徒制，让经验较少的员工通过一组一组的形式，快速达到工作要求，提高执行力。适合一线技术人员。
其实培训对于员工的胜任能力来说只能是锦上添花。短期内通过训练扭转一个人的能力还是很难的。要从招聘源头入手，招到合适的员工。但我相信，通过以上的培训方式，对部分员工的改变还是有帮助的，只要愿意改变。(完)
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